你怎麼得到乙個老油條型的人？

他們依靠自己的資歷或年紀大，與剛調職的你或年輕的你爭論。 他們眼裡只有大老闆，不理你; 他們依靠自己為公司創造價值的能力，放縱自己忽視團隊合作、考勤紀律等壞習慣; 他們依靠自己的工作經驗沒有進步，自我感覺良好，但在困難面前脆弱無力; 他們喜歡經營自己的小團隊，抵制對他們不利的新規則和計畫; 他們精於算計，缺乏奉獻精神，但他們指責公司的管理層。

他們的傲慢和倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓其他員工頭疼。 但是，在這種情況下，如果允許這些資歷更深、更有經驗的“老”員工離開，可能會給公司造成很大的損失。 因為，一方面，公司培訓員工的成本很高，另一方面，雇用新員工的風險也是一樣的。

因此，如何有效控制它們是重中之重。 但在我們進入正題之前，讓我們先來看看問題的癥結所在。 首先，不要在心裡給員工貼上“老油條”的標籤。

這將影響您對員工的評估，這將反映在您的日常管理工作中。 這可能導致膽怯或擔心做出決定。 這些恐懼和擔憂可能對您的員工有害。

事實上，作為一名管理者，重要的是要相信你的員工，你希望他成為什麼樣的人，他很可能會成為什麼樣的人。

其次，如果乙個員工能夠進入公司，他必須能夠為公司創造價值。 在認識到他的問題的同時，我們也必須探索他的長處。 然後看看公司的內部組織結構，把他放在乙個更有利於他長處和短處的位置，發揮他的長處。

給員工乙個明確的方向，然後把他放在正確的位置上，比一直思考如何解決性格問題更簡單、更有效。

第三，所有員工都需要接受再培訓和再教育。 如果你想讓你的員工表現良好，你必須做好教練和老師的工作。 及時了解他們的思維動態，改變他們的工作態度; 與他們分享公司的理念，培養他們對公司的忠誠度。

同時，讓乙個你認為有問題的員工發揮他或她的最大優勢並為公司做出貢獻，也是乙個提高你自己的管理和領導技能的機會。

把握好這三點，在正確管理下，“老油條”的發芽條件沒了，生存的土壤沒了，人就不容易成為“油”了。