-
首先,首先避免它。
從實際或潛在的衝突中退出,將問題推遲到完全準備好,或將問題推給其他人來解決。 簡單地說,我們暫時不談論這個。 我們稍後再談。
其次,放鬆和寬容。
強調一致性而不是差異; 讓步,保持和諧的關係,考慮對方的需求。 一般來說,雙方都敞開心扉,了解對方的立場和想法,從而達成一定程度的共識。
第三,調解。
為了暫時或部分地解決衝突,我們應該找到在一定程度上讓各方滿意的解決方案。 類似於後退五十步,但這種方法是有風險的,有時會導致“雙輸”的局面。
四。 強制性訂單。
以犧牲另一方為代價來宣揚一方的觀點; 只提供一種輸贏方案。 通常,權力被用來強制解決緊迫的問題。 這種方法往往會導致“雙贏”的局面。
強制方法需要謹慎使用。 如果管理者習慣性地使用這種方法,就會降低團隊成員的凝聚力。
動詞(動詞的縮寫)合作解決問題。
考慮不同的觀點和意見,採取合作的態度和公開對話,引導各方達成共識和承諾,可以帶來雙贏的局面。
以下是衝突管理的五種常見策略。 對於管理者來說,靈活管理團隊衝突可以最大限度地提高團隊的工作效率,改善團隊的工作氛圍,所以要謹慎!
-
衝突管理對組織中存在的衝突提出了三種不同的觀點:
第一種是傳統的衝突觀,認為衝突是有害的,對組織有負面影響。 衝突成為功能失調、非理性、暴力和破壞的代名詞。 因此,傳統觀點強調管理者應該盡可能地避免和消除衝突。
第二種是人際衝突觀,認為衝突是任何組織都無法避免的自然現象,不一定對組織產生負面影響,並有可能成為組織工作的積極動力。 由於衝突是不可避免的,管理者應該接受它,並承認它在組織中存在的必然性和合理性。
第三是關於新出現的衝突相互作用的觀點。 與被動接受衝突的人際觀點不同,互動觀點強調管理者應該鼓勵有益的衝突,並認為和諧、和平、安寧和合作的組織在變革和創新的需要上容易變得靜止、冷漠和遲鈍,一定程度的有益衝突將使組織保持活力、自我批評、 和創新。
1.在權利和責任的分配方面,一般會引起衝突。 一般而言,是由於公司沒有規範的公司治理結構,沒有科學合理的三委一層制,在界定所有者和經營者各自的所有權範圍時不夠明確; >>>More