真派假外包是否屬於勞動仲裁調整範圍？

為了減少用工風險和麻煩，一些單位外包保潔、客服、員工食堂、司機班、停車場等，勞務派遣公司成為勞務工程公司，派遣工人的身份也成為外包工人。 除紙質合同外，派遣工人的福利和工作沒有變化。 在某電信公司工作的勞務派遣員工張曉表示，他公司近期將舉辦技能認證考試，領導們說是為了提高員工的業務水平，但實際上，他們想藉此考試與一些員工解除勞務派遣合同， 其餘人員將外包。

在職場上本來就低人一等的派遣工，盼望著新法律出台保護我們，但現在他們馬上就要成為外包工人了，解除合同可能得不到經濟補償，地位更低。 小張有些情緒化。 針對排程員對轉為外包工人的擔憂，當了10年排程員的劉經理說：

雖然合同標的發生了變化，但這種操作並不損害派遣工人的權益。 只要在合同中明確規定，一般不會影響派遣工人的合法權益。

法律分析：發生勞動爭議時，勞動者可以與用人單位協商，也可以要求工會或第三方與用人單位協商達成和解協議。 當事人達成和解協議後不願談判、談判不履行或者不履行的，可以向調解機構申請調解; 申請人不願調解、調解不調解、調解協議達成後仍不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁; 申請人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

勞孝糾紛在向法院提起訴訟之前，必須提交仲裁。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工時、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二十一條 對本地區發生的勞動爭議，由勞動爭議仲裁委員會管轄。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。 當事人雙方向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

第二十七條第一款 申請勞動爭議仲裁的時效期限為一年。 仲裁時效期限從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。

法律分析：在勞動者以勞務派遣形式向用人單位提供勞務服務的情況下，因用人單位的原因損害勞動者的權益的，勞動者不僅可以將與其簽訂勞動合同的勞務派遣企業作為被告， 同時將具體用人單位列為共同被告，要求其與勞務派遣企業共同承擔相應的法律責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議時，當事人不願協商、協商不力或者達成和解協議後不履行的，可以向調解機構申請調解; 申請人不願調解、調解不調解、調解協議達成後仍不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁; 對仲裁裁決不服的，除本法另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。