昨天，我的主管通知我的老闆，他要解雇我

先了解勞動法是怎麼規定的，按照正常需要需要補償多少，按照你所在的州應該是n+1個月的工資，n是工作年限，按照現在的狀態，你肯定不會繳納社保，然後跟公司溝通，把社保換成現金補償給你， 如果不合適，勞動仲裁，業務。

補償兩個月的工資+社保換成現金。

1、根據《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位應當在解雇勞動者前三十日以書面形式通知勞動者。 或者額外支付乙個月的工資，無需提前 30 天通知。

2、只有根據書面通知中解雇員工的原因，才能判斷是否給予員工經濟補償。 或經濟補償，或沒有經濟補償。 《中華人民共和國勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、舞弊謀私利，造成用人單位利益重大損害的;

（四）依法追究刑事責任的。第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日書面通知勞動者： （一）勞動者非因工作原因生病或者受傷，醫療期滿後，勞動者不能從事原工作或者用人單位安排的工作的;（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法履行，當事人協商無法達成勞動合同變更約定的。

第二十八條 用人單位依照本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當按照國家有關規定給予經濟補償。 第二十九條 用人單位有下列情形之一的，不得依照本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）勞動者因職業病或者在工作中受傷，經確認喪失或者部分喪失工作能力的;（二）在規定的就醫期限內生病、受傷的; （三）女職工懷孕、分娩、哺乳的;（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不宜的，有權提出意見。 用人單位違反法律、法規或勞動合同的，工會有權要求重新處理; 職工申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法提供支援和幫助。

第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延勞動合同訂立的，由勞動行政部門責令改正; 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

雖然很多單位不大，公司裡人也不多，但都是“殺氣騰騰”，同事之間的暗流洶湧，嫉妒心強，就像戰場上充滿危險。

不僅要警惕與同事相處，與上司相處時也要保持警惕，否則一不小心就會成為排擠的物件，被集體厭惡。

在這樣的單位工作，不要指望努力工作只為了上層，學會把握職場中的人際關係，尤其是與領導的關係，這也是獲得晉公升和加薪的好方法。

但是，當領導者有以下3種行為時，值得你警惕，也許你已經被列入了領導者的“黑名單”，多加注意！

不要把你看作你自己的人，把你邊緣化。

世界上沒有什麼比被邊緣化更令人不舒服的了。

或者乾脆告訴自己，單位不打算雇用你，直接解雇你; 要麼和睦相處，保持相對平衡的同事關係。

然而，很多領導卻不斷製造錯綜複雜的事，總是不直接表達自己的想法，為了保護自己，他們不斷為不喜歡的下屬埋坑。

特別是你被安置在乙個沒人管得起的角落裡，從此你在單位裡就沒有發言權了，只能蜷縮在黑暗的角落裡，默默地擦眼淚。

面對忽視，最好向領導坦白自己的痛苦，永遠不要放手，把自己的未來交到別人手中。

永遠記住，你是生活的主人。 當你的老闆不給你機會時，你應該主動為自己創造機會，實現你的職業目標。

先把你抬起來，然後找機會踩你。

這是許多領導者都善於利用的伎倆。

殺戮最能摧毀乙個人的自信心，使人從此一落千丈。

當你沒有資源和能力去擔任某個職位，領導突然給你分配乙個職位，讓你啃硬骨頭時，那麼你就應該保持警惕。

想想自己有沒有能力做好這份工作，如果做不好，會不會給別人留下把柄，耽誤自己的發展。

如果是這樣，這就是領導設下的圈套，你要遠離，學會拒絕，而不是盲目地答應對方的要求，自己跳進坑里。

給你很多工作，讓你不知所措。

領導者能做的最糟糕的伎倆就是給你很多工作。

這些任務不在你管轄範圍內，你沒有時間完成那麼多工作，但領導不會考慮你的感受，只會給你瘋狂的工作。

當你完成它時，領導仍然會向你抱怨，說為什麼你當初沒能完成，現在你又完成了？

如果你做得不好，領導也會找理由批評你，說你的工作能力差。

其實這是領導變相裁員，這個時候，不要傻傻地主動跳進對方設計的圈套，而是要學會變相推卸責任，和領導“打太極”。

老闆的違法行為要罰款，從入職第二個月起可以拿到雙倍工資補償，沒有合同就沒有仲裁，要收集證據到勞動監察大隊投訴或起訴; 如果你這裡有證人或其他證據，你可以這樣做，或者你可以和你溝通以獲得證據。

老闆的行為自然是違法的。 但是，如果你沒有證據證明你和他之間有僱傭關係，就很難讓你的老闆負責。

我感覺你太複雜了 畢竟你是短期工人，反正時間也不長，在一起不到兩個月，能混一天也算一天，而且我覺得你不需要過多考慮工資，就算老闆現在賠錢，也不會拖欠工資 那種情況很少見， 畢竟誰也不想惹麻煩 他還是怕被指責 聚在一起散去都好 就算他解雇了你，只要客氣一點，向他要錢就走了，沒必要大動作。

你必須得到賠償，老闆要解雇你，他一定會強迫你籤自願辭職申請書，而且堅決不簽字，直接說你沒有權利強迫我簽字。 你的同事不理你，不理會你，堅持正常上下班就行了。 反正逼你辭職的老闆，不管你表現得再好，都不會說你的好話。

一定要拿到賠償金，這筆錢不會白拿。

公司對離職員工薪酬的具體規定：

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位依照上述第三十六條、第四十條、第四十一條的規定解除勞動關係的，應當向勞動者支付經濟補償。

《勞動合同法》第47條規定，勞動者在用人單位工作滿一年，應當按乙個月工資的費率支付遣散費。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。 月工資是指雇員在勞動合同終止或解除前12個月內的平均工資。

2、勞動合同解除、職工賠償等相關法律法規。

《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致的，可以解除勞動合同。

1、第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

如果雇員在法律上有過錯，雇主無需提前發出解雇通知。

勞動合同履行過程中，用人單位在以下三種情形中解除勞動合同：

1、勞動者在法律上有過錯的，用人單位應當遵守《勞動合同法》。

第39條規定無償終止合同。 用人單位遭受損失的，用人單位可以要求賠償部分損失。

2.勞動者在法律上沒有過錯的，用人單位應當支付遣散費。

勞動者在法律上沒有過錯的，用人單位可以依照《勞動合同法》第三十六條、第四十條、第四十一條、第四十二條的規定解除合同，但勞動者在用人單位工作年限每一年應當支付乙個月的工資和遣散費，勞動者滿六個月但不滿一年的，應當支付乙個月的工資和遣散費。 不足半年的，應當支付半年。其中，依照第四十條規定解除勞動合同的，應當提前乙個月書面通知或者額外支付乙個月的代通知金。

計算遣散費的工資是根據合同終止前 12 個月內應支付給雇員的平均工資計算的，包括小時工資、計件工資、各種補貼和津貼以及加班工資。

在特殊情況下支付的獎金和工資。 如果工資高於當地員工平均工資的3倍，則按當地員工平均工資的3倍計算，低於當地最低工資標準。

根據當地最低工資計算。

3、違規解除合同的，應當支付賠償金。

用人單位解除合同不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行合同; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當支付補償金二倍的補償金。

違法解除勞動合同的，以支付經濟補償金為前提，按2n計算。

這位朋友，正如你所說，你可以直接申請勞動仲裁，免費，也可以依法要求老闆支付賠償金！ 並要求全額繳納五險一金。

如果不交，可以到勞動監察部門投訴，請那裡的工作人員幫忙處理。

這取決於你的勞動合同是如何簽訂的，以及是否規定公司需要提前通知你解雇。 友情提醒，公司將因員工被解雇而獲得補償，別忘了要求。

這是對勞動合同的違反。

如果用人單位違法，您可以要求用人單位依法賠償您。

先通過談判解決問題，如果談判失敗，就反映......到勞工部

這是你被認可的能力，我真的在幫助你期待它

公司可以直接要求用人單位解雇，無需發出書面通知。 一般情況下，公司必須發出書面通知辭退員工，如果提前乙個月通知員工，則只支付經濟補償金，但未提前乙個月通知員工的，將額外支付乙個月的工資作為通知。

1. 如果退休員工沒有發出書面通知，我該怎麼辦？

公司未發出解雇通知書而解雇員工的，員工可以要求用人單位提供或向當地勞動監察大隊投訴，法律依據如下：

《勞動合同法》第五十條規定，用人單位解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者解除勞動合同的證明，並應當在15日內辦理勞動者檔案和社會保險關係移交手續。

二、公司解雇員工的注意事項

1、認定員工嚴重違紀，必須以合法有效的規章制度為依據，是用人單位解雇違紀員工的重要依據。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位通過民主程式制定的不違反國家法律、行政法規和政策規定的規章制度，並已向勞動者公布; 可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依照合法有效的規章制度作出的駁回決定，才能成為仲裁機構或者司法機關的判決依據。

因此，用人單位必須建立合法有效的規章制度，以此作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

2、規章制度只有在公示後才能對員工產生法律效力。 《勞動合同法》第四條規定："用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的重大事項的規章制度和決定公示或者告知勞動者。

用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者通知勞動者，不能作為解雇勞動者的依據。 因此，用人單位必須向勞動者宣傳或告知合法有效的規章制度，以便作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。 用人單位未能收集、儲存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，即使勞動者確實嚴重違紀，用人單位在勞動爭議中未能提供證據的，也會敗訴。 因此，如果勞動者嚴重違反規章制度，用人單位應及時收集證據。

在實踐中，要求員工進行書面審查或解釋、解釋和承諾，並將其存檔以備將來參考是最有效和最方便的方式。

4.履行通知工會和本人的程式。

如果員工因個人原因遭受重大損失，公司不僅可以直接解除勞動合同，還可以對員工造成的損失要求經濟賠償。 所以一切都需要根據個人和公司的情況來判斷。