工作場所的優化是解雇的意義嗎 10

一般來說，就是適者生存，意思差不多。

1、人員優化以公司制度為基礎，對離職能力差、不符合預期要求的員工進行解雇，根據被解雇員工的不同性質支付不同金額的補償。

2、企業裁員是為了按照《勞動合同法》的規定終止與員工的勞動關係，以達到降低成本、整頓公司的目的。 需要支付員工經濟補償。

3、法律依據：勞動合同法

第四十一條 有下列情形之一的，需要裁退20人以上或者少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體員工說明情況： 在聽取工會或者職工意見後，可以向勞動行政部門報告後減少人員數量：

（一）按照《企業破產法》的規定進行重整;

2）生產經營中出現嚴重困難的;

3）企業變更勞動合同後仍需裁員，變更勞動合同後;

（四）因勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的其他情形。

裁減人員時，應優先留用下列人員：

（一）與單位簽訂較長期限的固定期限勞動合同;

2）與單位簽訂無限期勞動合同;

3）家庭中沒有其他就業人員，有老人或未成年人需要撫養。

用人單位依照本條第一款規定裁員，六個月內重新錄用的，應當通知被裁撤人員，並優先處理同等條件下被裁撤的人員。

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付補償金。

裁員是乙個非常嚴肅的話題，如果一家公司準備裁員，需要向勞動部門申請給出合理的建議，並且有法律程式可以去。 這不是正式的裁員，而是人員優化的外部出口。

人員優化=淘汰最後崗位+談判辭退=增效（不裁員增效）裁員。

人員優化可以應用於公司發展過程中的不同發展階段，如：

業務成長期：現階段人員優化=淘汰最後一位。 公司的業務增長，雖然還在不斷引進人才，但對於業績不佳的員工來說，裁掉最後一崗位，可以保持或提公升團隊的戰鬥力

隨機性、驚喜性和快速處理。

業務穩定期：此階段人員優化=淘汰最後一位。 目的類似於成長期，即保持或提高團隊的戰鬥力。

這個階段的優化特徵是週期性的，比如在每年年初; 並嚴格按照績效考核結果進行考核。 在這個階段，HR在處理最後一名的淘汰時會非常專業。

業務調整期：現階段人員優化=淘汰最後崗位+談判終止。 為了發展新業務，有兩類人需要離開，一類是業績不佳的員工，另一類是能力素質不能滿足未來業務發展的員工。

業務下坡期：現階段人員優化=淘汰最後崗位+談判終止，目的是降低公司人工成本，提高組織效率。 通常伴隨著大規模的協商解約，比如裁員30%，但在一線城市，大多數企業不會處理裁員，而是與員工協商終止勞動協議，當然，N+1的補償是公司要支付的。

您好，正如您提到的，為了解雇員工，雇主說是為了優化人員，但實際上，這意味著解雇。

在許多單位的絕對取中，優化是驅逐的意思。 沒有直接跡象表明裝置正在提公升。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，協議導致勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成協議的。

律師分析：優化就是解雇。 人才結構優化是指從組織的戰略發展目標和任務出發，了解和把握人才群體結構的變化規律，建立較為理想的人才群體結構，更好地發揮人才群體的作用，形成人才群體中各相關因素的最佳組合， 或者說，調整集團要素和制度的組織合作模式的不合理性和不平衡性，從而提高集團的整體功能。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 勞動者在單位工作滿一年，按照乙個月工資的標準支付勞動者經濟補償。超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿六個月的，給予勞動者半個月工資作為經濟補償。

勞動者月工資高於中央直轄市或者用人單位所在區人民公布的上一年度勞動者平均月工資的三倍的，勞動者支付經濟補償的標準為勞動者月平均工資的三倍， 支付給勞動者經濟補償的最長年限不得超過12年。