人才決定企業興衰，企業如何才能被吸引

首先，企業要以長遠、系統化的規劃為基礎，很多民營企業在發展過程中不太重視人力資源管理，導致相關職能部門專業化程度低，還沒有完成從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，所以他們不知道如何規劃。 面對這種情況，企業可以尋求時代光華的幫助，將該領域的專業實踐與企業的實際情況相結合，為人才發展繪製一套切實有效的“藍圖”。

二是把機制放在首位，逐步完善。 做好人才長遠發展，必須把機制建設放在首位，有針對性地規劃。 還應該指出的是，每個企業都有自己的特點，因此在機制建設上不存在“一刀切”的事情。

當然，成熟企業的做法可以借鑑，但如何設計做到事半功倍，作為“首席人才官”的領導還是應該有自己的想法，從筆者的實踐經驗來看，很難解決人力資源部門層面的人才發展機制問題。

再次，我們應該內外兼修，注意平衡。 如果說校園招聘為企業提供了大量的後備人才，那麼面對現實的業務需求，我們也必須進行一定的社會招聘，尤其是在企業快速發展更是如此，外部成熟人才的進入可以起到很好的“鲶魚效應”，帶來很多新思路， 為企業注入活力，避免眾多企業人才同質化。

一方面，要在任用資格、選拔機制、培訓方式、獎懲等方面實現平等對待，逐步形成“只問能力，不分出身”的內在人才觀念，這對家族企業尤為重要; 另一方面，也要建立明確的勝任行為標準，規範新員工的工作行為，通過願景凝聚人才，充分發揮企業文化的整合力。

最後，要多元培養，形成梯隊。 建立分層儲備人才庫，採用動態管理模式，逐步形成完善的人才梯隊。 公司通過公開的方式選拔各級儲備人才，在培養資源上給予一定傾斜，每年對其能力和質量發展進行客觀評估。

企業需要給員工乙個人生方向、夢想和目標！ 公司讓員工看到企業未來的發展，同時發現人才的優勢發揮更大的能力！ 企業要對優秀員工給予獎勵和培訓！

企業的用人機制與企業的發展戰略是一致的，發展階段不同，需要的人才也不同，從實際情況來看，用人機制要有鲶魚效應，對外引進人才和內部人才培養相結合，防止形成乙個固化的班級內部團隊， 目前有效的方法是採用競爭與績效考核相結合的模式，也可以採用建立利潤中心、發展內部創業機制、專案利潤採取專案經理責任制，對專案的質量和成本進行控制，有利於培養管理人才的全面發展。

首先，企業要重視人才的發掘：目前企業之間的競爭越來越激烈，而且隨著企業的發展，企業之間的競爭也逐漸轉變為企業之間的人才競爭，尤其是在企業應對國際競爭時，人才的重要性更加明顯。 同時，由於當前商業世界人才匱乏，作為企業，要想先發展先贏，需要做的就是發掘那些有潛力的人才，通過有針對性的培養，滿足企業的發展需求。

其次，企業要注意留住現有人才：我們可以發現今天很多企業的乙個共同特點——只注重招聘人才，不留住人才。 這種行為幾乎成為很多企業的通病，這種行為不僅會導致人才短缺問題的長期存在，而且對企業的發展也是非常不利的。

因此，作為企業，要想發展，首先需要留住人才。

第三，企業需要通過培訓培養人才：每個企業都希望能夠保持長期活力，實現良好的發展。 但是，為了達到這種期望，企業必須做好內部人才的培養工作。

對員工來說，通過相關的學習經驗提公升自身價值，是一種知識的積累，對企業來說，更是一種發展投資。 因此，可以認為，好的培訓往往能實現企業和員工的雙贏，從而更好地促進企業的發展。 同時，由於當前人才匱乏和人才本身的不穩定，從員工內部培養人才更加安全。

第四，給員工乙個表達自我的平台：企業的關鍵是企業的發展需要社會大眾的配合，不是一兩個人就能做好的。 就算是最優秀的企業管理者，如果不得不屈服於企業的規模，因為每個人的精力都非常有限，由此產生的效果自然是企業事務無法妥善完成，企業的所有決策、員工都無法參與，這將進一步導致企業人才的匱乏， 也就是說，企業的管理者過於核心，必然導致不可替代現象的出現，進而導致企業出現更大的危機。

相反，乙個企業可以適當地下放權力和責任來促進員工的成長，可以說企業可以發展成為乙個能夠長期健康經營的企業，從而在大多數企業的競爭中立於不敗之地。

企業最需要什麼人才，找到這個人才，為你工作，對企業的發展最有利。

例如，如果你是一家高新技術企業，那麼我認為技術人員至關重要。 要管理好技術人員，就必須要有有管理經驗、懂得尊重知識分子的企業管理者。

比如很多中小企業都面臨市場壓力，如果你是乙個好的營銷人員，會幫助企業獲得市場份額，也會幫助企業發展得好。