什麼是事實合同關係？ 如何約束勞動方面？

我們認為，事實勞動關係的終止與固定期限勞動合同的終止不同，勞動者可以根據最高人民法院和勞動部的有關規定隨時終止事實勞動關係。 你的雇主沒有法律依據以你沒有提前乙個月通知為由扣押你的檔案。

勞動部、最高人民法院對勞動合同期滿後勞動者繼續為用人單位工作的問題有專門規定。 1996年，勞動部《關於實施勞動合同制度若干問題的通知》（老步發〔1996〕354號）規定，固定期限勞動合同期滿後，用人單位因用人單位原因未辦理解除或續簽手續，形成事實勞動關係的， 勞動合同視為續簽。用人單位應當及時與勞動者協商合同期限，辦理續簽手續。

給勞動者造成損失的，用人單位應當依法承擔賠償責任。 2001年，最高人民法院在《關於適用勞動爭議管理與審理若干問題的解釋》中規定，勞動者勞動合同期滿後繼續為原用人單位工作的，原用人單位沒有提出異議的，視為雙方同意按原條件繼續履行勞動合同。 一方當事人提出解除勞動關係的，人民法院應當予以支援。

從勞動部和最高人民法院的規定來看，沒有規定員工需要提前30天通知，最高人民法院的規定可以視為明確表明員工有權立即解除勞動合同。

因此，您可以要求您的雇主立即支付您的工資並歸還您的檔案，如果您拒絕這樣做，您可以向勞動監察局報告。

根據勞動法，您應該提前 30 天通知，但雇主沒有理由扣押工作許可證。

是的，你現在與用人單位存在事實上的勞動關係，你等於默許了合同的延期，你需要提前30天通知用人單位，並做好相應的交接工作，沒有扣留就業許可的依據。

判斷是否存在勞動關係，不是根據雙方簽訂了什麼樣的協議，而是根據雙方實際的法律關係。 只要有實際的僱傭關係，就認定了僱傭關係的存在，所以認定僱傭關係的存在只是乙個認定標準和證明的問題。 確定勞動關係的基本標準應該是用人單位與雇員之間、用人單位與雇員之間、管理層與管理層之間、指揮與被指揮者之間、監督與監督之間有關係。

用人單位向勞動者支付報酬、用人單位提供的工作條件、勞動者提供的勞動，都是用人單位業務的組成部分，都是確定勞動關係的輔助標準。

中華人民共和國勞動合同法

第82條.

用人單位自受僱之日起乙個月以上一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。

用人單位違反本法規定，未與勞動者簽訂無限期勞動合同的，應當自勞動合同訂立之日起，向勞動者支付月薪的二倍。

法律分析：事實勞動合同是指用人單位與勞動者已建立勞動關係，但未簽訂書面勞動合同的勞動合同。 用人單位自受僱之日起乙個月以上一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付雙倍工資。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三條 勞動合同的訂立應當遵循合法、公平、平等、自願、協商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

事實勞動關係應是微妙的回歸，指相對於勞動合同調整的勞動關係，雙方在建立勞動關係或變更勞動關係時不符合勞動合同成立的形式要求（一般表現為不簽訂勞動合同）， 但雙方在實際工作中已經形成了從屬勞動關係。2005年第12號《關於建立勞動關係有關事項的通知》

1、用人單位招聘勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時符合下列情形的，應當建立勞動關係; （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; 勞動者，受用人單位的勞務管理，從事用人單位安排的有償勞動; （2）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分;（3）適用用人單位依法制定的勞動規章制度。2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在確定雙方是否存在勞動關係時，可以參考下列檔案：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資單）及各項社會保險費繳納記錄;（二）用人單位向勞動者出具的《工作許可證》、《服務證明》等能證明其身份的檔案; （三）勞動者填寫的用人單位招聘的《登記表》、《登記表》等招聘記錄; （四）考勤記錄; （5）其他工人的證詞等。 其中，第（一）、（三）、（四）項相關檔案的舉證責任由用人單位承擔事實勞動關係也是勞動關係的一種形式，其構成也符合勞動法關係的三個要素，即主體、客體和內容三個要素。 因此，事實勞動關係的認定也應從這三方的角度來考慮。