基層管理難題，基層管理遇到最難題

1.人員管理到位，生產任務完成。 兩者不是處於平衡關係中，而是處於駕馭關係中; 2..

管理不盡如人意，恰到好處;好人不是稱職的管理者，因為管理必須得罪人，關鍵是服從還是不服從的問題; 3.命令的優點：快速平穩，缺點：

有時他們盲目追隨，不動腦筋; 討論的優點：最大限度地調動人們的主觀能動性和積極性，缺點：有時難以集中注意力，不夠快; 管理者要根據具體情況靈活變通，有一定困難的事情最好是討論，對日常事情採取指揮風格; 4.

在團隊工作中，表揚要以中流砥柱為主，批評要鋪路，批評也要講究“人性化”，不要對人說，盡量不要當眾批評人; 5.春節期間，有員工帶著禮物來到你家，你可以請他舉個例子，老闆可以送禮物作為回報，以示感謝。

這將是乙個接乙個呵呵 1如何平衡生產任務與人員管理的關係？ 乙個：

首先，沒有哪個更重要的問題，都很重要，做管理要記住一句話，管理就是乙個恆定的平衡，沒那麼重要，那個不重要，說來都很重要，在不同的情況下，看看兩者是如何權衡的。 總的來說，這裡有乙個原則：在旺季，當運輸壓力高時，可以適當放鬆管理水平，服從生產要求，在淡季，生產任務壓力不大，要嚴格把握管理、培訓、作風、文化。

其實這個問題提出來，說明公司在管理上存在問題，所以既然已經有問題，就只能循序漸進地解決，不可能停產抓管理，也不可能停產只專注於生產。 所以這是乙個福利計畫，到最終的解決方案還是要依靠你的企業管理平台的公升級，優化管理模式，管理就比較寬鬆了，那麼這方面，不是一兩句話就能解釋清楚的，有空的時候可以私下聊聊。

一是生產任務可以根據生產能力效率做出有效合理的生產定額，人員管理方針是以戰略發展目標為基礎的，對人員工作績效的管理可以保證生產任務完成或高於完成率。

其次，企業中各職能部門都有其不同的崗位職責和工作平衡導向，生產部門可以實行強制性的工作管理制度和文職工作的行為管理制度。 好人的力量是管理效率低下的表現

親愛的吻我很高興為您解答，我的回答就像後悔一樣 鄭霞：基層五禹管理遇到的最難問題解決如下：居民垃圾分類意識差，乾濕餐廚垃圾準確投放率低; 廢品不被重視，低，影響人們的積極性，但垃圾可以隨意丟棄; 環衛工人素質低下，垃圾混雜; **補貼不足，投資低; 農民焚燒秸稈，缺乏合適的秸稈處理渠道，習慣做法難以改變; 企業參與率低，不是梗。

做基層管理的難點就在這裡。 基層管理的作用是什麼？ 連線鏈結。 對你的老闆和你的兄弟都要負責。

老闆想要你的表現，你想要的是你提供給他的價值。 員工想要什麼？ 這很複雜，你必須有更多的錢，你必須少活，更重要的是，你必須給他足夠的尊重。

但是，所謂的績效，團隊目標，是大家一起實現的，冰雹哥，你的目標，不一定是員工的目標，你想把這個做好，不代表員工也想做好。 如何讓自己的目標成為員工的目標，一直是管理的重中之重。

老闆是順從的，員工是傲慢的，他看起來像個小人，這種管理，我們不需要看到他的管理方法有多聰明，他不會走得太遠。

基層管理。

擁有幾十年的管理經驗，要成為一名令人信服的基層管理者，你必須具備以下五個要素：1、能力和威望強。 2、品德端正，樂於助人。

3、能吃苦耐勞，以身作則。 4.有一根可以回聲的鐵棒（骨幹）。 5、良好的溝通和相互信任。

當然，也有傳統的基層管理要領：1）公平做事。說公平容易，做起來卻很難。

由於過去長期受傳統小農經濟和計畫經濟的影響，公平常常被誤認為是平等主義，因此基層管理者在分配工作上要公平，獎懲要明確，在利益分配上要公平，這樣才能說服群眾。 2）關愛下屬。如果你在工作和生活中缺乏對員工的關心和理解，員工自然會對你不滿意。

3）明確的目標。明確的目標，是領導力最重要和最起碼的先決條件之一。 作為基層管理者，目標也應該非常明確，否則就純粹是糊塗的官員了。

4）準確下達訂單。作為一線指揮員，下達命令的準確性要像機場管制員向飛行員下達命令一樣準確，否則容易出現歧義，在下達命令的過程中難免會出現這樣或那樣的錯誤，導致工作中的事故。 5）及時指導。

在工作中，下屬總是希望自己能得到上級的及時指導，因為上級的及時指導就是下屬的關注和培養。 6）需要榮譽。作為基層管理者，你也應該非常慷慨地與大家分享榮譽和獎金，你擁有的模範工人越多，你的工作就會越好。

首先，管理層要注意問題。

1、與員工一起工作，提高工作效率。

2.齊心協力，消除影響工作的障礙。

3.沒有必要過於謹慎地管理。

4.賦予員工自我決策的權力。

5、減少員工之間因職責不明確而產生的誤會。

6、告訴員工要清楚地了解自己在工作中應該做什麼標準。

7、引導員工合理安排工作，充分發揮自己的能力。

8. 讓員工了解必要的資訊。

二是管理方法。

1、對不同性格的員工應採取不同的方式;

2、不同場合應採用不同的方法;

3. 員工對你的要求與你對老闆的要求相同;

4、務必及時將員工的工作表現反饋給員工;

5、用資料展示員工的成績;

6、調整員工內部矛盾;

7、及時解決員工的合理需求，如工資、獎金等;

8、提高員工積極性;

很多事情說起來容易，做起來卻很難。 比如作為經理，我知道這兩位員工今天發生了一點小爭吵，可是我卻視而不見，最終導致了兩位員工長久的仇恨，出了一件大事; 另外，當我們的經理發現有些員工表現得非常好，或者比以前有所改善時，他們不願意在晨會上給楊展示等等，這些都是一些管理細節，但是我們的經理卻不重視，這會導致員工越來越難管理的感覺。

我以前當經理的時候，總記得有個員工對我說：“她說我們以前有個老闆，跟他在一起快一年了，我還向他提出加薪要求，他口頭答應幫我申請，但實際上我從來沒有申請過總經理辦公室。 然後這位老闆離開了，她對我說：

那是什麼管理，我連幫下屬爭取薪水都不做，對我來說太失望了，其實只要他當時幫我申請，上面不同意，我根本不會怪他。 “是的，這是一種管理現象。

當然，我認為作為管理者，最重要的是對問題感同身受，這樣我認為可以更好地理解員工的需求，也更容易與下屬產生共鳴。 管理層自然會跟上。

管理、管理、管理的理論和方法很多，但與人、與事打交道的態度必須慢慢學習。

了解員工，不要總是發現員工的缺點，學會從他們的角度思考一些問題，我覺得你可以做一點。

呵呵，剛當經理的人都會有你這樣的考慮，無所謂一切都從基礎開始，你可以先接觸最受歡迎的下屬，了解他們的愛好，讓你能夠快速接受他們。 對於上級來說，你必須做好表現。 公司要求與基層需求相結合可以達到平衡，基本上你成功了，我們公司為了能夠及時了解員工的想法，使用milogs網頁版。

感覺還行。 你也可以用它來檢視。

基層管理首先要更頻繁地走訪群眾，與群眾融為一體。

了解公司的制度和員工。

不管是基層管理還是高層管理，最重要的是員工和你同心同德，這需要乙個合適的機制，也要求員工要有工作的熱情，這需要乙個合適的分紅機制

了解更多，詢問更多，觀看更多。 少說。