如何解決企業人才流失問題

通常有幾種方法可以做到這一點：

1、完善薪酬機制;

2、改善辦公環境;

3、完善獎懲制度;

4、明確晉公升機制;

5、樹立明確的企業用人態度，堅決不聘用任何不符合規定的人員。

人才流失會對企業產生嚴重影響。 首先，它直接影響到企業的正常運營效率，進而導致生產率的大幅下降。 其次，會出現連鎖效應，對員工的士氣產生負面影響，造成企業人力資源成本。

為了防止人才流失，可以採取以下三項措施。 一是拓寬員工職業發展通道。 提供更多的發展機會和提公升空間，技能過硬的專業技術人員可以得到更多的獎勵，提高專業技術人員的地位，從而減少專業技術人員的流失。

二是完善公司的休假制度。

通過輪休、累計休假等方式滿足員工休假需求，在專案工期緊張等特殊情況下，對未請假的員工給予適當的經濟補貼。 三是制定關愛行動計畫，實現“一人一檔、一人一特色”，如到員工家中探望病老、為非本地員工的父母或妻子慶祝生日、增加親子專案活動、重新入職員工、了解員工、解決員工後顧之憂等，提公升對員工的關愛力度， 增加員工的歸屬感，提高企業忠誠度。為了通過有效實施人力資源管理來避免企業人才嚴重流失的問題，必須確保人力資源管理的發展堅持以人為本的理念。

管理者不能只站在管理層，更要深入員工基層，將員工職業生涯規劃與企業發展緊密結合起來，讓員工更積極地參與到崗位工作中，對企業有良好的歸屬感。 員工發展的步伐必須與企業的發展步伐相一致，企業的發展目標必須視作自己的事業。

目標是把企業當成自己的“家”，扎根於此，在這裡成長。

路橋建設企業有一定的特殊性，因此其人力資源考核標準必然與服務企業不同，但從實際情況來看，很大一部分路橋建設企業一直未能建立規範化、量化的評價和激勵體系。

在實際考核過程中，考核體系的內容難以落實，對人力資源管理有一定的負面影響。 為了解決這個問題，公司可以做兩件事。 首先，高質量的考核評價體系可以使員工有一定的責任感和自我認同感，所以在今後的工作中一定要盡快制定明確的考核目標，結合不同職業、不同崗位的需求，對現有的考核內容和考核標準進行調整，以實際情況為出發點， 做好定性和定量評價工作，通過健全完善的制度確保評價的有效性，根據考核評價結果對員工的工作待遇進行適當調整。

其次，要結合不同崗位對人員能力的要求，建立不同的員工激勵機制，不能對所有崗位都進行相同的管理，否則很難達到預期的效果。

當遇到人才流失危機時，企業能否及時合理應對，是控制負面影響和損失程度的關鍵。 一般來說，企業在處理人才流失問題時需要注意四個關鍵：

關鍵1：溝通。

當出現“人才流失危機”時，首先要做的就是做好溝通——這種溝通通常分為兩個方面：一是與將要離職的人才溝通，二是與其他在職員工的溝通

1、在與即將離職的人才溝通時，注意給予對方足夠的尊重和誠意，了解“人才流失”的原因，並根據實際情況選擇是否留住他們。 如果人才已經下定決心，那麼我們就應該體諒人才，給予它真誠而恰當的感謝和祝福——這種人性化的溝通，不僅能給人才最大程度的心理溫暖，還能發現管理制度的不足。

2、人才，特別是核心人才流失時，企業應通過合理手段“穩住軍隊士氣”，及時適當發布相關資訊，表達自身態度，維護企業穩定，避免企業內部的猜疑或恐慌蔓延。

響應關鍵二：填補空白。

“填補空缺”，保障組織正常發展執行，是企業在人才流失問題後的“頭等大事”——企業應啟動“人才應急預案”，迅速找到“替代者”。 通常，有幾種方法可以填補空缺：

1、從內部選拔替代者——這就要求公司提前做好人才梯隊的建設，有充足的內部人才儲備和完善的人才延續計畫等。

2.從外部獲取人才——這就要求企業根據實際情況選擇最有效的人才招聘渠道——通常對於稀缺、急需、技能要求高、難以獲得核心人才的人才，採用專業的獵頭服務比較有效。

不同時期各種需求的緊迫性是不同的。 當較低層次的需求得到滿足時，參與某個層次的需求就會隨之而來。 正是這些需求是人類行動的主要原因和動力。

那麼，企業能否根據員工在企業所處的階段來定位員工的需求呢？ 滿足員工需求，通過三位一體的方式培養員工，建立員工對公司的忠誠度。

薪資競爭難以抗拒（薪資始終是吸引力的重要指標）;

公司機制不公平，員工努力與回報不平衡;

員工對公司缺乏歸屬感。

企業大量人才流失，說明企業管理不善，員工沒有發展平台，工資低。 管理領導者是裙帶關係和無原則的。

人才流失的目的是為了找到更好的發展平台和更高的薪資崗位。 如果乙個優秀的員工在企業裡得不到公平待遇，沒有發揮自己優勢的平台，沒有晉公升的機會，被中層領導打壓，就難免要換工作。

優秀的員工沒有得到領導的認可，被排擠和打壓。 合理的加薪請求被拒絕。 也會辭職，另闢蹊徑。

企業人才的大規模流失，引發了人們思考的問題，要想留住人才，就必須出台相關政策。 相應的待遇和企業文化。 優秀人才以企業為榮，團隊凝聚力強。 這樣，就可以避免人才流失，使企業陷入困境。

以下是解決方法：

中小企業人才外流的主要原因是社會、組織和個人因素。

社會因素主要是指人才流動觀念的更新和功利價值的影響。

組織因素是指由於公司自身的短板而導致的人才流失。

個人因素主要是指與個人需求相關的因素，如個人收入、自我價值實現、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關係等。

社會因素和組織因素作用於個體因素，對人才流失起主導作用。 從具體的個人角度來看，它通常是幾個因素的結合。