關於組織承諾，組織承諾是指。

答]：組織承諾是員工對組織的認同程度，打扮，並繼續積極參與組織的程度，也稱為組織忠誠度。組織承諾是衡量員工未來是否願意留在組織中工作的重要指標。

一般來說，組織承諾度高的員工表現出積極的員工模範行為。

組織承諾也稱為“組織歸屬感”、“組織忠誠度”等。

組織承諾一般是指個人對組織的認同和參與的強度，在工作任務和職業角色方面不同於個人與組織簽訂的合同，而是一種“心理契約”，或者說是“心理契約”。

對於管理者來說，了解員工的組織承諾對於政策制定和管理改進至關重要。 Watson Wyatt 對美國 7,500 名員工進行的一項調查顯示，員工承諾高的公司在三年內對股東的總體回報 （112） 比員工承諾低的公司 （76） 高得多。 由此可見，員工對組織的承諾對公司是多麼重要。

那麼，如何提高員工的組織承諾呢？ 有以下管理建議：

1 中國文化非常重視體驗中的情感體驗成分，為了贏得員工的情感承諾，員工需要在工作實踐中體驗到組織的關懷和青睞。 因此，管理者應從員工的需求出發，為員工精心設計各種政策，營造適宜的工作環境，為員工高度參與、努力實現組織目標創造條件。 對於員工的每一次貢獻，公司都應給予積極的肯定，並通過公平的分配和晉公升制度給予回報。

2、做好員工職業管理工作，建立內部職業發展體系。 為員工發展提供更多的培訓和晉公升空間，滿足員工理想的承諾要求，樹立員工的工作願景，幫助員工實現自我實現。

3、信任管理：要贏得員工的喜愛和忠誠，就必須給予他們信任。 管理者應該通過坦誠、開誠布公的溝通，與員工建立互信關係，給予員工歸屬感，通過教育和培訓，而不是通過嚴格的規定，減少不良行為的發生。

這消除了就業不穩定對組織承諾的負面影響。

4 對於因經濟和機會承諾而流失率高的員工，可以根據他們的績效和組織需求採取有針對性的措施來留住所需的人才，同時可以讓機會承諾自然流失。 因為公司也要保持一定比例的人才流動。 當組織中員工的整體承諾水平較低時，就意味著人才流失的高風險，需要管理者保持高度警惕和反思，並調整管理措施。

信任是乙個我想每個人都會熟悉的詞。 但要真正做到這一點並不是一件容易的事。 但只要你信守諾言，你就是正確的行動方針！

堅持就是勝利，如果你堅守諾言，你就會贏得勝利！

公司給了他什麼承諾，既然乙個人這麼忙，公司為什麼不想給他找人呢？

那麼承諾是什麼，為什麼公司會感到如此疲憊。

邁耶和艾倫提出的三因素組織承諾模型產生了廣泛的影響，並成為西方廣泛接受的組織承諾概念。 然而，作為工作態度之一的組織承諾，不可避免地受到組織成員所處的組織文化和社會文化的影響。 文化社會化已被證明是組織承諾的先導（Clugston，2000）。

一些跨文化研究還表明，由於文化影響，不同國家之間組織承諾的內涵可能不一致。 那麼，中國文化作為東方文化的代表，是如何影響中國員工的組織承諾的呢？ 在經濟體系發生根本性轉變之際，中國員工的組織承諾表現如何？

這是中外管理者和管理學者非常關心的問題。

為此，中國學者凌文義、張志燦、方麗洛（1998、2000、2001）等對國內企業員工的組織承諾進行了系統的研究。 通過訪談、半開放式問卷和結構化問卷，他們開發了“中國員工組織承諾問卷”，以探索中國員工的承諾結構。 研究發現，中國員工組織承諾的結構模型存在5個因素。

中國員工的組織承諾結構具有與西方相同的情感承諾因素和規範承諾因素，其含義也與邁耶和艾倫的模型一致。 經濟承諾和機會承諾的重要性也反映在三因素承諾模型中的持續承諾因素中。 然而，理想承諾的因素在西方模式中沒有得到解決。

組織承諾的概念最早是由Becker（1960）提出的。 他將承諾定義為單方面賭注導致的保持“活動一致性”的傾向。 在組織中，這種單方面輸入可以指任何有價值的東西，例如：

福利、精力、已經掌握的只能在特定組織中使用的技能等。 他認為，組織承諾是一種心理現象，在這種現象中，隨著員工對組織的“單方面投資”的增加，員工被迫留在組織中。

此後，組織承諾的概念越來越受到關注，學者們根據各自的研究提出了不同的觀點。

組織承諾也被翻譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠度”等。 組織承諾通常是指個人對組織的認同和參與的強度。 它不同於個人與組織之間關於工作任務和職業角色的契約，而是一種“心理契約”或“心理契約”。

在組織承諾中，個人決定了與組織聯絡的角度和程度，尤其是那些在正式合同中無法規定的專業角色之外的行為。 組織承諾度高的員工對組織有非常強烈的認同感和歸屬感。

答案]：a、c、d

這個問題檢查了組織承諾的內容。 組織承諾包括情感承諾、持續承諾和規範承諾。

組織承諾：情感承諾、持續承諾和 （）。

a.規範性承諾。

b.該系統承諾與預兆作鬥爭。

c.好處答應兄弟賣掉四肢。

正確答案：a