面對難纏的老員工，該如何應對？

如果只從考勤問題等硬系統入手，只會帶來適得其反的效果，因為乙個小小的系統，你會損失很多。 如果業績公平、公正、公開，福利略微向老員工傾斜，可以在一定程度上引導老員工的行為。 獎懲要規範，人人平等。

用理性去認識它，用情感去感動它，用概念去改變它。 效果不會太大，改變價值觀和習慣也很難。 即使短期內有效果，一段時間後仍會恢復到原來的狀態，甚至惡化。

制定合格的獎懲制度，努力調動員工的積極性，做到功勝過錯，對公司或員工都有利。

及時了解他們的想法，詢問他們是否有自己的意見或困難，然後據此制定計畫。

如果他來這家公司是因為和老闆關係好，那就別管他，讓他自己做。

和他成為朋友，什麼都談都容易，沒有難事，什麼都好說。

及時溝通，將自己的要求和他的意見分散開來討論，直到討論出合適的對策。

你可以招募一些非常強大的新人，讓他有危機感，如果他不遵守紀律，他就會被解雇。

如果是因為他很熟練，所以他不聽紀律，你可以告訴他的部門經理，啊，來幾次，說實話。

定期進行職業規劃，讓老員工不“老”，定期調動培訓。

這個問題沒有具體的答案，這取決於具體情況。

要管理老員工，可以從以下幾個方面入手：

1、分而治之：針對不同的老員工，一對一定製管理使用方案和控制治療方案。

2、明漲暗跌，架空實功：對有問題的老員工落實公開起伏的措施，開開實功後適當處理。

3.積極性會向上，請向下：在需要老員工的任務上，用激勵的方法會向上，請向下。

4、培養新員工，逐步替代：培養新員工，震懾老員工，制定有問題的老員工逐步替代計畫。

5、加強考核和優勝劣汰：加強對不易駕馭的老員工的考核，與新員工公平競爭，優勝劣汰。

6、制度約束和按規定處置：制定完善的人才梯隊計畫，制定老員工職業規劃，妥善安置。

7、充分發揮餘熱：對有重大貢獻、態度積極的老員工，繼續委託他們發揮餘熱的重要責任。

讓我們深入分享：

個性化，分而治之：針對不同的老員工，一對一定製管理使用方案和控制治療方案。

第**1條 俗話說，家裡有個老頭，很多老員工都是一路跟著企業創業的見證人，管理者可謂又愛又恨。

經理們喜歡老員工的原因是：

老員工是企業核心技術的主人和領導者，是員工的標桿，是團隊的中堅力量。

退伍軍人在重大和關鍵任務中更負責任、更可靠。

老員工擁有重要的公司資源，甚至是客戶資源和外部人脈。

經理們非常討厭老員工：

老員工已經掌握了與管理者打交道的方法和經驗，在執行中變相，總是偏離管理者的初衷。

老員工對新員工的排擠、打壓、陷害，使企業難以培養新的技術人才。

老員工有了一定的資源，開始為老人工作，成本仍然很高。

老員工掌握著技術的核心，控制著重要崗位，威脅著管理的權力。

老員工搞山小隊，侵占企業利益，中飽私囊，使公司長期遭受巨大損失。

老員工有領導和老闆的脾氣弱點甚至秘密，管理者不敢輕舉妄動。

那麼，面對這樣的現實情況和複雜的問題，管理者應該怎麼做呢？

解決辦法是人與人之間分而治之！

針對不同的老員工，一對一定製管理使用方案和控制處理方案，留下好老員工，逐步有了處理老員工問題的準備、計畫、方法、手段。

1.訊息靈通。

只有了解人，才能做好工作。 每個人都有自己的個性和特點，對於不容易管理的老員工來說尤其如此，而這樣的老員工一般都有鮮明的個性。 其次，老員工之所以不好管理，可能是經歷過一些事情，一些故事。

此外，有必要更多地了解這些老員工的家庭情況。 總之，在開展工作之前，要做好充分的準備，在充分認識的基礎上，才能有目標。

2.區別對待。

充分了解後，你會發現，容易管理的員工是一樣的，不容易管理的員工是不同的。 借用孔子的一句話：按教求教。

做好管理不好的老員工的工作，要結合實際，因人而異，不能複製複製，方法都是一樣的。 這類老同志有自己的性格特點和實際情況，HR要實事求是，分類篩選，區別對待，根據不同情況採取不同的方法。

3.用情感感動人。

能打動人心的，無非是一句情話。 不善於管理的老員工，要麼對單位的管理過於積極，指手畫腳，甚至對HR更加不屑一顧，要麼對單位的管理過於疏忽，不屑一顧，漠不關心，更不願意HR。 解決上述癥結最直接、最有效的方法，就是用感情與人溝通，用情感感動人，但這需要HR花一些時間和思考。

4.首先關注鼓勵。

老員工喜歡聽好話，不擅長管理的老員工也是如此，但聽了好話後，有的比較明顯，有的不明顯，就算不明顯，心裡還是會有波動的。 對於不善於管理的老員工，要以鼓勵為主，提及自己的長處，讚美自己的優點，談談自己過去的輝煌，這樣更容易拉近距離，減少阻力。 不宜對付他們，不宜合理化，也不宜用冷漠的制度來約束他們，缺乏溫暖，缺乏耐心，只會使情況變得更糟。

當老員工不容易管理時，作為領導者，應達到以下要求。

1. 關閉和管理。

任何一家公司都會有老員工靠老賣老，這是很正常的現象，人們在乙個地方待久了，難免會依舊賣舊，甚至有些人經常和經理有問題，唱著對著桌子， 逆調唱歌，討價還價。在這種情況下，管理者應該以積極主動的心態對待這些員工，並大膽地管理他們。 不要抱著“多一不如少”和“瞞不起”的心態，不能讓他們為所欲為，為所欲為，用制度來約束這樣的員工，杜絕他們大聲呼喊、反大問題。

2、應保持適當的距離。

為什麼很多老員工依舊賣舊？ 因為他在公司待了很久，很多經理都捨不得拉下臉來讓他難堪。 管理者應該怎麼做？

與此類員工保持一定距離，不要離他們太近。 保持距離，才能保持威嚴，不能離他們太近，免得讓他們感到輕蔑。

3.該批評的時候批評。

老員工比較有經驗，規章制度比較熟悉，但是他也會犯錯，當他們犯錯的時候，管理者一定要有理有據地批評他們，讓他信服，不能容忍，這樣才能贏得他們的尊重，這種老員工其實是欺負怕生，欺軟怕硬， 如果他做錯了，你也縱容他，有軟弱就批評，那只會助長他們的傲慢。

首先，弄清楚他們在想什麼，所有這些行為的根本原因。

其次，每種情況的處理方法要不同，注重心理學而忽視理論，解決問題，員工的心理不應該留下青春痘。

3.強調互動，終局管理是一場棋局，一局，你動我動，我們要成長的是管理者的思維能力。

第四，當你是老闆的時候，你要學會彼此溝通，在你的員工身上，你有你的後代嗎？

第五，我的經驗，一周七天，我會用四天時間，每天晚上或中午和乙個員工一起吃飯，聊什麼，我教不了你，你要自己去探索，溝通這種成長是別人無法替代的。

第六，團爭，這叫不打內戰，天下不穩定，你不讓他們一起動手，他們就會聯手對付你，要不然你閒著幹什麼，你當初就是這樣。

第七，系統在前，在會議中，談話在後，努力避免出現問題，每個人都犯錯最好，有人犯錯，提前準備好材料，一定要說服所有員工說，不僅是犯錯的人，同時提前安排好你的親信， 為他懇求，小公司不能隨便解雇人。

第八，替代方案，人的替代方案，專案的替代方案，這個不應該由我來解釋，如果你晚上睡不著覺，你也應該考慮一下。

9.讓他們知道每天應該做什麼和應該完成什麼，不要一下子填滿發條，慢慢來，不要給他們時間聊天，不要讓他們累，一步一步來。

10.樹立正道，每週都要有獎勵，好員工要獎勵，大家要時刻知道，背後有獎，只要你做到了，就有，真有付出，讓大家看，貪婪。

十。 1.自己少做，你的任務是管理人，而不是員工，你的任務是開車，而不是把車放在家裡擠你，你每天出去跑拉貨。

十。 其次，一步一步來，有很多事情我不明白，但我有點確定，多和別人交流是好的。

一、個人談話，有針對性，作為領導如果下屬不服從管理，首先你不必如此，領導和下屬之間的矛盾是公開的，你可以找他進行個人私下談話可以先提拔再壓制表揚，然後給予警告，重點還是要以好的勸說為榜樣， 你可以這樣對他說，老張，你是部門的老員工，工作能力也很強，但是最近你發現自己不在狀態，要好好調整一下，呵呵，部門是優勝劣汰的，有什麼困難可以直接跟我溝通， 但你要做好工作，你是個聰明人，我的意思是你必須明白，是的，對於不服從管理的人，冰，首先，李夫人是主要的，這樣的對話一次。更嚴重的是，我相信大部分人都會受到約束，但如果下屬還在做自己的事情，那麼我們必須採取下一步行動，二通二通，明確懲戒，如果還有員工不服從管理層，那麼我們必須採取進一步的手段。

多溝通。 畢竟，舊的資質還是要給面子的。 否則，誰將是老員工。 沒什麼好的。 再給它幾次機會。

老員工之所以敢把老資質放進去，無非是他掌握了關鍵技術或者佔據了重要位置，領導離開了他，生意就玩不下去了。 鑑於這種情況，作為主管，他雖然對自己的行為不滿意，但也必須忍受一段時間。 年幼的康熙忍受了6年才免拜，所以不用著急，先表示尊重，給他面子，別讓他挑剔，再慢慢對待他。

我覺得面對這些難纏的老員工，你應該感慨地去講道理，首先要讓這些老員工意識到自己所處的困境，如果他不能把自己表現好，公司會優化它，會第乙個辭掉他們，在這方面，你也應該承認李珏能為公司帶來自己的貢獻， 在這種情況下，員工將對公司更加忠誠，並將重新獲得積極的工作態度。

首先，我們要知道這些老員工的弱點，同時，我們也必須制定乙個更加合理的獎懲制度。 然後是面對他時的大滑坡，他必須自信地說出事實和推理，這樣他才能清楚地知道自己的問題。 鏟斗垂直。

知道原因，動人心，要盡快改變老員工的心理，從羨慕的觀念中走出來，制定規範的獎懲，讓人人平等，制定職業規劃，讓老員工也有提公升的動力。