臨時工乞求幫助，我被解雇了？

一般情況下，工資是有支付的，但解雇要看公司規矩中是否有這樣的規定。

沒有違反勞動合同或被公司無故解雇的，可以向當地勞動監察大隊投訴，要求賠償。

首先，合同簽了三個月，你十多天就被解雇了，這是甲方的違約，而不是乙方的違約。

換言之，如果用人單位解雇了勞動者，則是用人單位違約，由於用人單位先違約，合同中後續事項對勞動者沒有約束力。

因此，用人單位必須按照實際工作天數向勞動者支付工資，因為用人單位解雇了勞動者，用人單位先違約，合同中關於不發工資多少天的所謂約束，隨著勞動者的違約而失效。

在這種情況下，如果他只是不支付工資，如果他直接起訴他，他就會贏。

就看你有沒有簽過合同，有沒有違反公司制度等等，很多，很麻煩，這玩意最好找個律師給你看，他會幫你的。

如果你因為違反合同條款而被解雇，這很難說，如果他們在沒有正當理由的情況下解雇你，那麼他們就違反了合同。 扣除你的工資是不合法的，你可以起訴他。

根據《合同法》規定，雙方簽訂的書面合同應當履行合同責任，單位單方面解除合同已構成違約，可以要求賠償，為什麼要扣除工資。 勞動仲裁**12333找出答案。

你應該得到和你被解雇一樣多的工資，而且你的工資不能被扣除。

法律分析：根據我國現行的勞動法和勞動合同法，所有用人單位和勞動者都處於勞動合同關係中，臨時工和正式工之間沒有區別，每個雇主都有義務與所有勞動者簽訂勞動合同。 即使用人單位以臨時工身份聘用員工，申請人也可以要求用人單位簽訂勞動合同，要求依法為員工建立各項社會保險並享受相關福利。

勞動者被用人單位無故辭退的，應當保護勞動者的權利，保護勞動者的合法權益。 **12333是全國統一的勞動和社會保障監督機構，負責諮詢、報告和投訴**。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害的，有權請求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

如果解雇是合法的，對員工的法定過錯不予賠償，其餘按單位服務年限支付乙個月的遣散費，遞延補償金按違法解雇的遣散費支付一倍。

遣散費是指在勞動合同無過錯解除或終止勞動合同時，用人單位依法向勞動者支付的一次性經濟補貼。

1、勞動者按規定解除勞動合同的;

2、用人單位提出按規定解除勞動合同的，經與勞動者協商解除勞動合同;

3、除用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的，定期勞動合同依規定解除;

4、按照規定解除勞動合同;

5、法律、行政法規規定的其他情形。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的。第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過錯解雇）】用人單位有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

法律分析：不，所謂的“臨時工”也受到《勞動法》和《勞動合同法》的保護，不能隨時解雇。 從法律上講，臨時工的概念已經被取消，所以臨時工也稱這件襯衫為“勞動合同工”。

無論合同是否簽訂，都與用人單位存在勞動關係，不能隨意解雇員工。 自1995年《勞動法》實施以來，臨時工的概念在法律上被取消了，法律要求用人單位與勞動者簽訂勞動協議，無論勞動者的身份如何。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位之間為建立勞動關係，明確雙方權利義務而達成的協議。 建立勞動關係，應當訂立勞動合同。

法律分析：工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。

國家對工資總額實行巨集觀調控。 用人單位應當根據其生產經營特點和經濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平。 國家實行最低工資保障制度。

最低工資的具體標準，由省、自治區、直轄市人民規定，並備案。

該法依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）法律、行政法規可能解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者工作，或者用人單位指使、強迫勞動者從事違反規章制度從事危險性勞動，危害勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先通知用人單位。

第三十條 用人單位有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

法律分析：不，所謂的“臨時工”也受到《勞動法》和《勞動合同法》的保護，不能隨時解雇。 臨時工的概念已被法律取消，因此臨時工也被稱為“勞動合同工”。

無論是否簽訂合同，都與單位存在勞動關係，不能隨意解雇員工。 自1995年《勞動法》實施以來，臨時工的概念在法律上被取消了，法律要求用人單位與勞動者簽訂勞動協議，無論勞動者的身份如何。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位之間為建立勞動關係，明確雙方權利義務而簽訂的協議。 應當簽訂勞動合同，建立勞動關係。

總結。 您好，如果您被雇主無故解雇，您可以先與雇主協商。 達成和解協議後不願談判、談判失敗、不履行的，可以向調解組織申請調解; 申請人不願調解、調解不調解、調解協議達成後仍不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁; 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，但本法另有規定的除外。

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您好，如果您被單位無故解雇，您可以先與雇主協商。 達成和解協議後不願談判、談判失敗、不履行的，可以向調解組織申請調解; 申請人不願調解、調解不調解、調解協議達成後仍不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁; 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，但本法另有規定的除外。