意外分娩的女員工可以被解雇嗎？

雇主可以解雇計畫外生育的女雇員。

《勞動合同法》第四十二條規定，女職工懷孕、分娩、哺乳的，用人單位不得依照勞動法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。 女職工符合《勞動合同法》第三十九條規定的，用人單位仍可以單方面解除勞動合同。 從《勞動合同法》第三十九條列舉的情形分析來看，首先，女職工意外生育只是違法違法，不構成犯罪，不會追究刑事責任，用人單位不能依照第一款第六項的規定解除勞動合同， 其次，第二項規定是否適用，即嚴重違反用人單位的規章制度，《人口與計畫生育法》要求企業協助計畫生育工作，該法第42條還賦予用人單位對非計畫生育的女職工實施紀律處分的權力。

因此，用人單位可以制定紀律處分，督促女職工遵守《人口與計畫生育法》，如果違反《人口與計畫生育法》，可以將其指定為嚴重違反規章制度的情形之一，進而單方面解除勞動合同。 然而，應用這一紀律有三個先決條件：第一，通過民主程式; 二是告知宣傳; 三是不違反法律、行政法規的強制性規定。

其中最重要的是第3條，該條不禁止雇主解雇懷孕、分娩或哺乳的女雇員，因此雇主可以解雇計畫外分娩的女雇員。

不可以，如果解雇是非法的。

如果勞動者違反計畫生育政策，只要勞動者不具備勞動合同法第三十九條規定的情形之一，用人單位解除勞動合同視為違法解除勞動合同，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。 遣散費應根據在用人單位工作年限和每滿一年乙個月工資的標準支付給勞動者。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

經濟補償是補償金額的兩倍。 《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿六個月的，給予勞動者半個月工資和經濟補償。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予賠償。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付補償金。

對於不同的業務環境，這應該以不同的方式完成。 但是，當我的一些朋友看到晉公升和生孩子之間的衝突時，他們的大多數晉公升都受到了影響。 根據國家有關規定，婦女有生育子女的權利，也有不生育的自由。

給職場女性的幾點建議：1從一開始就選擇合適的公司。

現在企業競爭激烈，不同的公司對女性生孩子有不同的看法，作為員工，在選擇公司之初要謹慎，從這件事情的態度上，可以看出公司文化的改變。 對於初創企業來說，由於人工成本等原因，他們不想雇用女性員工，他們擔心自己進來後不久就會因為生孩子而耽誤工作。 作為乙個想要生孩子的女人，她應該慎重選擇，最好在發展比較成熟、各方面制度完善的公司工作。

2.培養核心競爭力。

想要在職場上得到晉公升，不管是女人還是男人，都要用自己的能力說話，如果能為企業創造價值，有自己的核心競爭力，又不容易被別人取代，你才能得到晉公升，所以努力積累經驗，用實力說話才是王道。 如果你是公司想留住的人才，生孩子不會影響你的晉公升，公司會給你應得的待遇，希望你早日重返工作崗位。 3.

孩子比晉公升更重要。

如果你有了孩子，不要因為害怕耽誤工作而做出後悔的決定，孩子是上帝給我們的禮物。

綜上所述，生孩子並不是影響女性職業晉公升的關鍵因素，提公升核心競爭力才是王道。

法律分析：無論女員工生完多久，公司都不能解雇。 公司不能解雇員工的情況包括：

1、從事暴露於職業病危害的作業的職工未行行前職業健康檢查，或在診斷或醫學觀察期間被懷疑為職業病患者;

2、在單位內因工病或因工受傷，確診喪失或者部分喪失工作能力的;

3、在規定的醫療期限內發生疾病或非工傷;

4、女員工懷孕、分娩或哺乳;

5、在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

法律依據：中華人民共和國《勞動合同法》第二十條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、舞弊謀私利，造成用人單位利益重大損害的;

（四）依法追究刑事責任的。

根據《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，“用人單位不得以女職工懷孕、分娩、哺乳為由，降低其工資、解雇或者解除勞動合同或者僱傭合同。 該規定並未限制女職工懷孕、分娩、哺乳是否符合計畫生育政策的規定，因此我們一般的理解是，即使女職工懷孕、分娩不符合違反計畫生育的規定，用人單位也不得以此為由解除勞動合同。

但是，根據用人單位規章制度的規定，用人單位可以對違反計畫生育政策的女職工採取紀律處分。

在女職工的生育保護方面，我國《女職工勞動保護規定》和《勞動法》規定了孕產期、分娩期、哺乳期的特殊待遇和解雇保護政策。 但是，應有乙個前提，使女性雇員充分適用生育保護福利; 也就是說，女職工的出生符合國家計畫生育政策。 目前，我國計畫生育政策有兩個基本原則：

首先，生育是以婚姻為前提的; 二是一對夫妻只能生育乙個孩子，除非他們符合當地生育二胎的條件。 任何違反這兩項原則的人都應被視為違反計畫生育政策。 根據《女職工保護規定》第十五條：

女職工違反國家有關計畫生育規定的，按照國家有關計畫生育規定辦理勞動保護，不適用本規定。 很多人，甚至一些律師認為，違反計畫生育政策的女職工，沒有享受到任何相關的勞動保護待遇。

其實從《勞動合同法》、《女職工勞動保障規定》和《女職工權益保障法》的相關規定來看，不難看出，該法對女職工第三期的解雇保護，並沒有具體區分導致懷孕的原因， 以及是否違反國家計畫生育政策。

此外，未婚懷孕和未婚生育是兩個不同的概念，只要女職工在孩子出生前辦理了結婚登記並取得出生證等相關法律程式，就不違反國家計畫生育政策，應享受所有相關的勞動保護待遇。

不。 《婦女權益保障法》《勞動法》《勞動合同法》《女職工勞動保護規定》等法律法規規定，用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動合同，但這些規定不區分女職工懷孕是已婚還是未婚， 無論是符合計畫生育還是違反計畫生育，只要女職工懷孕，就享有法律法規規定的就業保障權（事業單位、**機關等除外）。如果女職工違反計畫生育政策，當地計畫生育部門會給予相應的處罰，與用人單位基本無關。 因此，以雇員違反計畫生育政策為由終止其僱傭關係是沒有法律依據的。

看每個單位，如果是比較嚴格的單位就好了。 私營部門則不一定如此。

員工在與企業簽訂合同時，已明確知曉企業已將違反計畫生育規定、非婚生子、非計畫生育視為嚴重違反規章制度的行為，且員工仍違反計畫生育政策的，企業可以依據勞動合同第三十九條第二款的規定解雇該員工法律。如果員工在與企業簽訂合同時不將違反計畫生育視為違反規章制度的行為，那麼企業解雇員工就是違法的。

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定：“用人單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由解雇女職工或者單方面解除勞動合同。 ”

《女職工勞動保障規定》第四條規定：“女職工在懷孕、分娩、哺乳期間，不得降低基本工資或者解除勞動合同。 第7條規定：“懷孕女職工在工作時間內進行產前檢查的，按工作時間計算。

第十五條規定：“女職工違反國家有關計畫生育規定的，按照國家有關計畫生育的規定辦理勞動保護，不適用本規定。

勞動部《關於女職工勞動保護規定問題解答》第四條規定，“任何企業和個人不得以懷孕、分娩、哺乳期未滿為由解除勞動合同制度下女職工的勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。