HR案例研究，HR案例研究解決

公司出現問題的原因是：（1）公司總裁是行業專家，但在企業管理方面，他沒有處理好生產部和人事部之間的職責; （2）人事部門制定的各種崗位描述對崗位的職責和要求不明確。 解決這些問題的關鍵在於客觀、細緻、科學的工作分析。

1、通過管理培訓提高企業質量，讓員工明白質量是生存的首要條件和缺失條件，使企業在規範化管理中成長壯大。

二是訓練員工在工作中鍛鍊

作為獵頭顧問，我想分享一下我的想法，希望能給大家一些啟發，相信你其實是這家公司的新人或者高管吧？

首先，我先談談住房政策中存在的問題，以及領導們在成立之初是否考慮過以下問題：1、為什麼要獎勵; 2. 獎項頒發給誰; 3、獎勵依據什麼; 4. 如何獎勵。 我不明白為什麼獎勵會被獎勵，所以我找不到獎勵的物件和獲得獎勵的指標。

這裡的住房政策主要是為了留住人才和吸引外部人才，但是我們不清楚內部人才是否真的需要這種住房，而且由於住房獎勵太高，能夠滿足的條件會比較苛刻，難以實現，如果容易實現，容易不兌現， 這是對別人不誠實的。如果獎勵自己的心腹很容易，就很容易引起員工批評老闆的任人唯親。 因此，不要在沒有充分考慮的情況下輕易使用房屋交付的方法進行激勵。

激勵措施有很多，最關鍵的地方叫按需配送，效果最好的會給最需要的人，不僅是物質關懷，更是人文關懷。 還有一些激勵措施比實際兌現更有效。 兌現只是承諾的放大，你可以搜尋概率雲的概念，這裡我就不多說了。

另外，樓上的提議非常好，住房福利遠比住房激勵有效，從材料上看，你們企業的問題似乎不是招人，而是留下來，穩定是亟待解決的。

我們來談談人力資源管理，制度不完善、程式混亂是造成諸多問題的直接原因，但深入挖掘，企業用人觀念的缺失才是根本原因。 企業對什麼樣的人才最適合企業沒有清晰的認識，因此也缺乏有效的績效激勵制度。 讓我幫你整理一下：

1、企業的利潤點或競爭點在哪裡？ 2、現階段公司最需要什麼樣的人？ 3.他們需要做什麼或如何合作才能提高企業的效率？

4. 他們需要什麼？ 當上述四個問題得到澄清後，相信更有效的績效激勵制度即將出現。 還有一點我還想說，人文精神在當今社會很重要，要關注人，要感同身受，否則就不說這個人優秀與否，甚至不合格。

當然，我不想談誠信，這是乙個基本的道德素養問題，如果你做不到這一點，就什麼都不要說。

嗯，其實在梳理了以上兩個問題之後，我就不用再去討論第三個問題了。 我可以幫助你改進，但那不是治癒方法，而且我的資訊太少，無法幫助你做出真正合適的改進，所以我建議你自己努力。

管理靠人性，企業講究共性。

哇，房東，說來話長，能有空白行嗎？

那麼既然要向公司匯報，有沒有鄭欣的資料，有沒有明從品的個人分析，有沒有想讓有經驗的人給你看？

類別： 商業銀行 >> 商業檔案.

問題描述：銷售員王小姐因工作失誤，誤將一台價值2萬元的膝上型電腦賣給了李先生1萬元，王小姐的經理是怎麼給李先生寫信試圖拿回錢的？

70字以內謝謝。

分析：尊敬的李先生：

你好！ 首先祝大家事業蒸蒸日上，家庭幸福！

感謝您在2006年11月15日上午在我公司購買一台IBMC180膝上型電腦，這款筆記本是今年10月剛推出的一款新產品，配置非常高，所以本公司將把他作為本月的主要新品**。 不知道你對此有何感想？ 很想知道你的想法。

由於我們工作的疏忽和對員工培訓的重視，導致部分員工對新產品了解不多，導致業務員王曉華將價值2萬元的IBMC180型號膝上型電腦誤認為是lenvo180b，並以1萬元的價格賣給您，而1萬元的差額給我們公司造成了重大損失。

此事件的責任完全由我們承擔，我們誠摯地向您道歉，並請您將餘額轉入我們的賬戶或由我們公司收取。 本著相互理解的原則，我們會給你1000元，也就是再付10000元就可以得到一台高效能筆記本。

對於給您帶來的不便，我公司為辛勤工作深表歉意！

*電腦公司經理王曉二。

2006年11月18日。

總結。 您好，我已經看到了您的問題，正在整理答案，請稍等片刻人力資源管理案例研究。

現在沒有這種情況了，姓氏是一大筆錢，而且往往損害了人民的利益！

1、通過推薦機構了解時間段背景;

2. 調查他們的檔案;

3、了解計程車公司; 如果您開租房，您應該向該部門申請記錄。

（1）要了解公司五年戰略和組織架構的變化程度。 戰略包括：企業品牌戰略、企業經營戰略、企業市場戰略、企業管理戰略、人才儲備戰略等; 組織結構的變化主要來自於企業結構根據戰略的變化，主要涉及人員配置問題。

2）有三種方法可以做到這一點：

經驗法，通過以往的經驗，結合企業的特點，規劃企業的人力資源需求，可採用“自下而上”和“自上而下”的方法。

勞動配額法是對工人在單位時間內應完成的工作量的規定。 具體操作方法是：根據過去的歷史資料，企業先計算出某項崗位、每單位時間無人的勞動定額，再根據未來的生產目標計算出要完成的總工作量，再按照以前的標準換算出所需的人力資源數量。

成本分析法主要是從人力資源需求成本的角度出發，其公式為：一段時間內未來需要的人力資源數量=未來需要的人力資源總預算（企業當前單個員工的平均成本*（1+企業規劃的每項人力資源成本增加百分比*未來年數））。

1）採用人工定額法和成本分析法，根據專案需要進行規劃。具體操作方法是：根據過去的歷史資料，企業先計算出某項崗位、每單位時間無人的勞動定額，再根據未來的生產目標計算出要完成的總工作量，再按照以前的標準換算出所需的人力資源數量。

同時，結合成本，未來所需人力資源數量=未來所需人力資源總預算（企業當前單個員工的平均成本*（1+企業規劃的每項人力資源成本增加百分比*未來年數））。 人力資源數量通過公式驗證。

2）根據戰略發展目標和任務要求，科學分析不斷變化的環境中人力資源的供求關係，制定必要的政策措施，確保組織在規定的時間和崗位上獲得各種需要的人才。

1、公司工作分析的突出特點是： 專家將參與工作分析的指導，並準確結合實際工作，根據實際問題及時修正工作分析中的不足和漏洞。

2、公司工作分析到位。 但這只是對內部工作的分析。 它體現在內部工程師的參與和現場人員的反饋上。

這樣，就可以在短期內滿足公司的發展。 但從長遠來看，建議引入新的分析思路，以解決內部管理與外部性脫節的問題。

1.人力資源規劃首先是與企業的戰略規劃相一致，其次是了解公司人力資源的現狀，根據公司的戰略發展規劃和市場開拓，首先對企業的人力資源進行規劃。

2.公司對人力資源要求進行量化**必須了解公司生產的基本狀況，你目前的資訊還遠遠不夠，建議你先看一下你公司過往的人力報表和生產經營狀況報告，根據公司內外部環境才能做乙個完美的人力資源量化**， 否則你做的只是紙上談兵，沒有使用價值。

給出“正確”的答案。

呵呵，房東不專業，這種案例分析問題，有正確答案嗎？

1 廢除以前的。

2.不應該有分工，這是乙個團隊的工作，應該由所有人完成。 工作內容由秘書整理出來，放在大家都能看到的地方，誰完成乙個，誰就去接另乙個，直到全部完成。

首先，原來的工作陳述已經不能適應現在的工作分工，因為工作本身的動態性質，時代在前進。 科學在發展。 因此，工作說明書也應根據工作本身進行調整。

因此，面對越來越多的糾紛，應該注意工作說明的職責範圍是否已經不能適應企業的不斷發展。 因此，必須有乙份明確責任的工作說明。

其次，何時下工分析取決於企業是否有明確的分工。 無論是推諉扯皮、扯皮等現象。

當企業管理系統或網路技術更新時，需要根據實際情況重新分析工作，例如檔案管理員的工作。

1.（1）對現有工作說明的反饋和修改。 即工作說明書完成後，可能存在一些與實際情況不一致的地方，需要在實際使用過程中向在職人員反饋，並在核實後進行必要的更正。 此外，當組織的戰略發生變化時，一些工作崗位可能不再存在，並且會產生一些新的工作崗位，並且需要相應地調整工作說明書。

2）反思工作分析的過程。

soon as possible