換工作加薪是否高於內部加薪？

首先，因為跳槽比內部調薪要高，所以他們會去跳槽。

看自己的價值，老闆不傻。

內部調薪一年持續10點，一般是5點，甚至不到1點，跳槽一般至少30點，翻倍的不在少數，所以可以說跳槽不到3年。

表面上，它很高，但實際上它並不高。 換工作後，你必須重新融入乙個新環境，與新朋友打交道。

一般來說，跳槽和加薪遠不止內部加薪。 對內，除了晉公升可能有較大的加薪外，按照循序漸進的進度，每年都能跑贏社會的平均加薪，就好了。 當你換工作時，你會根據市場薪資水平重新評估自己的市場價值，沒有加薪20%以上，就很難有換工作的動力。

即使在同一家公司，當職位和工作水平相近時，也經常發現，辛苦耕耘多年的老員工，薪酬不如新員工。 即便如此，你也不應該經常換工作來增加你的薪水。 任何乙個企業，都有乙個學習整合、穩定積累經驗、提公升能力的過程，這個過程是你下次換工作實現大幅加薪的資本，也是你在企業內部得到晉公升的資本，讓你有更多的選擇機會。

短時間內頻繁跳槽，無疑是資金的快速流失甚至透支，從長遠來看，可能超過損失。

它肯定很高，但如果它不高，你能去嗎？

不一定！ 我是乙個比較傳統的人，不喜歡輕易換工作，畢竟要重新建立多年來積累的人脈並不容易。

這不是絕對的，我想只要你仔細想想，你就不應該後悔。

其實也要看看你和這個領導是怎麼討論的，說得好，說不定會更高。

我覺得這不一定，也許內部調薪比跳槽加薪要高。

跳槽和加薪都比內部調薪要高，大多數人的薪資待遇，在入職當日，人力資源部門才會按市場價值進行評估。 在隨後的幾年裡，如果你想提高你的薪水，你必須遵循公司的內部晉公升渠道。 如果公司加薪跟不上同崗位市場薪資報告的第一範圍，就會出現跳槽的薪資遠高於內部調薪的情況。

跳槽的悖論：為什麼一旦有人要跳槽，就很難說服他們留下來？ 因為當他們沒有機會換工作時，雇主就沒有動力去提高他們的薪水，而當他們有更好的機會時，他們會留下來嗎？

所以結果大多是雙虧，很少是雙虧。 這種現象也導致公司內部加薪的比例遠低於跳槽，而且大多數晉公升主要是通過跳槽。

公司在行業中的地位和公司的下一步戰略對薪酬戰略在行業中的分位數值起著重要作用。 比如現在公司是行業裡的第二梯子，要想通過引進人才來支援戰略發展，就必須花更高的價錢從一流公司挖人，不一定這個人在一流公司有多優秀、多能幹，至少他已經看到了一流公司是什麼樣子的， 他看到了更大的市場和更高水平的競爭。公司為他的經歷付出了代價。

也會有一流的公司，而不是一流的薪水，因為他的平台和資源都在，足以用二流的薪水吸引他想要的人。 同時，你還記得剛才二線公司從他身上挖走的那個人嗎？ 他可能在這裡沒有發展空間，公司也沒有理由解雇人，所以讓我們用這種方式進行正常的人才流動。

首先，畢業後可以在靠譜、稍微好一點的平台公司努力工作3年，在工資漲到短期瓶頸（比如到主管級別但不能晉公升為經理）後，可以換工作，實現短期漲幅50%以上。 總之，跳槽不可能頻繁，也不能一直待在穩定的企業裡。

對於跳槽者來說，原單位所有的工資，五險一金，還有福利待遇，心裡的小算盤已經默默地換成了數字。 雖然新單位報了工資，但具體的福利和福利肯定不是那麼確定，所以一般來說，沒有30%的加薪，也沒有換工作的動力。 比如你在某國企的月薪9000，住房公積金2400個月，單位食堂每餐5元，節費每次一千元，年底工資獎金至少2個月。

如果沒有 20,000，你可能無法移動。 同樣，跳槽有適應和空缺的成本，以及失去offer的風險，你還需要一定的風險補償。

員工的市場化流動與市場化的流通方式有很大不同，不是說我掛出個人簡歷找工作時就能立即拿到真正體現我個人生活價值的薪水，還受到資訊資源、招聘、 市場環境、個人面試表現、面試公司制度設計等等，這絕對不是那麼理想化的流通。某個行業某個職位的薪資水平，大致可以理解為市場決策，但對個人來說，就看強平能力了，流動性差並不意味著這個人不值錢。 有些人認為乙個人目前沒有換工作的機會，這意味著這個人目前得到的待遇是合理的，但是他們看到他們現在的流動性能力不好，並不意味著沒有價值，一旦視窗到來，他們就會立即離開。

換工作意味著一定的風險，對於工程師來說，他們往往要重新學習新技能，與新同事磨合，新公司中可能會有一些你看不到的陷阱。 所以，一般來說，增加總收入的30%是必須的，否則沒有人會換工作。 其實我個人強烈支援技術人員多換工作，因為公司往往對“老”（3年+）的工程師不是很友善，所以當你覺得這半年沒有成長和進步，過去一年沒有加薪的時候，那就跳吧。

我給大家舉個例子，我以前在公司做甲骨文，我自學了MySQL，現在公司在MySQL有個職位，我想調過來，但公司擔心我沒有經驗，所以只好從外面招乙個，結果水平其實差不多。 真的很傷心，我乙個人能做什麼，公司要招2個人，因為公司不想培養我，我只好換工作。 所以，職場真的很複雜，即使你表現不錯，能力很強，公司也未必讓你發揮得淋漓盡致，但可能要考慮平衡。

碰巧的是，我完全屬於那種依靠跳槽來獲得加薪的人。 我在這個行業很久了，跳來跳去，這個行業只有幾個合夥人，我發現我換公司的時候，很多人都是認識的。 先說加薪，能不能加薪，是啊，但是在內部人提出來之後，領導的想法是，為什麼現在給5k的人要8k呢？

這不是敲詐勒索嗎？ 咱們說換單位，人家問你多少錢，我說9k，其實我的職位能創造12k的價值，那我就通過第一次面試，有資格錄用，誰也不輸。 為什麼調整工資這麼難？

很簡單，你每天去一家麵館吃麵，要5塊錢，今天你去找人告你漲價，你要8塊錢，感覺怎麼樣？ 你感覺不好，轉身去隔壁吃麵條，問麵條多少錢？ 人家說9塊錢一碗，你坐下來吃，就再也回不去了。

對於用人部門來說，加薪是比較固定的，如果超過這個範圍，則要經過特別批准。 而且可以批准乙個，無數其他人站起來，所以不可能全部批准。 如果老闆是新來的，加薪就更難了。

他們不太可能在獲得成績之前幫助您獲得加薪。 是他的位置重要還是你重要？ 如果你是乙個有影響力的老闆，你的職位很重要，那麼生存到死是行業平均水平。

和換工作時還是不一樣的，工資還是由你決定的。 對於HR部門來說，留住乙個人並沒有什麼大的績效，控制人工成本不是他們的考核指標，但招聘確實是他們的考核指標和績效。 所以與其破壞公司的秩序，在加薪上大吵大鬧，不如放人再招乙個。

這更易於管理。

這就是為什麼跳槽和加薪會高於內部加薪的原因：

當員工決定換工作時，他們就進入了公司之間的競爭市場。 這意味著他們可以利用競爭對手的需求和競爭來爭取更高的薪水。 公司通常會支付更高的薪水來吸引和留住頂尖人才。

因此，換工作的員工通常能夠在新公司獲得更高的薪水待遇。

通過跳上引擎蓋，員工可以獲得新的技能、經驗和知識。 這增加了他們的市場價值，使他們能夠在新工作中擔任更高階別的職位和更具挑戰性的工作。 因此，新公司可能願意為擁有這些新技能和經驗的員工提供更高的薪水。

員工可以通過換工作來滿足自己的特殊需求或追求，例如更好的工作環境、更好的福利和更多的發展空間。 為了吸引優秀人才，公司可能願意提供更高的薪水和福利。

隨著時間的推移，市場經濟和通貨膨脹可能會導致工資增長。 一般來說，跳槽機會給了員工乙個很好的機會，可以利用市場調整來增加自己的工資，而內部的調薪可能會受到公司內部調薪策略和預算的限制。

對於公司來說，雇用和培訓新員工可能比提高現有員工的工資更昂貴。 因此，為了留住人才，避免離職流失，企業可能願意給換工作的員工更高的工資。

雖然跳槽往往高於內部加薪，但內部加薪也有好處，比如員工可以在熟悉的環境中獲得更多的機會和發展，可以繼續與團隊合作，不需要適應新公司的文化和流程。

然而，無論是換工作還是內部調薪，重要的是員工能夠理性權衡自己的目標、需求和公司條件，並確保他們做出的決定符合他們的個人職業和人生目標。

主題：你的問題所描述的現象比較普遍。

具體原因應該是：原公司的老闆應該很了解你的能力。 又或者，也許是有一些原因，讓原公司的老闆對你產生了誤解和譏諷，加薪只是對你業務能力的肯定的一部分。 鏈包含，依此類推。

過去換過工作的公司老闆根本不認識你，只看重你過去的表現，所以發給你的薪水很純粹。 這也是為什麼“換工作和加薪會高於內部加薪”的部分原因。

加薪幅度高於內部調薪的主要原因如下：

1.市場需求：跳槽和加薪反映了人才市場的需求，根據供求關係，當需求高於供給時，薪資就會**。 內部調薪主要受公司內部人力資源管理和成本控制的影響，往往調整不大。

2.激勵作用：跳槽加薪通常是為了激勵員工積極進取、勇於創新，以更高的薪酬吸引和留住員工，從而促進企業的發展。 然而，內部調薪的激勵作用往往不如跳槽加薪那麼明顯。

3.價值認同：換工作和加薪可以反映員工在市場上的價值，公司可能會提供更高的薪水以留住優秀的員工。 而內部調薪可能並不總是能充分反映員工在市場上的價值。

總體來看，換崗加薪幅度較內部加薪幅度較高的原因主要是市場需求、激勵效應、價值認同等因素的綜合影響。 除了上述原因外，還有以下原因可能導致加薪高於內部加薪

1.競爭壓力：在現代企業的競爭中，人才是至關重要的資源。 跳槽和加薪可以看作是企業在人才競爭中的策略之一，通過提供更高的薪水來吸引和留住優秀的員工，以應對來自競爭對手的壓力。

3.職業發展：換工作、加薪可以為員工提供更廣闊的職業發展空間和機會，員工可以通過換工作來提公升自己的職業能力和市場價值。

4.企業文化：跳槽加薪可以看作是企業文化的一種體現，可以通過給予員工更高的薪水來表達員工的重視和認可，同時增強員工的歸屬感和忠誠度。

總體來看，與內部調薪相比，加薪幅度較高，是多種因素共同作用的結果。 在特定情況下，公司和員工需要根據自己的情況和實際需求做出決定。