行政機構可以因精神疾病而被解雇嗎？

如果你自己不退休，單位有可能讓你主動解雇自己。

在這種情況下，無法解雇。

定期病假不能在醫療期結束後被解雇。 但是，在醫療期結束時，可以通過協商解除勞動合同。 但是，支付經濟補償和醫療補助。

將安排解雇或調職。

法律分析：精神病院不能被解雇。 雇主在處理精神病雇員時，應因應雇主的性質、僱傭情況和殘疾評估程度，採用不同的處理方法，包括解雇、不解雇、退休或辭職程式等。

一般情況下，勞動合同制度下的患病職工**或病情很輕且已得到穩定控制，經鑑定在規定的醫療期限內具有工作能力的，用人單位應當為勞動者做好適當安排工作，不得因病解除勞動合同; 確定患病勞動者確實喪失勞動能力的，用人單位可以解除勞動合同，並按照規定給予適當補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

誠然，在精神疾病發作時犯罪，無法控制自己，不需要承擔刑事責任，但並非所有精神疾病都不需要承擔刑事責任。 如果發現勞動者在犯罪時沒有疾病或者能夠控制自己，仍然被判刑的，用人單位有權解除勞動關係。

因此，如果確定為尋釁滋事，被確定為患有精神疾病，發病期間無法控制犯罪的，則不承擔刑事責任，不符合《勞動合同法》第三十九條第二款的規定。

但是，由於精神疾病本身並不適合當教師，除非是因工病引起的疾病，否則用人單位仍有權解除勞動關係，並給予一定時期的醫療救治。

另外，如果發現乙個人有精神病，不適合他繼續當老師，最輕的單位也要調走，否則單位將不得不承擔巨大的風險和責任。 所以，很大程度上，只要發現精神疾病，首先，教學老師基本無事可做，如果有條件，他們可能會被調到後勤等崗位，如果不合格，可能會在醫療期滿後被單位辭退，當然，如果被判刑，實刑， 該單位一般直接解雇。

這要看情況，如果是合同業務人員，如果有疾病治療，就不能不予理睬。 對於合同工，合同可以在合同到期時終止。 如果合同沒有到期，也必須終止，如果不能繼續工作，可以解雇。

行政生涯中的精神疾病可以被解雇。 患有精神疾病，行為喪失自制力，無法工作。

無論乙個行政機構是否可以因精神疾病而被解雇，我認為，如果在工作過程中發現精神疾病，就不能被解雇。

行政機構工作人員患有精神疾病，不能正常工作，不能直接開除，可以因病或提前退休而離家出院。

法律分析：雇主可以解雇患有精神疾病的雇員。 這裡有兩點必須注意：第一，導致勞動者喪失工作能力的疾病不能是職業病或工傷，不能與用人單位有任何關係; 否則，雇主不能解雇他/她。

其次，如果勞動者生病、受傷或喪失工作能力，用人單位不能立即解除合同，而必須給予一定時期的醫療，待醫療期結束後再討論解除合同。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三十七條 勞動者可以提前30日書面通知用人單位終止共同勞動任務。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）法律、行政法規可能解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者工作，或者用人單位指使、強迫勞動者從事違反規章制度從事危險性勞動，危害勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先通知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成協議的。

法律分析：根據具體問題的具體分析，用人單位應根據用人單位的性質、用工情況和殘疾評估的程度，採用不同的處理方式，包括解雇、不解雇、退休或辭職程式等。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十八條 用人單位依照本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當按照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條 用人單位有下列情形之一的，不得依照本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）因工病、工傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的;（二）在規定的就醫期限內生病、受傷的; （三）女職工懷孕、分娩、哺乳的;（四）法律、行政法規規定的其他情形。

但是，如果不符合上述條件，雇主不能以雇員患有精神疾病為由解雇該雇員。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病或者受傷的， 規定醫療期限屆滿後不能從事原有工作或用人單位安排的工作;2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;（三）訂立時勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經過一輪談判、談判仍未達成協議變更勞動合同內容的。

賠錢可以開除，不想賠錢就不能隨意開除精神病患者，否則用人單位就是違法行為，必須按照勞動合同賠償違約金等經濟損失。 如果員工違反與公司簽訂的勞動合同約定的事項，可以解除勞動合同，並可以解雇員工。 精神病患者不能隨意解雇，否則就是違法的。

勞動者生病，有權享受醫療期間的，用人單位在醫療期間解除勞動關係的，屬於違法解除勞動關係的，應當給予勞動者補償並支付醫療補貼。

如果勞動者在醫療期限屆滿後仍不能工作，用人單位應當依法解除勞動關係，但仍需支付遣散費和醫療補助金。

《企業職工病假、非工傷醫療救治期限規定》。

醫療期間是指企業職工不得因病或者非工傷解除勞動合同、停止工作、接受治療、休息的期限。

企業職工因病或者非工傷需要停工就醫的，按照實際工作年限和單位工作年限，給予三個月以上二十四個月的醫療期

（一）實際工作經驗不足10年的，在單位工作不滿5年的，3個月;六個月，超過五年。

2）實際工作經驗在10年以上的，單位工作經驗不足5年，6個月為實際工作經驗;5至10歲為9個月; 12個月，10至15年; 18個月，15至20年; 24個月，超過20年。

2、公司無故解雇員工如何補償？

1）按在單位工作年限和每滿一年乙個月的工資向勞動者支付經濟補償。

（二）六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

（三）如果勞動者的月工資高於中央直轄市人民或用人單位所在區市人民公布的上一年度勞動者平均月工資的三倍，則應按勞動者平均月工資三倍的比率向他支付經濟補償標準， 經濟補償金的最長支付期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

4）單位無正當理由單方面解雇的，需按上述標準支付雙倍賠償金。

《勞動法》第二十八條 用人單位依照本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當按照國家有關規定給予經濟補償。

如果雇主無故解雇雇員，則需要對雇員進行賠償。 如果員工工作超過六個月且不足一年，則需要補償員工一年的工資，以及合同約定的違約金。