目標激勵法的作用在於目標的激勵效果及其具體來源？

目標激勵法的作用是讓你內心有更強的動力，然後才能實現自己的目標，進而擁有更強的自律性，進而規範自己的日常生活規劃，也就是可以促進你學習、生活、工作中一種事態的發展， 也就是說，如果你有乙個目標激勵方法，它遠比你沒有目標或其他方法要好得多，因為你有乙個好的目標，激勵的話語，它會讓你有更強的耐心去抵抗你過去了更孤獨和艱難的歲月，只要你熬過這些年， 您將能夠聽到鮮花盛開的聲音。我認為目標動機不僅對個人很重要，對整個團隊和團隊也很重要，所以無論如何，都有目標的必要性嗎？ 只有目標，成功才有可能。

目標是導致行為的直接動機！

1、目標決定行動的方向，目標具有方向性激勵作用，無論是正向還是負向;

二是目標決定行動的力度，即目標具有量化規定性，不同目標能激發的動機不同;

第三，目標是可以實現的，正是因為人們看到了希望，才願意採取行動。

第四，目標的階段決定了目標激勵的侷限性。 一旦目標實現並完成，就必須設定新的目標才能繼續激勵。

目標是組織對個人的一種心理引力吸引力。 設定適當的目標，激發人們的積極性，達到調動人們積極性的目的，稱為目標激勵。 目標在心理學中通常被稱為“觸發器”，即能夠滿足乙個人需求的外部物體。

目標設定應合理、可行，並與個人切身利益密切相關。 要設定總體目標和階段性目標，總體目標能使人感覺到工作有方向，階段性目標能使人感受到工作的階段性、可行性和合理性。

什麼是目標激勵因素？

企業要制定中長期發展規劃，在員工中開展廣泛深入的宣傳，讓員工看到企業發展的前景和目標：同時，企業要讓員工參與制定中長期發展規劃，以開放的心態聽取員工的意見。 參與是員工實現自我價值需要的體現。

在知識經濟時代，大多數員工都希望企業領導能為他們提供乙個充分發揮自己智慧和才能的舞台，從而實現自我價值，這是企業員工精神的高度追求，應該得到愛戴和尊重。 只有讓員工了解公司的目標，為他們提供貢獻想法的機會，滿足他們實現自我價值的願望，激發他們的創造性思維，才能獲得很多不同尋常的想法和有價值的建議。 目標激勵是一種從長遠角度看的激勵，有利於保持員工的長期積極性。

因為人的天性是追求即時反饋，而不耐煩也是人性之一。 就像遊戲之所以如此令人上癮的最大原因，就是你幾乎每個動作都有反饋，無論多麼困難，只要由大大小小的反饋組成，就會讓你一直玩下去。

很多人都知道，****是因為貪婪和恐懼被莊家收割的，人性的兩大弱點，而容易忽視的是，其實沒有耐心也是一大原因。 橫盤整理1年，就算預期會漲，老老實實的還能等下去嗎？ 很多人做不到。

當人們沒有看到及時的反饋時，他們會脾氣暴躁，懷疑自己的行為是否正確。

因此，如果你想打破這種人性的弱點，最好對自己在做什麼有乙個非常清晰的認識。 任何一粒懷疑的種子都可能導致半途而廢。

有時，僅僅保持清醒是不夠的。 創業圈有句話說，只有偏執狂才能生存，這是什麼意思？ 那是大家對你的反對（負面反饋），你已經忙了1年，你根本看不到任何希望，但你仍然可以像偏執狂一樣走自己的路，然後突然間，你看到了曙光。

為了打破追求即時反饋的弱點，除了早前談認知（清醒意識）和性格（偏執、堅定）之外，還有乙個**也很有力量——情緒化。

我認識乙個人，追了4年板花，沒有反饋，卻能死臉追下去，畢業後就結婚了。

我相信這是情感的力量。

如果你對某件事而不是某人充滿熱情，這同樣適用——如果沒有及時的反饋，它可以讓人們繼續前進（但話又說回來，有一種說法是，對某事的熱愛來自不斷的積極反饋，至少在大多數時候是這樣）。

我確信這將來會讓他們變得更好，所以人們這個開發動畫分包商和我說了。

目標的激勵作用是指設定明確的目標可以激發個人或團隊內部的積極動機和努力，並推動他們朝著目標努力。 具體來說，目標的激勵效果可以通過以下方式實現：

1. 提供方向：目標為個人或團隊提供了明確的方向，讓他們知道他們應該朝著什麼方向努力。 這種清晰性激發了個人或團隊的內在動力，使他們能夠集中精力並採取有針對性的行動。

2.提供挑戰：設定具有挑戰性的目標可以激發個人或團隊的競爭意識和實現慾望。 具有挑戰性的目標鼓勵他們超越自我，改進和克服困難，以實現更高水平的績效。

3 提供反饋和獎勵機制：設定明確的目標可以為個人或團隊提供明確的指標和反饋機制。 當他們實現或接近目標時，獲得反饋和獎勵可以使他們更進一步，並激勵他們積極進取。

目標的激勵作用得到了大量研究的支援。 例如，心理學家埃德溫·洛克（Edwin Locke）和加里·萊瑟姆（Gary Latham）（1968）提出了目標設定理論，該理論指出，明確的目標可以增加個人的努力和表現。 從那時起，許多研究和實證研究都證實了目標激勵的有效性。

綜上所述，目標的激勵作用源於它們提供方向、挑戰、反饋和獎勵機制，可以激發個人或團隊的動力、競爭和成就慾望，從而提高工作績效和成就感。

1954年，美國管理大師彼得·德魯克（Peter F Drucker）在其名著《管理實踐》中首次提出了“目標管理”的概念。

目標管理是一種以目標為導向、以人為本、以結果為導向的現代管理方法，使組織和個人都能達到最佳績效。

目標管理也稱為“成果管理制”，俗稱問責制。 它是指在企業員工個人的積極參與下，自上而下確定工作目標，並在工作中實行“自我控制”，確保目標自下而上的實現的一種管理方法。

目標管理的激勵功能。

美國心理學家弗魯姆在1964年出版的《工作與動機》一書中首次提出。 期望理論主要研究需要與目標相同的論證規律。 根據弗魯姆的說法，人們總是渴望滿足某些需求並實現某些目標，這反過來又對激勵人們產生影響。

該激發力的大小取決於目標值（化合價）和預期概率（預期值）。 期望理論揭示了這一規律：個人對目標的理解程度和重要性直接影響他實現目標的動機和行為。

可以說，個人的這種理解和關注程度，遠比管理者設計師的理解和關注重要得多。

因為目標是由每個成員實現的，從客觀管理的特點來看，因為目標是由個人自己設定的，所以對它有充分的理解，個體主觀上認為達到目標的概率非常高，同時又有足夠的重視，使個體總是希望通過一定的努力達到預期的目標， 會非常自信，並激發強大的員工隊伍，產生強大的內在動力。

使用目標粗圓標記激發時應注意的問題：個人目標應盡可能與組織的目標保持一致。

目標的方向應該具有明確的社會性質。

目標的難度應適當表述。

目標的內容應具體明確。

在目標的時機上，既要有短期的階段性目標，又要有長期的總體目標。

以錯誤的方式使用目標激勵方法的做法是（），例如摺疊鉛。

a.明確你的目標。

b.目標越難越好。

c.提供支援資源以實現良好的目標。

d.提供有關襯衫圖案進度的反饋。

正確答案：B

（一）員工參與管理; （2）以自我管理為中心; （3）強調自我評價; （4）注重結果。

目標管理從目標的制定開始，到目標完成情況的評估結束。 工作成果是評價目標完成程度的標準，也是人員考核和獎勵的依據，成為評價管理績效的唯一標誌。