人力資源的表現如何？ 做什麼是一件好事？

什麼大公司，如果是小公司，最好不要用績效管理，我是說那種大家一眼就能看出來的公司，比如15-20人的公司，大家一目了然，小公司需要的是靈活性，而不是績效管理造成內部矛盾。

用績效管理，簡單來說，就是法治、規章制度讓人列出，然後大家去做，但這裡和以前所謂的公司制度不同，在於績效管理的內容不是千面永珍，而是根據每個人工作的特點來重點發展。 從這個角度來看，小公司之所以不應用績效管理，是因為它們有太多重疊的職能，不像大公司員工的職能那麼簡單。

如果你在一家大公司，在人事工作中的表現不是一兩句話就能說清楚的，具體問題都處理清楚，但是我遇到的績效管理問題大多是：制定績效的人通常不了解公司的業務，制定的內容往往與實際的一線員工脫節， 而後果不言而喻，所以在實際工作中一定要注意這一點，人事部只是演出工作的策展人和帶頭人，而不是制定者，具體的管理內容必須由各部門自己拿出來。

中國式管理是人治，績效管理是法治，小公司是人治，大公司是法治，經營好的公司是人治的，經營不好的公司是法治的，這也符合溫王法。

你有什麼資訊？

做好績效考核，企業首先要建立科學的管理體系，如果沒有完整的管理體系的支撐，企業的績效考核往往會以失敗告終;

分析：做績效考核必須量化——量化需要資料——資料和表格統計——表格和流程體系建設——流程體系建設和責任分工（固定崗位、固定人員和職責）——職責分工和組織結構——組織架構和年度經營計畫。

因此，乙個企業要想做好績效考核，就必須通過管理制度來解決，這不僅僅是人力資源部門的問題。

注：績效考核的目的是提高績效; 要衡量績效，請看兩個指標：投入（成本）和產出（年產值，人均產值）。

績效管理是人力資源管理的乙個重要模組，通過績效管理，企業將戰略目標與員工的個人目標統一起來，也是實現“管理者可以上下，員工可以進能出，收入可以增減”的重要基礎。 高效建議 可以對比多維度績效管理系統CMF-PMS（Comparable Multi-Factor Performance Management System）針對國內KPI、平衡計分卡等評價方法的適應性問題，諾姆思達通過十餘年的理論和實踐探索，打造了可比的多維度績效管理系統CMF-PMS（可比）、 結合中國人群、機構人員和事業單位的特點，基於理性人和經濟人的博弈假設，通過設定符合人們評價習慣、主觀傾向、有利於刺激高績效行為的評價指標，運用多種評價方法，以及所有相關方介入的評價體系， 從而獲得說服力和交叉部門

員工的績效考核過程一般可以分為以下幾個階段：

第一階段是建立績效考核標準。 建立績效考核標準是企業的一項基本任務。 績效考核準則的確定也是以崗位分析為依據的，崗位分析的結果決定了績效考核標準。

第。 第二、第三階段分別確定績效考核內容，落實績效考核。 一般來說，員工績效考核的內容主要集中在工作績效和行為績效兩個方面，相關人員對被考核員工的實際成績和績效進行客觀記錄，並確定不同指標的績效水平。

績效評估的第四階段是確定意見和改進措施。 在此階段，對被評估員工的工作進行綜合評估，確定最終評估等級，並指出其優缺點並制定改進計畫。

績效考核又稱績效考核或“績效考核”，是運用各種科學的定性和定量方法，對企業中每個員工所承擔的工作，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。 它是企業人事管理的重要組成部分，是企業管理的有力手段之一。 績效考核的目的是通過考核提高每個人的效率，最終實現企業的目標。

在企業中開展績效考核工作，需要做很多相關工作。 首先，要對績效考核的意義進行科學的解釋，使整個組織有統一的認識。

績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。 它是定期對員工工作績效進行審查和考核的管理制度，是指主管或相關人員對員工工作進行系統的評價。 有效的績效考核不僅可以確定每個員工對組織的貢獻或不足，還可以為整個人力資源管理提供決定性的評估資料，從而提高組織的反饋功能，提高員工的工作績效，鼓舞士氣，還可以作為公平合理的獎勵員工的依據。

1、成立部門績效考核小組。 部門績效考核小組一般由部門負責人和各業務組組長組成。

2、明確崗位職責，制定崗位職責。 根據中心有關規定，部門負責人根據單位、部門、崗位的工作範圍，結合部門各崗位的工作量和難度，逐步分解職責，具體制定各崗位工作人員的崗位責任書，全面落實崗位責任制， 使責任明確，責任權利明確，每個員工都能順利履行職責和崗位要求。

3、制定科學系統的考核指標體系。 根據各崗位的工作職能，制定不同的考核內容和指標體系。 在崗位責任書的基礎上，對上級衛生部門下達的任務指標進行有效分解，從定量和定性指標中選取，不同崗位、崗位要有不同的標準，才能充分反映考核結果的個體差異，真正發揮考核作用。

而且要引入注重團隊協作精神的考核指標，這樣既要考核責任人的個人績效，又要考核責任人所處的工作團隊的績效，使個人績效與團隊績效有機結合，達到營造良好團隊精神的目的。 考核標準確定後，應組織相關負責人進行討論分析，直至考核人員與負責人達成共識，以減少執行阻力，便於考核。 **盡量簡單，易於填寫，避免重複。

3.建立“PDCA”管理模式。 部門考核小組應在每月25日前制定下個月的工作目標和任務，並根據月度工作計畫明確每週工作任務（內容要量化、具體，同時提出質量要求），並做好工作任務完成情況的記錄。 部門考核小組根據實際情況對工作目標和完成情況進行考核。

如遇特殊情況（如上級臨時分配工作、緊急任務等），各業務團隊可及時調整工作計畫。 每個月末，各事業組要對本事業組工作完成情況和完成效果進行一次自查，找出未完成工作的原因，及時實施整改。

4、建立部門工作的定期檢查和通報制度。 梳理檢查部門日常管理情況，月度、周度工作計畫完成情況，重點工作落實情況和專案管理情況，完成中心交辦的各項任務情況，找出專案未按計畫實施的原因和工作中存在的問題並及時糾正。

5、建立工作記錄制度。 部門管理和各組業務工作要及時記錄; 按照有關規範和規定的要求，做好各類材料歸檔工作，供部門考核組檢查。

1、前往北京最大的王府井書樓;

2、尋找工商管理專用貨架;

3、諮詢值班老師;

4.列出您設計的所有位置;

5、詳細說明您的業務情況;

6、請值班老師為您找一本最適合您的《人力資源績效考核百科全書》。

然後：對於每個崗位，列印出書中呈現的電子文件的**，根據每個專案的要求填寫，就完成了。 手拉手。 非常快速和簡單。

工作量、工作態度、工作效率。

績效考核方法 績效考核和薪酬管理。

出納工作的內容和會計方法。

1）出納工作內容。

1、做好現金收支的核算和管理工作。

2、做好銀行存款收付的會計核算和管理工作。

3 設定和登記收銀員賬戶。

4 保管庫存現金、金銀和各種貴重物品**，以及印章、空白支票和收據5 與稅務部門建立良好的經濟關係。

6.制定健全本單位貨幣資本收支業務管理辦法7.檢查和監督單位執行國家財經紀律情況，確保出納工作的合法性、合規性和合理性。

2）出納會計方法。

出納會計方法是一種用於反映、監督、評估和管理出納物件，確保出納會計任務完成的手段。 連續、系統、全面、全面地記錄和計算各單位的現金和銀行存款等貨幣資金，編制出納收支報表，為其他會計核算提供準確可靠的貨幣和資本資訊，是一種科學的方法。

1.填寫和審核各種憑證。

2 設定和登記收銀員。

3 貨幣庫存。

4.編制出納收支報表。

員工績效考核。

為客觀、公正、公平、實事求是地評價員工績效，特制定以下績效考核表：

績效考核表。

員工的姓名和職位。

部門評估間隔 YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY

評價量表和分數：優秀（10 分）、良好（8 分）、一般（6 分）、差（4 分）、非常差（2 分）。

評估專案、標準和要求、評分權重。

自我評價 直接評價 經理評價 總經理評價 本欄 平均分。

工作表現。 1 工作目標達成情況（人均產能目標、管理目標） 4

2.安全生產管理效果（人機環境方法的安全狀況）。

3 相關技術 質量控制或改進。

4、團隊穩定，工作順利進行，下屬人員紀律嚴明。

5.6S管理、ISO實施、體系實施。

工作技能。 1 業務知識與技能，管理決策能力 2

2、組織領導能力強。

3、溝通協調能力強。

4、開拓創新能力。

5、執行力強，有執行力和遵循能力。

工作質量。 1 努力工作，盡最大努力完成任務 2

2.努力工作，工作得很好。

3、責任心強，能夠自發自發地工作，起到模範作用。

4、職業道德和品行，注重個人行為，維護公司形象。

5、對公司有責任心和奉獻精神。

工作態度。 1、服從工作安排，勤勉誠懇， 2.團結協作，有團隊合作意識。

3、守時、務實、主動、積極主動。

4 不浪費時間，不怕辛勞，不抱怨。

5、工作精神：是否樂觀進取。

評估員簽名 I： 直屬： 經理： 總經理：

考核分數 工作績效平均分 4 + 工作技能平均分 2 + 工作質量 2 + 工作態度 2 = 分。

出勤、獎勵和懲罰。

資訊由人力資源部提供）出勤時間：遲到、早退+曠工4+事假+病假。

處罰：罰款、警告、1 + 3 次輕微違法行為 + 9 次重大違法行為 = 積分。

獎勵：表揚 1 + 小努力 3 + 大努力 9 = 積分。

總分 評估 分數 分數 - 分數 - 分數 + 分數 = 分數。

A類（高於標準或達到標準優秀或良好）：90 100分;

B級（基本符合標準要求一般）：80 89分;

C級（接近標準或幾乎及格）：70 79分;

D級（遠低於要求的標準差，需要改進）：69分或更低。