如果這個人被撤職，工資可以結算嗎，如果這個人被解雇了，工資怎麼結算？

勞動者因嚴重違反用人單位規章制度被開除的，工資也應當結清。

撤職是由於該員工違反了《中華人民共和國勞動合同法》和雇主的規章制度。

勞動者工資是用人單位應當支付給勞動者的報酬，用人單位在勞動者被免職時應依法向勞動者支付結算工資。 用人單位未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付工資，維護其合法權益。

以下是法律要求。

中華人民共和國勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

第八十五條 有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位向勞動者支付額外補償金，補償金額不低於應付金額的50%但不超過100%

（一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的;

無論是正式辭職、自願辭職還是被公司解雇，都是勞動合同的終止，不影響工資的結算。 工資是為所完成的勞動支付的，只要勞動實際支付，就應該支付。 結算方式基於您的平均日薪。

有關規定詳情，請參閱《勞動合同法》。 此外，在這種情況下，您可以就合同的終止向公司索賠。

在正常政策下是可能的。

現行《勞動合同法》中，只有女性員工可以休產假，沒有明確規定男性員工可以休陪產假。 男性帶薪陪產假目前是法律空白。 但是，一些地方法規有不同的規定。

一般情況下，正常情況下是3天，如果妻子生育較晚（出生時24歲），將再給予7天，共計10天。

請諮詢您當地的勞動和社會保障局以獲取具體建議。

至於你堅持陪產假超過10天，你可能違反了《勞動合同法》第39條第2款的規定，即“你嚴重違反用人單位的規章制度; 用人單位解除勞動合同。 當然，月薪只有在扣除曠工天數後才能支付。

解雇工資結算詳情如下：

1、公司以員工犯錯為由解雇員工的，可領取員工工資，按正常出勤天數按相應工資計算支付;

2、造成用人單位經濟損失的，用人單位可以要求賠償，在這種情況下，應根據具體情況確定解雇是否合法，用人單位是否需要支付經濟補償或者補償

1）按照員工在單位工作滿滿一年乙個月工資的標準，向員工支付經濟補償;

2）超過六個月但不足一年的，按一年計算;

3）不滿六個月的，給予員工半個月工資作為經濟補償;

4）勞動者月工資高於於萌在用人單位所在地直轄市或市級公布的上一年度勞動者月平均工資的三倍，勞動者的經濟補償標準為勞動者月平均工資的三倍， 向勞動者支付經濟補償的最長期限不得超過12年;

5）單位無正當理由單方面解雇的，需按上述標準支付雙倍賠償金。

法律依據《中華人民共和國勞動法》第46條。

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）除用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形外，定期勞動合同依照本法第四十條第一款的規定終止;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

法律分析：如果公司在同一期限結束前強行解雇你，應根據你的工作年限每年補償你兩個月的工資，如果你的工作年限超過兩年半但少於三年，公司將補償你六個月的工資， 工資基數按您最近12個月的平均收入計算。因此，公司應遵守我國勞動法的條件，否則應支付一定數額的經濟賠償。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

第四十條 勞動者按照在單位工作年限和滿一年乙個月工資支付給勞動者遣散費。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

法律分析：工資仍按正常工資結算，月工資除以工作天數作為日工資。 計算員工上個月實際工作的天橋數量，乘以日工資，得到上個月的工資。

根據《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關係失正的雙方當事人依法解除或者解除勞動合同的，用人單位應當在解除或者解除勞動合同時足額支付勞動者的工資。

法律依據：《工資支付暫行規定》

第九條 勞動關係雙方依法解除或者解除勞動合同時，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時一次性支付勞動者的工資。

工資仍按正常工資結算，月工資除以工作天數作為日工資。 計算員工上個月實際工作的天數，乘以日工資，得到上個月的工資。 1、《違反和解除勞動合同的經濟賠償辦法》規定，用人單位依法解除勞動合同的下列情形之一，應當支付經濟補償金：

1.勞動合同雙方協商一致達成的，用人單位應當按照服務年限解除勞動合同，每滿一年支付相當於乙個月工資的，服務年限超過6個月但不足一年的， 按一年標準繳納，服務年限不足6個月的，按半年計算;工作經驗超過12年的，按12年計算。 協商解除勞動合同的遣散費公式：

遣散費=服務年限月薪（月薪是指勞動合同終止或終止前12個月內員工的平均租金）。

2.勞動者非因工病、受傷，醫療期滿後不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的，按服務年限，每滿一年發放相當於乙個月的工資， 一年以下一年;因病或非工傷解除勞動合同的遣散費計算公式：遣散費=服務年限 月薪+醫療補貼（醫療補貼不少於6個月工資） 3

不能勝任本崗的職工，經培訓、崗位調整仍不能勝任的，按一年、不超過十二個月的標準，按工作滿滿一年、不超過一年的工資，發放相當於乙個月的工資。 因員工不勝任工作而終止勞動合同的遣散費公式：遣散費=工作年限 月薪（工作經驗超過12年按12年計算） 4

訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人經協商無法達成變更勞動合同約定的，按工作年限支付相當於乙個月工資的， 一年的標準，一年以下支付。因客觀情況發生重大變化而解除勞動合同的遣散費計算公式：遣散費=工作年限和月薪 5

經濟裁員，每工作滿一年，按乙個月工資發放，不足一年，按一年標準發放工資。 6.用人單位逾期遣散費的計算=原遣散費+額外遣散費（額外遣散費=原遣散費的50%）。

7.用人單位未支付遣散費的補償金=遣散費總和n=月薪（1+50%） n

法律依據：根據《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關係雙方依法解除或者解除勞動合同的，用人單位應當在解除或者解除勞動合同時足額支付勞動者的工資。

勞動者被用人單位解雇一段時間後，有權離職，結清勞動所得工資後，才能離職。 然而，大多數企業都是按月或按年結算工資，工人通常不會急於離開雇主支付工資，這就涉及乙個問題：被解雇後如何結算工資？

1. 被解雇了如何結算工資？

1、“解雇”員工是指現行法律規定的勞動合同終止。

2.勞動者辭職時，用人單位應當結清勞動者的工資。

3、用人單位可以按照勞動合同的規定要求用人單位賠償給用人單位造成的經濟損失，但有一定的限制。

2.解雇和結算工資的法律依據。

《工資支付暫行規定》第十六條規定，勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從勞動者的工資中扣除。 但是，每月扣除額不得超過員工當月工資的 20%。

如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資，則按最低工資支付。 因此，用人單位與勞動者在勞動合同中約定了勞動者的責任，用人單位可以按照約定向勞動者主張賠償。

如果用人單位和勞動者在勞動合同中未約定勞動者的責任，勞動者給用人單位造成了經濟損失，法律法規沒有明確規定用人單位是否可以就勞動者的忍耐要求賠償。 在這種情況下，雇主不能向雇員要求賠償。 橡木的原因是：

勞動者與用人單位的關係是勞動關係，不是民事權利義務關係，民法規定的責任歸責原則不適用;

除《勞動合同法》規定的兩種情形外，用人單位是否有權向勞動者主張賠償，取決於雙方約定，沒有約定的，視為用人單位放棄權利。

在中國，立法者的初衷是限制雇主向雇員要求賠償的權利。

解雇工資結算詳情如下：

1、公司以員工犯錯為由解雇員工的，可領取員工工資，按正常出勤天數按相應工資計算支付;

2、造成用人單位經濟損失的，用人單位可以要求賠償，在這種情況下，應根據具體情況確定解雇是否合法，用人單位是否需要支付經濟補償或者補償

1）按照員工在單位工作滿滿一年乙個月工資的標準，向員工支付經濟補償;

2）超過六個月但不足一年的，按一年計算;

3）不滿六個月的，給予員工半個月工資作為經濟補償;

（四）勞動者月工資高於勞動者上一年度勞動者平均月工資的三倍，該勞動者是直轄市或用人單位所在地的渝蒙區市人民**公布的勞動者上一年度平均月工資的3倍，按勞動者平均月工資的三倍支付給勞動者的經濟補償標準， 經濟補償的最長期限不得超過12年;

5）單位無正當理由解雇過橋方的，需按上述標準支付雙倍賠償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十六條。

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形外，定期勞動合同依照本法第四十四條第一款的規定解除;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

（七）法律、行政法規規定的其他情形。