為什麼從知名公司獲得報價變得越來越困難？

對於一些非常知名的企業來說，應屆大學生根本不在他們的招聘範圍內，因為即使應屆大學生成績很好，也不代表他們很有能力，而對於這些知名企業來說，他們不願意花很長時間對應屆畢業生進行業務培訓。

所以如果你能拿到一家名牌公司的offer，就說明你是乙個優秀的人，注意，我說的是能力，不是成績。 大學裡成績優異的人很多，但不一定有能力，你的GPA，你的學分，只能說明你的學習能力很強，但是到了開始工作的時候，你可能還不如乙個普通的大學生。

所以，那些民營企業喜歡的員工，是那種有能力、有經驗的員工，而不是一群新生牛犢。 雖然對於一些大學來說，他們大學的名字就是乙個活生生的招牌，但這種活生生的招牌在名企眼中還是不算什麼。

畢竟現在人才太多了，企業內部也有顧慮。

現在企業學校招生的門檻越來越高，當然也跟人學歷至上的觀念有關。 從研究生開始，博士學位只能用作可見的學歷。 大學生的學歷已經不能成為墊腳石了，相當於30年前高中生的學歷。

一句話，現在高學歷人才太多了，學歷已經不值錢了。

以上是外部攻擊。 當然，也有內部的擔憂。 現在的知名企業都在追求乙個道理——化肥水不會流入外人的領域，所以企業看重乙個人的能力，然後在企業內部進行有意識的培養，這種核心工作機會，企業外的人永遠得不到。

這是乙個普遍的現象。 所以現在我們都可以看到，知名公司招聘的人越來越少了。

但是，在企業中，外在的麻煩並不重要，因為學歷不是太重要，每個企業還是看重人才的能力。 所以，要想拿到名牌公司的offer，還是要有意識地提公升自己的能力。

不知道你對名企的定義是什麼，我個人認為，在我看來，招到名牌公司並不難，關鍵是要看個人情況。 <>

1.知名企業範圍

首先，我們需要確定哪些公司是知名企業？ 他們是財富 500 強公司之一嗎？ 外資企業、央企、國有企業還是知名度高的民營企業？

很多央企和國企都屬於世界500強，每年招收大量學生。 如果你進入縣級公司或市級公司，條件要寬鬆得多，但如果你想進入更高階別的公司，那麼在學歷或經驗方面可能會有更高的要求和限制。 <>

2.個人能力

有些公司條件好，福利待遇好，每次招聘，報名的人很多，但還是有人可以被錄取，順利通過筆試和面試，最終衝出包圍圈，成功進入名企。

因為本身學歷不低，個人能力也很突出，各方面的表現都不是很差，所以進入名牌公司並不難。 委婉地說，對於大多數普通人來說，這太難了。

知名企業，自身福利待遇都不錯，所以相應的招聘條件會高很多。 他們篩選出來的人肯定不會是普通人，他們一定比較優秀。

所以，沒必要說很難拿到名牌公司的offer，如果個人能力比較強，優秀，拿到offer是沒有問題的。 每年，我都能在論壇上看到很多人說他收到了十幾份offer。 <>

如果想進入名企，那麼就要狠心提高自己的能力和學歷，讓自己更加優秀，進入名企就不會那麼難了。

原因如下：

企業的規模。 學校招收的用人企業主要是【大中型】企業，在各自行業有一定的領先地位，這就決定了自己能拿到更多的【人均利潤】，這樣才能支付得起更高的【人均工資】，所以願意比小企業多付。

學生的學術背景。 學校招聘以【大專以上學歷】為主，尤其是【本科】，不同的學歷決定了工資的【最低支付門檻】。

用人策略。 學校招聘的主要目的是為企業積累能夠相對穩定和長期的優秀人才，而【穩定】是壓倒一切的基石。

一方面，應屆畢業生。

企業的忠誠度相對較高，未來一些核心崗位基本只會考慮年初要培訓的員工; 另一方面，培養應屆畢業生的成本非常高，一旦離職，損失更大; 因此，招聘時往往會給出相對較高的起薪。

招聘壓力。 學校招聘往往從本科四年級上學期（大專第一學期、研究生最後一學年第一學期）開始，各行業的頭部企業都會緊張招聘大戰、線上線下宣傳、企業走訪、直通車等方式。

而學校招生【目標來源名校】（不是所有學校，但其他學校也有機會，這是另乙個問題：雙非。

如何反擊）往往有限，經常出現學生供大於求的情況。稀缺性是昂貴的，工資自然會上漲。

招聘渠道。 學校招收的知名企業往往採取“招聘外包”的形式：聘請某協會或某程某某華等【第三方機構】進行招聘。 這些機構的收入通常與職位的工資相同。

高低聯動（一般是半個月的工資）。

校園招聘。 這是一種特殊的外部招聘途徑。 是指由招聘機構（企業等）直接從學校招聘各級應屆畢業生。

也指招聘機構（企業等）通過各種方式招聘各級應屆畢業生。

校園招聘針對校園招聘的特點，對招聘提出了以下要求：簡單易行，快速形成考核結果：即能夠考察應聘者的能力水平，能夠了解應聘者未來的職業傾向; 可滿足遠端考核和大規模人員考核的需要。

為了滿足校園招聘對招聘的需求，很多企業已經開始在招聘中大規模使用人才測評工具對人才進行初步篩選，而人才測評工具具有簡單、快速、客觀、全彎答的特點，尤其是流行的遠端人才測評工具可以實現遠端測評， 這為簡化企業招聘提供了便利。

因此，基於網際網絡或區域網的人才測評工具正日益成為企業招聘不可或缺的工具。

我想如果公司認可你的能力，不管你有多少offer，他都會再次向你丟擲橄欖枝，因為優秀的人才公司是很看好的。

企業將試圖通過展示他們的優勢來吸引這些人才，例如更好的公司文化、更高的公司聲譽和更高的員工滿意度。 這些因素對於吸引更多人才和保持員工滿意度至關重要。 如果一家公司提供更友好和開放的工作環境、更有創意和激勵性的工作內容以及更公平透明的公司政策，那麼它就會更具吸引力。

如果是企業需要的人才，就會繼續丟擲橄欖枝。

那麼企業選拔人才的標準是什麼呢？

1、有較強的責任心和自決心：追求進取，敢於承擔責任，能堅持不懈，獨立做好本職工作。

2、具備良好的組織能力：能夠領導和激勵下屬，與同事有良好的工作和人際關係，能夠幫助他人。

3、分析能力強：能夠全面思考問題，準確找出問題的本質，分析複雜事件並得出合理結論。

4、較強的表達和溝通能力：能夠簡明扼要、有說服力地表達自己的觀點，能對他人產生影響，同時要有客觀、開放的態度去吸收別人的建議和反饋。

5、有創造力：有創造力，有創造性地發揮，有能力發現新的思維方式、工作方法，以及實現和實現某個目標的最佳方式。

6、有良好的團隊精神：乙個有領導能力的人才，應該能夠帶領乙個集體取得最好的成績，懂得激發周圍人的積極性，使他們團結一致，協調配合，在工作中發揮個人和集體的最佳作用。

7、性格正直：優秀人才不貪婪、狡猾、自私，能為所從事的工作或所服務的公司做到最好，在每一項工作中都力求遵循誠實正直的原則。

8、有學習能力：學習可以增加人的知識和才能，從而幫助公司達到預期的目的。 只有善於學習，不斷學習，才能跟上社會時代的步伐，適應企業不斷發展的要求。

企業是否知道畢業生手頭已經有多個offer，是否會繼續丟擲橄欖枝，主要取決於以下因素：

1.畢業生的未來潛力。 如果公司對畢業生未來的發展潛力非常樂觀和有信心，即使已經有其他offer，也會努力爭取到這個人才。 特別是對於核心人才，企業會更加執著。

2.業務需求的緊迫性。 如果公司目前有某類人才的急需和短缺，為了保證業務發展，也會積極跟進已經錄用的畢業生。 在這一點上，業務的緊迫性可能超過成本考慮。

3.橄欖枝的誠意。 如果公司提供的橄欖枝，如晉公升空間、薪資待遇、發展機會等，有很強的誠意，那麼畢業生即使已經有了，也可以考慮接受其他offer。

企業需要真誠，而不是敷衍。

4.人才的難度和重要性。 核心人才和稀缺人才，企業會更加珍惜和重視。 如果乙個畢業生是難以替代的高階人才，公司更有可能繼續表達強烈的就業意向，不會輕易放棄。

5.成本效益權衡。 如果繼續吸引畢業生的成本等於或高於其他候選人的成本，公司將基於長遠考慮做出繼續出售橄欖枝的決定。

因此，綜上所述，是否繼續向已經錄取的畢業生丟擲橄欖枝，公司將根據提供的畢業生的吸引力和誠意、畢業生才能的難易程度和對企業的重要性等多個角度，對畢業生的未來潛力和企業的迫切需求進行綜合權衡和判斷， 以及繼續吸引畢業生的成本投資和潛在收益的比較。

如果上述因素能使公司認為自己值得為之奮鬥，那麼即使畢業生手頭已經有其他offer，公司也可以選擇繼續表達對招聘的強烈興趣，而不是輕易放棄。 然而，一般來說，當公司沒有其他工作機會時，他們仍然更願意優先考慮吸引畢業生並與畢業生競爭。