如何在上下屬和員工之間建立情感凝聚力的企業文化

談心，談薪，比心與心。

這種文化。 這很難，很難。

這幾乎是不可能的。

因為現在的文化是多元化的。

正常的溝通就足夠了，誠意換來了誠意。 朋友就是朋友，同事就是同事，朋友更適合建立情感

所謂團隊建設，不是一朝一夕在公司的基本制度框架中，要齊心協力，才能成就輝煌，那才是下屬和下屬凝聚力最直接的體現，我認為，提高向心力，首先要把公司制度和發展方向正確，符合社會發展的需要， 同樣可以成為公司上下級的共同方向。其次，有相同的目標非常重要，比如一些比賽，一些聚會，一些團建活動等等，否則一切都是空的。

一旦下屬發現自己的才能超過了上級。 那麼怎麼會有向心力和凝聚力呢？ 取代它的想法肯定是根深蒂固的。

如果你想讓你的下屬緊緊地團結在你身邊，這取決於你的能力和手腕。

說到員工換工作的原因，咎由自負以下幾點：

首先是發展，包括自身和企業的發展前景;

二是待遇，包括基本收入和工作獎勵;

三是感情，主要是企業文化帶來的員工與下屬之間或員工之間的情感粘性。

然而，HR有太多的日常任務來照顧員工的不滿，最終導致他們頻繁換工作。

不過，隨著社會分工的細化，人力資源外包對HR來說並不陌生，不妨考慮使用像伊才這樣的外包服務商來減輕自己的負擔，集中精力解決企業留人的問題。

一般來說，主要有以下幾種：與老闆的關係、薪酬福利、晉公升空間、公司文化認同、轉行、自僱、公升學等個人原因（家庭因素、情人因素）等。

我之前看過乙個調查，雖然很多人認為薪資福利很重要，但超過3%的受訪者認為，與老闆關係不好是他們換工作的主要原因。

如果你是求職者，在描述換工作的原因時，一般會迴避重要和瑣碎，聰明的人會選擇從雇主可以接受的理由入手，而不是陳述真正的原因。

新企業從創業之初就要注重企業文化建設，具體方法如下：

企業文化從創始人開始。 創始人應該對建立什麼樣的企業有乙個清晰的認識。

創始人對文化的願景盡可能清晰，並引導團隊走向它所領導的文化。

初期團隊骨幹的遴選需要認同企業文化，否則就不可能長期合作。

在團隊成長過程中，創始人和骨幹團隊要關注團隊的文化問題，關注影響企業文化的案例，共同討論和修改企業文化。

企業文化應該用文字和圖形來體現。

企業文化應在核心團隊中不斷強調，並盡可能地傳遞給全體員工。

企業文化要內外一致，創始人和骨幹團隊要言行一致。

企業文化建設是乙個長期的動態過程，新企業將一如既往地從頭開始重視企業文化建設，這將對維護企業的健康發展起到重要作用。 認識到這一點，企業的創始團隊才能堅持建立良好的企業文化。

企業文化不是建立起來的，企業文化來源於企業的使命，企業的“情懷”是在經營中的各種行為和執行的過程中慢慢形成的

如何做好企業文化的建設。

解決企業中上下級溝通的有效途徑。

只有正確的方法才能有效，只有做正確的事才能有效。 “麻煩”是自己“處理不當”的結果; “難”是“學”不夠的反映; “挫折”是自己缺乏“努力”的代價。 團隊能力建設的核心是員工的溝通能力，溝通能力越強，員工的團隊合作意識越強，團隊中的摩擦和“辦公室政治”就越少。

較強的溝通能力也體現在團隊的效率上，乙個高效的團隊可以產生高效的效率和效益。 更少的摩擦，更多的潤滑，溝通從現在開始。

課程內容：第一講是溝通的基礎知識。

1、職業經理人具備的三大基本技能。

2.有效的溝通技巧。

1.溝通的定義。

1）溝通的三個原則。

2）通訊型別。

2.溝通的三要素。

有乙個明確的目標。

達成共識。

交流資訊、思想和情感。

3.兩種溝通方式：語言交流和非語言交流。

4.雙向溝通。

5.溝通的三種行為：說、聽、問。

3.溝通的三個原則。

1.談論行為，而不是個性。

2. 溝通要清晰。

3.積極傾聽。

第四，有效的反饋技巧。

5. 通訊中的1H4W

6.溝通失敗的原因。

7.溝通的五種態度。

8. 有效溝通的基本步驟。

9.通訊視窗（關於哈利視窗）。

10.人際交往風格和溝通技巧。

第二講是如何與領導溝通。

向領導詢問有關報告程式和要點的說明。

1.向領導報告指示的程式。

二是求示舉報的基本態度。

與各種性格的領導者打交道的技巧。

1. 控制領導特質和溝通技巧。

2. 互動式領導特質和溝通技巧。

3. 務實的領導和溝通能力。

說服領導者的技巧。