如果我在管理下屬方面遇到問題，我該怎麼辦？

其實這種事情是最常見的，首先，你必須用實際行動來說服所有人，你的員工，包括你的合作夥伴。 但這很難做到。 要想在中國發展，就要學會做好人際關係，人脈更廣，錢自然會來，不管做什麼，都要有信心，這樣才不會做不到。

不要聽他發給你的壞資訊，而是要學會從他那裡吸收好東西。 不要成為隨風飄落的草。 祝你好運！

另一件需要注意的事情是，你的伴侶不是借你的錢來發展他的業務，你只是他的舉動，你需要找出這是怎麼回事。 ok!祝你好運！

暫時不要注意他的話，它只會對你不利。

現在不要試圖建立聲望，因為你的聲望是基於你的能力。

用自己的能力證明自己，也要加強與其他下屬的關係、客戶關係、領導關係和合作夥伴關係。

你知道躺在一邊的故事嗎？ 這有點嚴重，但幾乎沒有描述。 等到你有足夠的資金來建立你的聲望。

我推薦一本《管理者有效溝通技巧》一書，作者是中國為數不多的世界級管理大師之一的俞世偉。

我能找到它。 您需要註冊乙個號碼，但與管理企業相比，這並不麻煩。

這並不容易做到，因為你是新手。

如果不好，付點學費就好了。

首先，我們必須有乙個不容易動搖的業務經理職位。 其次，按照規則行事，首先從操作者那裡，通過行動向員工傳達正確的價值觀。 第三，要相信修行者，給他們任務，不要輕易頻繁地糾正和責備他們。

最後，對於獎懲，要有客觀的依據和客觀的尺度來實施，要記住，獎勵和懲罰乙個修煉者，是對其他有類似條件的修煉者的資訊。

寬容他人的行徑和諺語，相信他人的真理。 多溝通，少責備，用行動引導員工，證明你的實力，證明你把公司利益放在第一位，你不能要求員工說服你，你的工作能力和成果是員工欣賞你的條件，也就是你的情商和智商有多少，員工對你的信任有多少。 閱讀一些管理書籍可能會有所幫助，但這取決於你。

所謂用德說服人，是不能勉強的，不然只能說你不是這個材料，對不起，說實話。

你是投資者，但從經營管理的角度來看，你是否清楚自己在公司的地位，如果沒有，你應該和每個投資者開會澄清一下。 當你在企業中的地位明確時，你的責任和權力也就明確了，下屬是否在履行自己的職責，是否有超出自己職責範圍的問題，如果有，你就提出來處理。

建立威望並不難1 首先要以身作則，自己也沒問題，這樣才能問別人的問題。 2、獎懲明確，不結黨只能做別人，讓別人不讓別人結黨。 但坦率地說，你的處境很糟糕，如果可能的話，將你的賭注增加一半以上，這很容易。

如果不起作用就退出它，所以兩者的一半，很難做到。。。

有這樣的問題，就是你的管理能力不好，你想讓員工服從你，首先你要他在好工作方面被說服，其次，想辦法讓員工提高工資，我遇到了乙個整天無所事事的領導， 他做錯了什麼，把我推到這裡，沒有共同語言，然後我打聽他，幾乎整個部門都吵了起來，像這個領導，員工不會服從他，好在我接受和尊重我。

如果大家不聽從管理層，有不同意見，那就從管理者自己身上多找點理由，尤其是像部門經理、店長這樣的管理者，更應該以身作則，起到模範作用，畢竟群眾的眼睛是明亮的，他們都在乙個平台上工作，作為管理者不努力， 個人利益大於集體利益，處理問題不公平，說話不計後果，時間長了就有委屈，自然不好管。

<>不聽話如果是老闆的人，人們常說狗狗靠主人，只能習慣它，老闆不為他的錢感到難過，你為什麼感到難過，通常，一些老闆利用不聽話的員工做小報告，不配合，把經理趕走。 我也遇到過老闆直接安排的人，不聽話，不做事，經理也別無選擇，所以部門裡的人只好分擔他的工作任務。 我將使用一些技巧：

比如法律的三章，搬出老闆會議的要求，公司制度勸說他，提醒他，澄清我對他的友好態度，為了他的好意，吹噓他年輕時所學的虛擬故事，以及他後來如何認識到改變的故事， 並用同理心感動了他。

這取決於員工的能力。 如果他很有能力，就給他加薪。 如果處理後不聽話，將以不服從管理層為由，從增加的工資中扣除。

如果這個員工一般，那就加到其他有能力聽話的員工身上，讓他們羨慕嫉妒。 如果他想加，他會直接拒絕，理由是他的能力一般，不聽話。

公尺思天屬下不聽話，不聽話！ 領導應該如何管理舊油條！

最好的辦法就是為公司制定一套管理規則，每個人都應該遵守這個規則，如果有人違反這些規則，那麼就應該按照規定進行一些處罰，這樣才能起到威懾作用。

與下屬交談。 詢問下屬不服從管理層的原因，並要求員工糾正個人習慣。

如果公司沒有重要崗位的員工，立即解雇，用他做榜樣，如果他手裡有重要工作，那就先忍一忍，再培養乙個新人接替他的工作，最後解雇。

如果下屬不服從公司管理，領導要找機會單獨約談他，詢問原因，如果長期影響他的工作效率，可以考慮勸阻他。

當遇到不服從公司管理的員工時，我們應該選擇解雇他們，因為這樣的員工也不利於公司的發展。

領導應該首先與下屬單獨交談，詢問不服從的原因，如果確實不起作用，就解雇他。

如果下屬不服從公司管理，領導可以在績效考核中給下屬打低分，同時調離原來的崗位。 也可以減少下屬的獎金金額，讓下屬認識到自己的錯誤並加以改進。

如果下屬繼續違反公司的管理，領導應該懲罰他並解雇他。

應該把員工叫到他的辦公室，把自己的想法告訴員工，希望員工能按照自己的安排，讓員工達到他想要的效果。

他應該立即被解雇，畢竟這樣的員工非常不可靠。 在以後的工作中會有很多問題。

領導應該給他一些批評和教育，如果他不聽，他可能會被解雇。

首先，恭喜你，你遇到了乙個很好的鍛鍊機會。 如果在管理的道路上，你總是遇到聽話的員工，那麼你的管理能力就大有裨益。

你只能永遠站著不動。 那麼，當我們遇到這樣的員工時，我們該怎麼辦呢？

1. 與員工交談。

乙個人不會無緣無故地變壞，背後一定有原因。 無論是員工還是經理，遇到“不好管理”的情況，對任何人來說都是不好的。 一定是有原因的。

比如，有的老員工已經工作了兩年多，本來應該有資格擔任管理崗位，但公司卻有資格招聘新人，所以老員工不滿意。 又或者，也許和他一起加入公司的同事已經公升職了，只有他還在原地。 員工的這些內心活動，往往不會主動向領導提及，所以領導只能主動和他們交談。

其次，找到弱點。

乙個人來公司工作，要麼是為了錢，要麼是為了名聲，要麼是為了個人成就，總之，公司必須有他想要的東西，否則他早就離開了。 在對話中，我們可以了解對方的需求，並根據需求激勵員工。 例如，如果一些員工想加薪，我們可以和他們談談他們的工資，並通過修改他們的績效佣金來提高他們的積極性。

例如，如果有些員工覺得自己的工作沒有成就感，我們也可以嘗試改變對方的工作任務或考核方法。

3. 製造危機。

員工之所以不容易管理，有時候是因為沒有危機感。 從心理學的角度來看，如果乙個人沒有危機感，他就會變得懶惰和隨意。 在職場上，如果員工沒有危機感，往往不願意配合工作。

為了應對這種情況，我們可以製造一種危機感。 例如，解雇一些難以管理的員工，讓其他人知道，如果你不服從，那麼這就是結局。

第四，要寬容。

有能力的人往往有脾氣，有些員工確實有一定的能力，但不願意服從，在這種情況下最好選擇開網。 如果他能把事情做好，為什麼還要費心去調查他是否聽話呢？ 做管理，是人負責，但我們要的是結果。

如果我們能得到滿意的結果，員工可以快樂地做事，那又何必呢？

這個時候，就要採取打壓的手段，讓這些員工知道，公司的規章制度不是裝飾品，也不是任何人想招惹就能招惹的，還可以起到殺雞、敬猴的作用，讓其他新員工不敢犯錯。

要直面這個問題，就應該多和對方聊，如果對方還是不講道理，那就選擇開除。

遇到一些不聽話的員工，我們這個時候要做的就是用理智去說服人，如果這些員工真的不服氣，可以直接解雇。

當你遇到這些員工時，你應該聽取這些員工的意見，並將兩個人的意見結合起來。 選擇最合適的方法，讓對方接受。

給個面子，讓他知道公司裡有班，別以為在家裡，你想幹什麼就幹什麼。

應該有一些專門的規則，讓這樣的員工遵守公司的規則，這樣公司才能管理好。

老闆可能遇到的最困難的情況，乙個不接受指示的下屬。 在會議上當著其他下屬的面對老闆表現得很粗魯。 這種粗魯的行為經常發生在對部門做出巨大貢獻的高階下屬身上。

新上任的老闆最有可能面臨這種情況。 下屬可能會試圖暗示或暗示新老闆無法解決手頭的問題。 這種行為受到批評，下屬又會讓步，聲稱自己在講笑話。

你的老闆不能忍受開玩笑嗎？

下屬的這種行為是對上級權威的直接攻擊，但實際上也是對上級能容忍多少的考驗。 這些下屬想看看不服從可以被允許到什麼程度，以及後果會是什麼。 下屬從事這種行為的原因有很多。

也許下屬只是錯過了公升職的機會，也許他不開心或嫉妒，也許他只是想引起某人的注意。 這種行為的原因並不重要，重要的是要了解情況。

忽視它意味著老闆將逐漸失去所有下屬的尊重，乙個下屬將被允許不服從命令。 其他下屬會認為他們也可以這樣做。 關鍵是不要在處理問題之前讓問題堆積起來。

高階管理層希望老闆能夠有效地控制他的下屬，而不需要老闆的幫助。 把乙個有這種行為的下屬叫到辦公室，開誠布公地和他們談談發生的事情。 會前，皮翔想通了自己想說的話，直接簡潔地解釋了問題。

確定下屬行為的界限，讓下屬知道問題出在自己的行為上。 如果下屬擔心老闆會對他的行為懷恨在心，那麼老闆應該確認下屬是乙個有價值的下屬。 這種行為的原因並不重要，重要的是要了解情況。

忽視它意味著老闆將逐漸失去所有下屬的尊重。 如果允許乙個下屬不服從命令，其他下屬會認為他們也可以這樣做。

對不服從管理的下屬，需要制定相應的懲戒措施。 如果不能接受這樣的處罰，這樣的下屬可以辭職。

如果華恒有下屬有這種情況，他可以被解雇，因為這種員工根本不利於公司的發展，所以我覺得把他解雇給公司是非常好的。

應該以某種方式將他從隊伍中移除。 否則，留住這樣的人就太可怕了。