公司以員工離家很遠為由限制他們回家的次數是否合理？

當然，這是不合理的，為什麼要剝奪你請假回家的正式程式。

不合理，因為公司的規章制度比較嚴格，是公司的問題，員工還是可以回家的，回家的次數不應該受到限制。

公司因為離家很遠而限制員工回家的次數是不合理的。 只要員工不影響工作，回家的次數可以自行調整。 它不應受到企業飢餓的限制。

這是不合理的，應根據公司規定的休假申請總數來決定，並考慮到特殊情況。

不合理，只要勞動者不因回家而影響工作，用人單位就不應該也無權限制勞動者回家的次數。

當然，這沒有意義。 我們都是成年人了，回家和公司沒關係，都是私生活。 在工作時間由公司管理，工作時間之外與公司無關，那麼公司還要管理我們的私生活嗎？ 這太荒謬了！

這當然是不合理的，這是員工回家的自由，公司不能因為回家路途遙遠而限制員工回家的次數。

這絕對是不合理的，公司和員工屬於僱傭關係，除非有特殊崗位，合同約定工作時間，只要公司按照公司關於通勤時間的規定到達公司，絕對不可能限制回家。

公司的這種做法是合理的，並且由於工作的性質，公司給予員工日常差旅費和現場津貼。 希望員工能夠全身心地投入到工作中。 員工每天回家，會極大地影響他們的工作，比如一些售後服務崗位，在職場上要學會感同身受。

這種情況當然是不合理違法的，告訴你不要耽誤工作，正常情況下你回家多少次是員工的私事，與公司無關。

我覺得不合理，但如果你是正式工人，你只能遵守，如果你是臨時工，你可以辭職，畢竟公司太寬鬆了。 此外，這本來是乙個雙重選擇。

當然不合理，回家不回家就看我了？ 遠在天邊，我可以少回家，但我不能讓公司限制我的自由，我休息的時候有我的自由。

不合理，員工放假，可以自由回家。

這是不合理的，但如果你足夠好，你可以靈活一點，比如一次多休息幾天。

這個公式是規定的，每個人都有幾天的休息時間，當別人放假的時候，你沒有權利關心別人回家或去**，如果這種正常情況，應該沒有權利管理別人的家。

公司的做法是不合情理的，但如果你每次回家都因為請假而錯過工作，這是可以理解的（你的工作很重要）。

是否合法取決於它是否合法，您將根據勞動法和與公司的合同履行職責。

這是個問題，只要不干擾工作，就可以回家，但不能耽誤上班時間，合理合法，還有公司不能說別的。

在不影響正常工作的前提下，離家很遠的員工回家探親正常嗎？

法律規定，用人單位不得扣減工資，造成經濟損失的除外，即使造成經濟損失，扣減的不得超過月薪的20%，超過此數額的罰款1200 600，屬於違法行為，具體如下：

關於支付工資的暫行規定”。

第十五條 用人單位不得扣除勞動者的工資。 有下列情形之一的，用人單位可以扣留勞動者的工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅;

（二）用人單位代扣代繳的、應由勞動者承擔的各項社會保險費;

3）法院判決或裁定中要求扣留的子女撫養費或贍養費;

（四）法律、法規規定的其他可以從勞動者工資中扣除的費用。

第十六條 因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從勞動者的工資中扣除。 但是，每月扣除額不得超過員工月薪的 20%。

如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資，則按最低工資支付。

不可以，只要公司不違反勞動法，就由公司決定如何對待員工。

這涉及雇主內部規章制度的制定以及問題的合法性。 《勞動合同特別法》第4條。

雇主。 依法制定和完善勞動規章制度，確保勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。

用人單位正在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等

當保險福利、員工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等規章制度或者與職工切身利益直接相關的重大事項，由職工代表大會或全體職工討論時，提出方案和意見，並與工會或職工代表平等協商確定。

在重大事項的規章制度和決定執行過程中，工會或者職工認為不宜的，有權向用人單位提出，協商修改、完善。

用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的重大事項的規章制度和決定公示或者告知勞動者。

《勞動合同法》沒有規定企業可以限制員工的工作年限，但《勞動法》規定，員工在年齡和繳費年限方面達到退休要求時，應當退休。

相關法律。 《勞動合同法》第十四條是指用人單位與勞動者約定無限期解除期限的無期勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致的，可以簽訂無限期勞動合同。 有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續簽或者訂立勞動合同的，除提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無限期勞動合同：

（一）勞動者連續為用人單位工作滿10年;

（二）用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者已連續為用人單位工作滿10年，且距離法定退休年齡不到10年;

（三）連續簽訂兩份固定期限勞動合同，勞動者未續簽勞動合同，無本法第三十九條第一款、第二款、第四十條規定的情形的。

用人單位自受僱之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無限期勞動合同。

第十五條 以完成某項工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定完成某項工作為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者經協商達成協議的，可以簽訂以完成某項工作任務為期限的勞動合同。

《勞動合同法》沒有規定企業可以限制員工的工作年限，但《勞動法》規定，員工在年齡和繳費年限方面達到退休要求時，應當退休。

立法的目的非常明確，就是要保護工人的權益。

《勞動法》與《勞動合同法》是前法與後法、舊法與新法的關係，按照立法法“新法優先於舊法”的原則，勞動法與勞動合同法不一致的，以《勞動合同法》為準。

《勞動合同法》沒有規定但《勞動法》有規定的，適用《勞動法》的有關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法目的十分明確，即保護職工合法權益，加強勞動關係，建立和發展和諧穩定的勞動關係。

二是解決當前用人單位和職工不簽訂勞動合同的突出問題; 三是解決短期合同問題。

雇主有自主權，雇員可以做出自己的選擇。

《勞動合同法》是一部比較完整的法律，它保護了勞動者的合法權益，在勞動關係雙方的基本權利方面給予了充分的保障，保證了勞動關係雙方的基本權利。

工人有自由流動和獨立選擇就業的權利，而雇主有權雇用工人，未來不允許對工人的流動進行特殊限制。

員工終止勞動合同的最基本原則是提前通知。

您好，您的問題應該是關於勞動合同期限的約定，根據勞動合同法的規定，企業可以與員工協商確定勞動合同的期限。

1、要求支付違約金是合理的，5萬元的金額不合理 勞動合同法第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期限。 勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費。

用人單位要求的違約金不得超過服務期未履行部分應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期限的，不影響勞動者在服務期內按照正常工資調整機制增加勞動報酬。

拒絕。 否則，就會落入陷阱。

1、首先要釐清合同問題，有合同要按合同去，如果真的這樣裁員，沒有什麼不能說的。

就算人裁員，也沒什麼好說的。 但應該遵循該程式。

經濟裁員是依法的，但需要支付經濟補償。

客觀變化經濟補償]《勞動合同法》第四十六條第（四）款規定，因訂立勞動合同所依據的客觀經濟形勢發生重大變化，導致勞動合同不能履行的（第四十一條第一款第四款），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

2、公司合併導致勞動合同標的發生變更的，實質上屬於勞動合同重大事項變更，且需徵得勞動者同意，否則用人單位可以以客觀情況發生重大變化為由解除合同，並按照法定標準向勞動者支付遣散費。 換言之，勞動者有權選擇是留在新雇主那裡，還是拿錢離開，用人單位不能為了節省補償成本而強迫勞動者調職。

3、如公司未事先通知，未決定裁員，協商不成的，視為公司已裁員，需要支付認為的補償金。

您可以向相關勞動監察大隊投訴或進行仲裁。

你所描述的是兩家公司合併建立新公司後員工的待遇。 根據《勞動合同法》規定，用人單位發生合併、分立的，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承其權利義務的用人單位繼續履行。

此時，你原來的公司和另一家深圳分公司其實是同一家公司，工作地點、內容、工資的變化，只能算作公司內部職位的變化。

由於您與原公司之間的勞動合同仍然有效，根據原勞動合同，是否對工作地點、內容和工資有任何約定的限制。 公司需要與雙方協商變更合同，協商不成的，公司應按照勞動合同約定履行其義務。 如果雇主拒絕履行，您可以終止合同並獲得經濟補償。

遣散費應根據在雇主的服務年限和每滿一年乙個月的工資支付給工人。 超過六個月但不足一年的，按一年計算;不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

此外，用人單位可以援引《勞動法》和《合同法》第26條第3款的規定"簽訂勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法繼續履行原勞動合同"只支付乙個月工資作為補償的規定是不合理的，因為公司的合併分立不屬於客觀情況的重大變化。

在這種情況下，建議你盡量和用人單位協商，用人單位有合理依據也不會太不好意思回覆。 協商不成的，可以向勞動和社會保障行政部門報告，申請勞動仲裁，向法院提起訴訟。

1.首先，如果公司以公司合併為由，想派你到另一家公司工作，那麼原勞動合同繼續有效，勞動合同繼續由繼承其權利義務的用人單位履行。 那麼新雇主就不能隨意改變你的工作崗位和勞動報酬。

2.如您更換工作崗位和報酬，應由您同意，否則您有權終止勞動合同並要求公司遣散。

3.如果公司堅持要換崗位、降低勞動報酬，並試圖以這種方式強迫你自願離職，那麼這種情況就是變相單方面解除勞動合同的情況，可以要求公司支付賠償金。

4.可以向勞動監察大隊投訴，申請勞動仲裁，但要注意證據的收集和保全。

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

第三十四條 用人單位發生合併、分立的，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承其權利義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予賠償。