激勵因素是什麼？ 以下是激勵因素：

任用、信任、晉公升制度、薪酬制度、獎勵制度、懲罰制度、參與程度、福利狀況。 激勵因素是那些導致積極態度、滿意度和動機的因素。 這些是滿足個人自我實現需求的因素，包括：

成就、欣賞、具有挑戰性的工作、增加的工作責任以及成長和發展的機會。 如果這些因素到位，它可以為人們創造更大的激勵。

應該是HR工資、崗位晉公升等。

d 成績是乙個激勵因素。

如何激勵員工，挖掘團隊潛能，是很多企業頭疼的問題。 接下來，我整理了員工激勵需要考慮哪些因素的相關內容，希望大家喜歡這篇文章！

1.支付。

薪酬設計要遵循的三項原則，是指員工薪酬的內在公平、外在公平和個人公平。 此外，企業還可以用增加福利的手段來吸引人才，讓福利不再是微不足道的小利潤。 但當員工的需求和期望得到滿足時，他們的積極性自然會增加，只有這樣，薪酬才能真正發揮其激勵作用。

2.大氣層。

自上而下的交付和自下而上的反饋說明了交付執行的重要性。 管理層應確保公司目標和部門目標與個人目標保持一致。 發展方向一致，必要時可適當調整。

此外，澤雅管理諮詢建議，企業應建立員工日常關懷體系，疏通員工訴求和反饋渠道，協助企業內部各層級同事處理工作衝突，合理化解工作衝突等，這對營造工作氛圍也有很大幫助。

3.訓練。

歸根結底，企業的競爭是員工素質和能力的競爭，為了賦予員工更大的責任，有必要讓員工接受更多的技能培訓。 通過一系列的培訓，員工可以將所學的技能付諸實踐，同時增加對公司的忠誠度。 當然，這就需要管理者調整培訓計畫，使公司的培訓內容盡可能貼近員工的需求，更加接地氣。

只有將入職培訓與在職培訓相結合，將企業文化培訓與業務部門技能培訓相結合，企業才能更大程度地實施培訓。

4.文化。

良好的企業文化是公司長遠發展的精神支柱，它為企業的發展、公司的決策和員工的行為提供價值導向和行為準則，是剛性制度的補充和潤滑劑。 因此，澤亞企業管理諮詢認為，管理者必須與企業文化保持高度的一致性，積極推動公司內部形象的改善和管理以及外部形象的建設，為員工提供多元化的引導和激勵，使企業文化更具感染力。

以下因素是：

1、工作帶來的工作績效和幸福感的機會。

2.工作成就感。

3.對工作表現良好的獎勵。

4、對未來發展的預期。

5、對崗位的責任心等。 這種因素是積極的，是影響人們工作動機的因素，從長遠來看起著重要作用，是員工工作動力的源泉。

因此，赫茨伯格認為，為了增加“激勵因素”，提高生產率，有必要用“豐富而豐富的工作”的管理方式取代“流水線”的生產程式和管理方法，這樣可以減少工人的不滿，降低缺勤率，提高產品質量。

該理論認為：

1.激勵因素：具有挑戰性的工作、成就、增加的工作責任感、欣賞。

2. 不產生激勵的因素：工資、改善的人際關係、良好的工作條件、地位、安全。

該理論認為，滿意的反面不是不滿意，而是不滿意; 不滿意的反面不是滿意，而是沒有不滿意。 與馬斯洛的層次需求理論不同，赫茨伯格認為，低層次需求的滿足沒有激勵作用，相反，它只會導致不滿的消失。

具有挑戰性的工作、認可、責任）讓員工感到滿意;作為工作環境或工作關係一部分的因素（例如，地位、工作保障、薪水、福利）使員工感到不滿意。

前者被赫茨伯格稱為動機因素，後者稱為衛生因素。

工作條件和環境：工作時間長、工作條件差、工作有一定的危險性、從事有毒或有害的工作、缺乏必要的辦公裝置等，都會降低員工的工作熱情，產生焦慮、緊張等不良情緒，影響員工的工作積極性和工作績效。

工作本身的特點：工作目標的具體化程度，具體的工作目標能使員工對使用者行為的目的和結果產生期待，減少行為的盲目性，提高員工的自我控制程度。

工作目標的難度：如果工作目標設定得超出了個人能力的水平，可能會導致挫敗感、失去信心，如果太簡單，挑戰性就會降低。

從工作本身中得到的東西，本質上是人們對工作本身的要求。 讓員工感到非常滿意的主要因素是工作充實，工作本身具有挑戰性，工作表現能夠得到社會的認可，責任感和職業成長發展能夠實現。 這些因素的滿足，可以極大地激發員工的積極性，調動員工的積極性; 如果這種土豆因素沒有解決好，也會引起員工的不滿，雖然沒有冰雹來驅散大局，但會嚴重影響工作的效率。