人力資源工作的績效考核應該如何進行？

如何讓老闆明白，績效管理是所有管理者的事，人力資源部門應該怎麼做？

要問什麼？ 讓我們更詳細一點。

員工績效考核。

績效考核表。

員工的姓名和職位。

部門評估間隔 YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY

評價量表和分數：優秀（10 分）、良好（8 分）、一般（6 分）、差（4 分）、非常差（2 分）。

評估專案、標準和要求、評分權重。

自我評級、直接評級、經理評級、總經理。

評分 此列的平均值。

工作表現。 1 工作目標達成情況（人均產能目標、管理目標） 4

2.安全生產管理效果（人機環境方法的安全狀況）。

3 相關技術 質量控制或改進。

4、團隊穩定，工作順利進行，下屬人員紀律嚴明。

5.6S管理、ISO實施、體系實施。

工作技能。 1 業務知識與技能，管理決策能力 2

2、組織領導能力強。

3、溝通協調能力強。

4、開拓創新能力。

5、執行力強，有執行力和遵循能力。

工作質量。 1 努力工作，盡最大努力完成任務 2

2.努力工作，工作得很好。

3、責任心強，能夠自發自發地工作，起到模範作用。

4、職業道德和品行，注重個人行為，維護公司形象。

5、對公司有責任心和奉獻精神。

工作態度。 1、服從工作安排，勤勉誠懇， 2.團結協作，有團隊合作意識。

3、守時、務實、主動、積極主動。

4 不浪費時間，不怕辛勞，不抱怨。

5、工作精神：是否樂觀進取。

評估員簽名 I： 直屬： 經理： 總經理：

考核分數 工作績效平均分 4 + 工作技能平均分 2 + 工作質量 2 + 工作態度 2 = 分。

出勤、獎勵和懲罰。

資訊由人力資源部提供）出勤時間：遲到、早退+曠工4+事假+病假。

處罰：罰款、警告、1 + 3 次輕微違法行為 + 9 次重大違法行為 = 積分。

獎勵：表揚 1 + 小努力 3 + 大努力 9 = 積分。

總分 評估 分數 分數 - 分數 - 分數 + 分數 = 分數。

A類（高於標準或達到標準優秀或良好）：90 100分;

B級（基本符合標準要求一般）：80 89分;

C級（接近標準或幾乎及格）：70 79分;

D級（遠低於要求的標準差，需要改進）：69分或更低。

目前，有四種基本型別：360度評估系統、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）和關鍵績效指標（KPI）。 四種方法各有優缺點，具體使用應根據具體情況，結合被評估物件的特點。

360°更適合了解某一崗位的上級、同儕、下屬、外部客戶、內部客戶五個維度，根據一定的指標來評價被評估的人。

KPI是評估績效的最簡單方法，但難點在於KPI選擇是否合理。 大多數企業都習慣於用實證方法來選擇KPI，這並無不妥，但是如果乙個企業退出了新產品或服務，或者進入了新興市場，那麼在需要增加新的KPI時，就會面臨如何選擇KPI的問題。

平衡計分卡是一種戰略管理思想，從實際操作來看，平衡計分卡是一種非常全面的績效考核模式，運作比較複雜，企業的人力資源管理水平、對各部門負責人的專業要求都比較高，雖然大部分企業都應用過，但效果並不理想。 但如果你真正掌握了它，你就會發現它的好處，而在目前的中國企業中，平衡計分卡並沒有得到很好的應用和發展。

績效是目標實現的程度 最先提出目標管理的是彼得·德魯克（Peter Druker） 在年初（或年初），設定公司部門、個人目標（包括數量、質量、進度等）年末，衡量年末目標的成果，金額是否達到，是否按時完成，質量是否，有或超過目標，稱為良好績效，如果沒有，則稱為績效差，衡量績效的過程稱為績效考核， 但重點仍然放在目標的設定上。

績效考核是一種正式的員工考核體系，它通過系統的方法和原則，對員工在崗位上的工作行為和工作成效進行評價和衡量。 績效考核是企業管理者與員工之間的管理溝通活動。 績效考核的結果會直接影響到很多員工的切身利益，比如調薪、獎金發放、公升職、解雇等。

美國組織行為學家約翰·埃文斯維奇（John Evansvich）認為，績效考核可以達到以下八個目的：

1. 為員工的晉公升、降職、調動和辭職提供依據 2.組織對員工績效考核的反饋。

3. 評估員工和團隊對組織的貢獻。

4.為員工的薪酬決策提供依據。

5. 評估招聘選擇和工作分配的決定。

6、了解員工和團隊的培訓教育需求。

7、培訓效果評估及員工生涯規劃。

8. 提供有關工作計畫、預算評估和人力資源規劃的資訊。

通過崗位分析、崗位分析，了解崗位細分，以及自己想要控制的要點，並用統計方法與資料對話，這樣才能制定出有效的考核方案。

行政及人事部在績效考核中的職責如下：

組織推動公司的績效管理工作是的管理工具及相關培訓;

組織建立公司年度目標體系和專案目標體系;

負責實施年度匯報和評估;

監督建立各部門、各項目的員工績效考核工具;

負責收集、核實並向有關部門提供績效考核資料和資訊;

監督各級直線主管按要求對下屬進行績效考核和績效面談;

審計和監督績效考核結果，總結績效管理並提出改進建議;

接收和處理員工績效申訴;

9）根據績效考核結果確定員工薪酬等級，上報加薪等考核結果;

建立員工績效考核管理檔案。

1、進行績效管理體系設計的前期準備工作。

明確企業的戰略目標，進行崗位分析形成工作說明，並在工作說明的基礎上設計崗位勝任力特徵模型。

2、承擔指標體系的設計工作。

1、根據公司戰略目標的要求，與公司CEO、CFO等一起設計企業級KPI（關鍵績效指標）;

2、運用各種方法和技術，將企業KPI分解為部門、團隊、崗位;

3、根據工作描述內容設計部門、團隊、崗位的PRI（崗位責任指數）;

4、根據崗位勝任力特徵模型設計各崗位PCI（崗位勝任力特徵指標）;

5、根據不同崗位設計各類人員的工作態度指標。

說明上述指標涉及部門、崗位和個人，行政人事部門需要與相關人員討論確認指標的合理性，並達成共識，以利於後期評估的實施。

3、承擔績效管理運營體系的設計與實施。

1、建立評價機構，確認評價方法、方法和週期，設計相關評價工具，建立評價流程。

2、按計畫組織評價，引導和促進評價工作正常進行，收集評價資料，對評價結果進行統計分析。

4、承擔績效考核結果反饋制度的設計與實施。

1、以考核結果作為培訓、人員配備、調薪的依據;

2、負責與被評估者一起向被評估者反饋，幫助被評估者在評估中進一步成長。

5、制定績效管理制度。

把績效考核相關工作制度化、制度化，建立績效管理制度，確保績效績效順利實施。

6、定期、不定期地對績效管理體系進行診斷和維護，確保體系的增值效能。

個人績效考核方法：

1、在行為和品格方面，從百分評價記錄中評價員工的遵從性，從言語、行為等典型事件評價員工的職業素養;

2、在工作態度、遲到、早退、事假等方面，坦率地模仿員工的考勤情況，事假每頓扣1分或事假每天扣1分。 為了積極完成工作，自覺主動加班，一次加一分。 在各項任務中，特別是臨時性重點任務中的合作精神和協作精神，如主動承擔多工作加一分、無理推卸扣分、典型事件加減分、或定期民主考核，扣分時應考慮員工的實際工作情況;

4、在精神面貌和心理素質方面，員工的日常言行，如是否主動為公司聲譽正面宣傳，是否正確地讓鎮政府正確宣傳公司政策，評價員工是否熱愛公司，是否支援公司政策等。 及時、自覺、主動地對公司聲譽、方針、政策進行正面宣傳加1分，未記錄公司信譽的，扣1至2分;

5、在員工的日常工作狀態中，對同事的態度評價了員工的精神面貌和心理素質。

個人績效考核方法：

1、在行為和品格方面，從百分評價記錄中評價員工的遵從性，從言語、行為等典型事件評價員工的職業素養;

2、工作態度方面，每次扣1分或事假每天扣1分。 為了積極完成工作，自覺主動加班，一次加一分。 在各項任務中，特別是臨時性重點任務中的合作精神和協作精神，如主動承擔多工作加一分、無理推卸扣分、典型事件加減分、或定期民主考核，扣分時應考慮員工的實際工作情況;

4、在精神面貌和心理素質方面，員工的日常言行，如是否主動為公司聲譽正面宣傳，是否正確、恰當地宣傳公司政策，評價員工是否熱愛公司，是否支援公司政策等。 及時、自覺、積極地對公司的聲譽、方針和政策進行正面宣傳加分，反之，為公司因不錄音而失去的聲譽和愛情加一到兩分;

5、在員工的日常工作狀態中，對同事的態度評價了員工的精神面貌和心理素質。