大學生如何保障自己的勞動權益？

如何保障您的勞工權益？

2009-10-30 13：39：00）根據調查，農民工的合法權益不時受到無辜侵犯。

農民工如何保障其合法權益？ 首先，要依法簽訂勞動合同 在被雇用之前，工人必須遵守國家勞動合同法。

並與雇主簽訂勞動合同。 發生勞動爭議時。

或人身傷害，以合同為證據，便於勞動監察部門介入後取證，有利於問題的解決。 簽訂合同時，應注意以下事項：一、約定相應的試用期。

用工期為1年的，試用期不得超過1個月; 用工期為1 3年的，試用期不得超過3個月; 如果雇用期限超過3年，試用期一般不超過6個月。 試用期計入聘用期限。 二是勞保福利有明確保障。

《合同》明確規定，用人單位應當按照國家法律、法規和政策的規定，按時足額為受僱人繳納社會保險費。 受僱人員患有職業病。

或與工作有關的傷害和疾病，以及女性工人的懷孕和產假。

母乳餵養期間的待遇，用人單位必須按照國家、省市有關規定執行。 此外，用人單位要依法保障員工享受公共假期。

婚喪假、帶薪年假。

等。 三是工作內容和報酬事先約定。 《勞動合同》中，列明了用工崗位、崗位、崗位職責、工作內容和工作條件、工作報酬等特殊條款，需要用人單位與受聘人協商簽訂。

四、未經授權不得變更合同內容。 單位和個人原則上不得對合同內容進行變更，但用人單位與受僱人可以協商補充未完成的事項。 二是及時報告，及時維權。

農民工合法權益受到侵害後，應當及時向當地勞動監察部門投訴，準備報告材料，並提供有效證件。 根據勞動監督檢查的有關規定，只要用人單位無故拖欠勞動者工資，勞動監察部門可以受理，一經查實，就會要求用人單位支付拖欠的工資。 用人單位不支付工資的，勞動監察部門將依照法定程式向用人單位作出決定，責令用人單位履行法定義務，退還勞動者工資。

用人單位仍拒不支付工資的，勞動監察部門將向法院申請強制執行，以保障勞動者的合法權益。 特別要強調的是，勞動者在追討工資或者處理工傷事故時，必須遵循法律程式，不得違法行為。

按照法律法規的規定進行維護。

法律分析：勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的協議，旨在建立勞動關係，明確雙方的權利和義務。 大學生不具備勞動法規定的勞動者資格，不能簽訂勞動關係，但可以簽訂勞動合同，維護自己的合法權益。

法律依據中華人民共和國勞動合同法

第六十八條 非全日制就業，是指同一用人單位勞動者平均日工作時間不超過四小時，每週累計工作時間不超過二十四小時的就業形式。

第六十九條 非全日制就業的當事人可以輪流訂立口頭協議。

保護大學生就業權益的方法有三種：

律師根據自己多年的勞動用工法律顧問經驗，為正在找工作的畢業生提供了四點建議。

首先，協議不能替代合同。

高校應屆畢業生在入職時與學校和用人單位簽訂三方協議，由學校見證，畢業生與用人單位簽訂意向協議，具有法律效力，但不能代替勞動合同。

畢業生在雇主工作後必須簽訂勞動合同。 從法律上講，任何要求雇員支付他或她的費用（建立僱傭關係）的雇主都必須簽署正式的僱傭合同，否則是違法行為，將導致勞動監察局的罰款。

二是約定違約金上限。

三方協議中的違約金須經畢業生與用人單位協商商定，違約金數額須符合用人單位所在地的相關規定。 目前，全國大部分地區並未明確規定違約金上限，以雙方協商的金額為準。 畢業生和用人單位也可以約定違約金，以處理用人單位的違約行為，從而保護自己的權益。

由於三方協議的雙方是勞動者和用人單位，如果學生想要違約，除非學生與學校之間有特別約定，否則學校在正常情況下將無法向學生收取違約金。

3. 備註中應包括口頭承諾。

超過90%的畢業生就業三方協議是空白的。 他說，由於缺乏社會經驗和法律知識，很多畢業生因為急於找工作而相信雇主的一些口頭承諾，到崗後經常與雇主發生爭執。

畢業生要注意充分利用就業協議的備註欄，盡量將單位的休假、住房補貼、戶籍結算、保險等承諾書清晰地寫進備註欄，切實保障自己的合法權益。

畢業生要真正有效地維護就業權益，必須牢固樹立以下“五種意識”：法律意識、合同意識、維權意識、證據意識、誠信意識。

大學生就業權益的保障是一項系統工程，在強調從法律和制度層面營造良好背景和氛圍的同時，也要加強對畢業生就業權益自我保護的引導和教育，必須貫穿學生整個大學生活，必須很好地體現在學校的職業規劃教育中。

構建畢業生就業權益有效保障體系，切實維護多學科利益，事關建立和諧的就業關係，關係到學校和社會的穩定，是當務之急。

1.自衛。 是指公民在合法權益受到侵害、威脅時，為保護自己的權益，依靠自己的力量而採取的合法行為，如正當防衛、緊急避險等。

2.談判與和解。 協商和解是指被侵權公民與侵權人依法進行溝通和交流，從而達成保護合法權益的方案和共識。 談判和解是被侵權方維護自身權益的常用方式，但談判和解必須遵循乙個重要原則——合法性。

3. 調解和仲裁。 第三方（調解機構或調解員）將對爭端各方進行調解和和平，並以一定的法律規範和道德說服衝突各方，以確保他們在相互理解和相互通融的基礎上達成協議解決爭端。 仲裁是指由雙方當事人選擇的仲裁機構對爭議進行審理和裁決。

4. 訴訟。 俗稱訴訟，就是起訴司法機關就案情進行辯論。 司法訴訟是公民維護自身合法權益的最終途徑。

5. 司法程式。 是指大學生的人身權利、財產權等合法權益受到學校和教師侵害，依照法定程式向法院提出救濟請求的制度。 這才是補救大學生合法權益的最終途徑。

實習是指學生在用人單位的工作中參與實際工作的過程，其目的是實踐學習，以便將理論與實踐相結合，更好地學習和理解科學文化知識。 那麼，實習生的勞動權益是如何體現的呢？ 實習生保護應體現在民法上 實習生與單位建立一般民事僱傭關係，不享受工資，實習生實習期間的補貼應當與單位協商決定，法律沒有規定單位必須繳納。

有人提出乙個問題，為什麼雙方在實習過程中是學生，卻沒有勞動關係，但同時也是勞務提供者。 現階段，我國勞動法僅對因僱傭而形成的勞動合同滲透關係作出規定。 事實上，我國還有很多就業形式，尤其是一些靈活就業形式，沒有被納入勞動法的保護範圍。

目前，所謂的兼職學生工作其實分為兩類，一類是實習，另一類是勤工儉學。 前一類是教育的乙個組成部分; 後一類只是學習的補充，其目的是聯絡社會，補貼家庭。 前者或後者都不能成為就業形式。

這從根本上排除了適用勞動法的可能性。 因此，如果雙方之間發生糾紛，解決辦法還是通過民政。 在《民法典》中，應當作出一些規定，明確職業院校和高校實習生的勞動保護和權益最低標準，並應認真履行法定職責和騷擾責任，加強對企業就業和學校實習活動的監督引導，有助於形成正規有序的實習市場。

至於有人提出在勞動法中明確實習生的勞動狀況和勞動關係，現實的制度安排是需要考慮和平衡許多現實生活中的因素。 不考慮條件的制度建設，實際上只是搞砸社會關係的措施。 “擴大適用範圍不僅僅是簡單的加減法，它既涉及利益的調整，也涉及規範性方法。

如果大學實習或勤工儉學專案包含在勞動法涵蓋的領域，那麼首先要做的是勞動法是全部適用還是部分適用？ 顯然，對乙個學生來說，要求一整套勞動紀律、工作時間、社會保險規定是不現實的，需要乙個部分適用勞動法的制度。 “勞動法適用範圍的擴大涉及整個法律體系的安排，絕不是簡單的修補，否則必然會造成社會混亂。

1、發生勞動爭議時，勞動者可以與用人單位協商，也可以要求工會或第三方與用人單位協商達成和解協議。

2、當事人達成和解協議後不願談判、談判失敗或者不履行的，可以向調解機構申請調解;

3、申請人不願調解、調解不決或者達成調解協議後仍不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;

四、除本法另有規定外，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

申請人申請仲裁的，應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。

仲裁請求書應包含以下細節：

（一）職工的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱和住所，法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;

（二）仲裁請求及其所依據的事實和理由;

3）證據和證據**，證人的姓名和位址。

如果確實難以撰寫仲裁申請書，可以口頭申請，勞動爭議仲裁委員會應當記錄在案並告知對方當事人。

除本法另有規定外，仲裁裁決自發布之日起為終局裁決

1）勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者補償金額不超過當地每月最低工資標準12個月的爭議;

2）因執行國家勞動標準在工時、休息休假、社會保險等方面產生的糾紛。

勞動者對終審裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

當事人對終審裁決以外的勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟; 期限屆滿未起訴的，裁定具有法律效力。

《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定，發生勞動爭議時，當事人在達成和解協議後不願協商、協商不力或者不履行的，可以向調解機構申請調解; 申請人不願調解、調解不調解、調解協議達成後仍不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁; 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，但本法另有規定的除外。