我是司機，公司因為車輛減少而調到汽車服務員那裡合法嗎？

感謝邀請，劉佳回答問題：如果有正式的勞動合同，並且能證明你加的是A公司而不是B公司，那麼你可以保護自己的權利，但是如果沒有勞動合同，情況就不同了。 員工入職時，正常流程是入職後簽訂勞動合同，簽訂勞動合同時，會明確自己與哪家公司有僱傭關係。

換言之，如果您當時與A公司簽訂了合同，則意味著您的僱傭和所有權關係是與A公司而不是任何其他公司。 這是我必須告訴你的另乙個提醒。 也就是說，現在很多公司都喜歡用所謂的調動來讓員工自動離職。

這樣，被解雇的員工不需要任何補償，因為員工本人不能接受辭職。 關於房東現在提到的問題，有兩種情況需要解釋。 首先，如果你有正式的僱傭合同，你可以根據你的實際情況（工作能力、能力等）做出判斷，你是否願意或可接受，主要取決於員工的個人選擇。

如果員工不願意去，公司不能強迫。 此外，它不是同一家公司內部的轉移，而是從A公司到B公司的轉移，性質不同。 由於您合同中的僱傭關係是與A公司而不是B公司，因此員工有權拒絕。

在這種情況下，您可以自信地捍衛自己的權益。 其次，如果你沒有正式的僱傭合同。 這種情況比較被動。

但是，這裡還有一件事必須知道，那就是公司沒有和你簽訂勞動合同，這本身就不對，說大是違法的。 這是乙個有利有弊的社群。 沒有合同，雖然公司有錯，但也讓你沒有安全感。

在這樣的前提下，你可以對不簽合同負責（當然，我不知道你為什麼不簽勞動合同，我覺得很不可思議）。 但是，如果沒有合同，員工自身的權益就得不到保障。 因此，如果公司想終止僱傭關係，沒有問題，因為你沒有合法的僱傭關係。

即使你們已經達成了事實上的僱傭關係，如果必須訴諸法律，那麼你仍然會蒙受損失。 如果可能的話，找律師諮詢。 祝你好運，我是劉佳（記得先訂閱）。

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您好，這種行為也屬於合法行為，以公司安排為準。

因為你是公司員工，雖然你是以司機的身份開始戰鬥的。 因為公司需要把你調整成汽車服務員，所以也是合法的。

作為乙個公司的工作人員，首先要服從公司的安排，現在公司也不是無緣無故的，或者你的工作確實是因為人數減少了，沒必要發生那麼多的崩潰，如果你不想接受這個工作安排，可以申請辭職。

公司安排你調動可能無奈，如果你還想在公司裡做，你只能服從安排。

這並不違法，你是司機，因為公司減少了車輛數量，被公司調來做追隨者，這也是很合理的。

這肯定是公司按照公司的規章制度運作的，因為你違反了公司的規章制度，所以公司有權調動你的工作，這是完全合法的。

公司有權根據員工的發展需要調動員工。

公司這樣做是合法的，您違反了公司的規章制度，公司有權將您調離您的職位。

進行工作調動是否合法，必須取決於雙方之間是否有協議，協議是否具體。 例如，如果雙方有約定，只需要權衡調動前後的崗位性質，調動前後的工資變動就可以確定調動是否合法。

從你的介紹來看，你是從財務崗位調到接管崗位的，從我個人看來，前後兩個崗位的工作性質是完全不同的，無論降薪與否，貴公司的調動行為都是不合法的，而且可能導致與員工的勞動關係被迫解除。 如果雇員被迫終止僱傭關係，雇員可以向雇主要求遣散費。

加班補償假，如果不是法定節假日，是合法的。

對於沒有足額繳納社保費的，這要看當地的政策，有些地方統一劃定了繳納標準，用人單位不能按實際工資繳納。

對於住房公積金，雇主沒有支付公積金的法律義務。

我是一名司機，現在我要在車間幫忙。

答：《民法典》第一百四十三條規定，符合下列條件的民事法律行為有效：（一）行為人具有相應的民事行為能力; （二）意思表達真實; （三）不違反法律、行政法規的強制性規定，不違反公序良俗。

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，如果雙方協商不能達成協議，可以再支付乙個月的工資作為經濟補償，並要求他們在提前30天通知後辭職。

你一定要捍衛自己的權利，親愛的，你看看上面的方法，不懂就問我！

親愛的，強制轉移是非法的。 是違約的。

如發生勞動爭議，人力資源和社會保障系統全國統一諮詢服務專號為12333,12333主要用於人力資源和社會保障政策業務諮詢、政務公開、投訴舉報、社保賬戶查詢等服務。 目前，全國大部分城市已開通12333個服務號，其中80%以上已設立諮詢服務機構。

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1、單位有權要求您服從安排，擔任需要您擔任的崗位。

2、您有權要求單位根據實際支付的工資金額計算五險一金，如得不到滿意答覆的，可以向勞動監察部門投訴，申請勞動仲裁，提起民事訴訟。

3、單位可以週末休息，只要不動法定節假日，法定節假日需要上班的，可以按照勞動法的規定要求支付加班工資。

原則上，沒有拒絕的權利。 那你就是帖子的骨幹，但沒關係，你可以拒絕任何事情。 如果你有關係或沒有能力，我為什麼要去？ 如果其他職位的薪水與該職位相似，那就沒什麼好說的了。

如果您從原來的職位調離，您需要與員工協商並給予書面通知。 如果工資和職位減少，您可以申請勞動仲裁。

雖然法律法規規定，雙方在建立勞動關係時都有履行義務，但在實踐中，因客觀原因不能履行勞動合同的，用人單位可以解除勞動關係。

用人單位找你協商，你同意就服從安排，不同意就解除勞動關係。 不，可以採取第三種方式。

此外，我會給你乙個建議，告訴你你想去公司的哪個職位。

從法律上講，轉移不需要員工的同意。 公司和管理層有權根據規定和當前情況進行人事調整，並做出一些新的布局。 員工可以選擇接受和不接受，接受蛋糕，接受蛋糕，不接受相應的待遇方案，這取決於你如何綜合考慮。

您也可以檢視您的勞動合同或諮詢勞動局。 我們公司有權轉移工作。

不允許隨意轉讓。

轉移還需要與員工達成協議，簡而言之，需要員工的同意，因為這涉及更改原始僱傭合同。

一群......誰說企業可以隨意轉讓

員工必須遵守公司的安排，公司決定調動是合法的。

未經工人同意，改變職位或降低工資是不合法的。

原因是僱傭關係是合同關係，工作崗位和工資是勞動合同中的重要條款，未經雙方同意，不得單方面變更。

所謂“工作地點調整”，是指企業在合理範圍內調整到合適的崗位，需要兼顧職工的職業性質、工作能力、對職工的接受度等因素，不能隨意調整; 另一方面，也要考慮到崗位調整後的工資福利的合理性，即工資福利要調整到原來的崗位上，這樣工人的收入就不會大幅減少，甚至影響工人的正常生活。

職工對企業調整崗位或者降低工資提出異議，認為企業調整崗位或者降低工資不合理的，企業應當證明是完全合理的。 否則，不應支援工作調整或降低工資。

如果職位調整或工資福利降低在合理範圍內，應予以支援。 這不僅保證了企業的自主性，也保護了工人的合法權益。 仲裁員或法官的合理性，應由仲裁員或法官根據普通人的認知標準和自身價值觀自行決定，以達到平衡勞資雙方利益、緩解衝突的目的。

如果公司不通過員工直接轉移和減少工資，工人不妨訴諸法律來維護自己的權利。

1、職務調動是變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者達成協議，用人單位未經勞動者同意擅自單方面調整崗位原則上無效;

2、因生產經營需要調動用人單位，且調動合理，無侮辱或懲罰性質，工資不減薪，勞動合同約定的崗位存在相關性的，轉讓有效; 作為勞動者，你應該遵守它。 當然，職位調整的合理性需要用人單位提供證據; 相反，如果用人單位以強迫勞動者離職為由調整勞動者的地位，勞動者可以拒絕。 雇主以雇員不遵守安排為由終止僱傭合同，屬於非法解除僱傭合同。 可以申請勞動仲裁要求賠償，工作一年支付2個月的工資，即2N;

3、如果勞動者不能勝任本職工作，用人單位也有權調整崗位。 當然，如果雇主聲稱雇員不能勝任這份工作，也需要提供證據。 如果勞動者拒絕調整崗位，用人單位以此為由解除勞動合同，屬於法定解除勞動合同，但用人單位也應支付經濟補償金，即n。

1、要調崗，需與勞方協商，不允許單方面調動BAI;

2. 你有歸屬感。

DU違反公司規章制度;

3-5 對於DAO，建議您與公司友好協商;

6、您的合同明確寫在職稱上，如未，您自行無償解除勞動合同，如被單位單方面解除，可要求賠償;

7、總體來說，雙方都沒有對錯之分，雙方都需要談判，建議你好好談判，不要太在意那些細節。

勞動者因不服從公司內部調動而被解雇的，只要勞動者不具備勞動合同法第三十九條規定的情形，用人單位可以要求用人單位支付賠償金。

遣散費應根據在雇主的服務年限和每滿一年乙個月的工資支付給雇員。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。 經濟補償是補償金額的兩倍。

勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予賠償。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付補償金。