什麼是組織公平感，什麼是組織公平？

組織公平感是指組織內或單位內與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感; 社會正義感是建立在不同的階級、行業和行業之上的。

職業。 等特徵來劃分人口的公平感。 組織中的公平性也可以分為兩個層次：

第乙個層次是組織公平的客觀狀態。 在這個層次上，人們可以不斷完善和發展各種組織制度，並建立相應的程式和措施來實現組織公平，但絕對的、最終的組織公平是難以實現的。 第二個層次是組織公平感，即組織成員對組織公平性的主觀感受。

有聯絡，但有區別。 如果乙個“公平制度”得不到員工的認可和接受，它對員工行為的影響就無法充分發揮。 因此，從組織行為學。

從組織的公平性來看，公平性問題更重要，其實主要是組織公平感。

績效管理強調組織目標與個人目標的一致性，強調組織與個人的同步成長，形成“雙贏”的局面; 組織公平感是指組織內或單位內與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感; 績效管理體現了“以人為本”的思想，要求管理者和員工參與績效管理的各個環節。 組織公平性的主體強調組織中個人的心理感受。

功能如下：1、明確指標，增強識別。

2.判斷是公平的（相對的）。

3.減少糾紛，避免投訴。

4.明確的獎懲。

1、有吸引力的目標效價和高期望值是員工努力工作的前提

在為員工制定激勵措施時，重要的是要考慮到激勵措施對員工有吸引力，如果它們沒有吸引力，它們就無法達到激勵措施的效果。

2、能力匹配、目標明確是員工努力提公升績效的前提

3、組織信用和績效考核是工作績效帶來組織獎勵的前提

如果組織沒有信用，承諾的事情無法兌現，或者員工的績效無法得到公正的評價，那麼就有可能帶來無法兌現的組織獎勵，所以組織的承諾和績效考核準確有效是工作績效提公升帶來的組織獎勵的前提。

如果沒有公平公正的績效考核體系，員工的績效就無法得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵。 績效考核體系必須能夠識別出組織期望的行為，並給出公正公正的評價，否則也會降低員工的期望，影響員工的積極性。

4、有效的激勵和公平感是組織獎勵給員工帶來滿意感的前提

通過自己的努力獲得公平。

1.工作能力的公平性。

很多時候，不公平其實是正確的，你認為公平的就是不公平的。

這恰恰是因為我沒有認識到自己的能力，或者說我沒有在工作中向領導展示自己的能力和努力。

這個時候，我們需要反省自己，找出客觀原因，同事做得比自己好，我們還需要學習哪個方面要超越他，才能讓自己更有競爭力。

經過一段時間，我們要學會總結自己，找出工作中存在的問題，制定計畫，並帶給領導審查和審查，並提出不同的概況，這不僅提高了自己，也讓領導對自己有了不同的認識。

2.人際關係的公平性。

公平來自於自己的實力，而這裡的力量不僅是工作能力，更是人際關係的能力。

比如，有些人認為只要努力工作就能得到領導的稱讚和青睞，他們認為和領導關係好是兜兜轉轉，但實際上，這是一種錯誤的想法，或者說是一種不成熟的觀點。

每個人都需要尊重，領導力也是如此。 大家都會下意識偏袒親戚朋友，這是正常的心理表現。 因此，與領導建立良好的關係也是實現公平的一種方式。

它主要來自兩個層面：組織公平的客觀狀態和組織內成員對組織公平的主觀感受。

組織公平的客觀狀態：在這個層次上，人們不斷完善和發展各種組織制度，並制定相應的政策和措施，以實現組織公平。 組織成員對組織公平性的主觀感受：即對組織的公平感。

這兩個層次之間有聯絡，但也存在差異。 因為很難實現絕對的組織公平，如果乙個“公平制度”得不到員工的認可和接受，它對員工行為的影響就無法充分發揮。 因此，從組織學的角度來看，組織公平感更為實踐研究所認可。

組織公平感是指組織或單位人員對與個人利益有關的組織制度、政策、措施的公平感; 另一方面，社會公平感是基於不同階級、行業和職業的特徵。