跨國企業應特別關注跨領域文化下的管理問題

首先，要弄清楚到底是真正的文化差異還是人為的文化差異，是公司內部的文化差異還是純粹的個性衝突。

其次，它描繪了公司的增長前景，設定了一套明確的期望，建立了有效的運營風格，並發展了一種借鑑和尊重這些國家傳統的企業文化，同時超越了民族主義。

如果跨國公司想要處理文化衝突，就必須向自己的文化靠攏。

法律和政策意識]。

在跨境經營中，許多發達國家的法律政策比較健全，如合資企業的經營者享有更多的權利。 相比之下，中國的廠長和經理受制於紅標頭檔案，往往受到上級管理機構的約束，容易導致雙方的摩擦和衝突。

個人建議]如果公司自身文化需要調整，也需要自上而下自動調整，而不是選擇適應國外文化的被動調整，我建議大家一定要在生活中學習相關的管理知識，這樣才能更好地保證企業的運營，同時， 需要注意的是，如果管理文化有衝突，也可以通過董事會投票分析意見的處理，不得越權。

1、在思維方式上，一般認為中西人存在明顯差異。 在邏輯特徵方面，人們普遍認為西方人的特點是基於事實的西洋棋邏輯; 中國人擔心圍棋的邏輯。 圍棋的邏輯側重於建立包圍圈，盡可能地擴大領土; 西洋棋的邏輯側重於挑戰教練，“將軍”獲勝。

因此，當乙個中國人在業務往來中沒有直截了當地提出自己的要求時，並不意味著他沒有試圖強迫對方實現自己的意願。 此外，人們普遍認為，西方人的思維方式是以團隊為導向的，專注於事物或事物，忠於原則，關注個人。 另一方面，中國人注重等級制度，注重人性化，因地制宜，注重整體。

2、在企業人員的工資待遇方面，中方更注重企業人員的資歷、學歷和職稱。 在工資政策上，工資增長基數要與企業的經濟效益直接掛鉤。 在西方，工資是根據員工的工作性質和能力確定的，工資調整與價格指數和生活成本指數相結合。

員工的薪酬與其所從事的工作性質有關，只有在工作內容發生變化時才會考慮薪酬待遇。

在跨國公司、企業發展和血液交流的過程中，伯特諮詢公司經常面臨因本土文化與外來文化的融合而產生的衝突問題。 伯特諮詢認為，在與國外文化互動的過程中，公司自身的文化始終是濃厚的文化。 如果公司自身文化需要調整，那也是自上而下的主動調整，而不是適應國外文化的被動調整。

在文化衝突管理方式上，首先是預防措施，即需要具有相似文化基因的合作夥伴或外部人才，從而積極減少文化衝突的可能性; 二是主動干預，即對於文化地位相衝突的外部人才，明確告知企業自身的文化內涵，讓外部人才清楚地了解企業的價值取向和判斷標準，同時結合實際工作有一定的容錯空間，使外部人才逐步適應公司自身文化。

企業要做好跨文化管理，首先要做到跨文化溝通和理解，即解決員工之間的溝通問題，公司需要引導員工，鼓勵員工多與員工工作和溝通，這種引導和鼓勵也可以是多種形式，比如通過定期的部門聚會， 研討會等形式為加強跨文化交流等，為跨文化交流創造了良好的機會，也為員工提供了乙個更輕鬆的交流空間。

二、在跨文化培訓方面，跨文化培訓的內容是什麼？ 一般來說，它應該包括理論語言學習、文化背景學習和實際環境模擬。 通過這種方式，乾正讓員工了解彼此的模仿文化，相互尊重，打破固有的障礙，解決工作中因文化差異而產生的溝通問題。

開展跨文化培訓也是企業實現跨文化管理最關鍵的一步，對促進高素質管理者的培養也有積極作用。 然而，跨文化培訓課程並不是那麼容易做到的，僅靠公司的培訓部門制定培訓計畫，未必是企業的必備條件，也無法達到預期的效果。 現在市面上也有企業培訓機構為企業提供這種跨文化培訓，我們可以與專業培訓機構合作，通過優秀的教師和成熟的教學團隊，制定合理有效的培訓方案，讓企業順利開展跨文化培訓。

（1）了解管理過程中的跨文化交際。

1）管理者不可能避免溝通。

2）溝通不等同於理解。

3）溝通是不可逆的。

4）溝通要注意場合 （5）溝通是乙個動態的過程 （2）發展雙向溝通。

3）區分高相關性培養和低相關培養。

4）培養同理心。

5）了解你自己。

首先要明白，感知、刻板印象、缺乏同理心、民族中心主義等因素是跨文化交際的障礙，因此要熟悉交際物件的交際習慣，了解對方，善待對方。 同時，在交流時要注意一些非語言方面，如行為、姿勢、微笑、空間距離、聲音、語調等。