尋求HR問題的答案，HR主題諮詢

1.每個公司都有不同的部門設定，所需的人員也不同。 但是，有兩種型別的職位是強制性的：人事和財務。 因此，從長遠來看，人力資源還是很有市場的。 只是不要一直想著與管理職位進行比較。

2.管理概論、人力資源 每個模組的專業課程、統計學、辦公應用、心理學。

3.當你是乙個普通員工時，你是乙個專家，當你成為部門領導時，你一定是乙個通才。

4.需求從高到低：招聘、勞資關係、薪酬績效、培訓。

1、人力資源管理進入國內較晚，尚未成熟。 行業差距大，前景好。

2、非專業人士，要想轉行做人力資源，需要對人力資源管理的六個模組有全面的了解。 這是乙個連貫的專業，每個模組都很重要，將在以後的工作中涵蓋，因此有必要全面了解它們。

3、做專家中的通才，全面了解六個模組，然後掌握其中乙個模組，做好。

4、其中，績效和培訓是熱點。 然而，效能也是乙個挑戰。 究其原因，我國的勞動成果比較複雜，制度不完善，所以很難做好績效工作。

培訓是乙個熱門話題，這一點毋庸置疑，如果看看目前市場上不完善的培訓機構，就不難知道了。

上一篇：我主修人力資源管理學士學位，希望我的回答對您有所幫助。

總結。 <>

答：乙個資料不可用，b

易於部分完成，d缺乏理論支援在使用關鍵時間分析進行培訓需求調查時，可能會出現資料不準確和不完整的問題，即調查資料不準確和不完整。 同時，由於調查過程可能受到個人主觀意見或偏見的影響，因此容易一概而論。

此外，如果調查設計缺乏理論支援，可能會導致對調查結果的有效性和可靠性產生質疑。

關於人力資源主題的諮詢。

你好朋友<>

您對人力資源有任何疑問嗎？

親愛的，你能用簡訊傳送嗎？

親愛的，正確答案是選擇：b等級分類。

親愛的，正確答案：c<>滿足培訓需求的簡化和專業化要求

戰略導向的培訓發展體系要多樣化、一體化，適應不同崗位、不同層次的培訓需求，靈活適應。因此，滿足備選方案C中提到的培訓需求的簡化和專業化的要求是錯誤的。 <>

親愛的，正確答案：c返崗後，培訓體現了西青考核和學習考核，一般在學員返崗後的培訓中進行，主要考察學員在培訓過程中學到的知識、技能和態度的表現。

答：乙個資料不可用，b

易於部分完成，d缺乏理論支援 在使用關鍵時間分析進行培訓需求調查時，可能會出現資料不準確的問題，即調查資料不如公升級後準確和完整。 同時，由於調查過程可能受到個人主觀意見或偏見的影響，因此容易一概而論。

此外，如果調查設計缺乏理論支援，調查結果的有效性和可靠性可能會受到質疑。

親愛的，判斷：錯了。

如果你想從事這項工作，首先要了解這方面的專業知識和崗位職責，比如去面試乙個公司的人力資源專家，就要把人力資源的6個模組了解清楚，人力資源規劃、人員招聘調配、培訓、績效考核、薪酬激勵、 員工關係等 這不僅關乎理解這些模組的概念，還關乎如何使用它們。

作為乙個新人，我個人認為，不管是大是小，都應該先找一家願意培養新人的公司，然後在你有一點基礎的時候，再找一家有一定規模或發展潛力的公司。

至於面試的時候，我建議你如實回答面試官提出的問題，不要緊張，把句子說清楚有邏輯，不要看牛，不要客氣。

既然我做過銷售工作，那麼在人際交往方面應該還是有優勢的。 您可以選擇從人力資源的招聘模組開始，然後逐步進入其他模組。

現在的關鍵是寫乙份熟練的簡歷，巧妙地將你的工作經驗和優勢與你申請的職位結合起來，這樣公司就可以認識到你有能力勝任這個職位。 在面試過程中，還要注意突出你與人力資源相關的優勢，包括增加你對人力資源的理解。

祝願你在職業轉變中取得成功。

1.你需要確定你的職業目標：人力資源管理。 這個職業目標是否真的符合你（因為你是非管理專業，對這個學科一無所知，你沒有核心優勢，所以擔心你的職業目標有偏頗）;

2、如決定，可考取人力資源管理證書和資格證書;

3、在學習的過程中，不要看別人是怎麼生活的，因為你的目的不僅僅是拿到這個證書，更重要的是，你需要更全面地學習人力資源管理的專業知識;

4、如果因為經驗或專業問題找不到工作，可以先選擇在這個部門的公司工作，不管是什麼崗位，然後觀察和模仿他們的工作內容;

5.我快學完了，我們出去再試一次。

結束語：我建議你回顧一下你的職業規劃。

大自然是純天然的。 現在老闆已經看到了很多人為的東西。 大自然是最好的。

做人事工作一般需要經驗，專業不是特別重要，你最好多看書，學一些入門知識，還需要拿個證書，找個培訓班或者網課可以給你報名。

首先，我想明確指出，在這兩個例子中，我不確定我的答案是否正確！

在實施例1中，時間是2003年，國家新勞動合同法尚未頒布，按照舊合同法，對實施例1的情況有明確詳細的說明，企業提出不續簽合同無需承擔任何責任; 所以第乙個通知是有效的，但沒有法律證明這種做法是否有效; 第二份通知顯然是違法的，因為吳某擾亂辦公秩序時，還是企業員工，按照企業制度可以處罰，但不會直接開除，所以第二份通知是不合法的。 到7月1日，雙方的合同到期，自然終止！

在示例2中，人力資源經理不能是公司工會主席（以避免該角色的敏感性）;

唐某的行為是過失，但未達到嚴重程度;

5000元不算大損失;

因此，勞動合同的終止不成立。

案例 1非法 2是的，舉重。

案例 2 1這是玩忽職守 2無重大損失 3不對。