企業靠考試成績落後，給不稱職的崗位，降低工資，變相強迫員工協議辭職

在這種情況下，當事人可以要求遣散費。

工資、押金和遣散費必須在離職時一次性支付。 雇主不得隨意扣除。

勞動關係雙方依法解除或者解除勞動合同時，用人單位應當在解除或者解除勞動合同時足額支付勞動者的工資。

根據《工資支付暫行規定》

第九條 勞動關係雙方依法解除或者終止勞動合同的，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時一次性支付勞動者的工資。

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定。

第五十條 用人單位解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者解除勞動合同的證明，並在十五日內辦理勞動者檔案和社會保險關係移交手續。

勞動者應按照雙方的約定辦理交接工作。 用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在工作交接完成時支付。

用人單位應當將已經解除或者終止的勞動合同文字儲存至少兩年，以備日後參考。

第八十五條 有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位向勞動者支付額外補償金，補償金額不低於應付金額的50%但不超過100%

（一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的;

（二）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資;

3）安排加班不支付加班費;

（四）解除或者解除勞動合同，未依照本條例的規定向勞動者支付經濟補償的。

導語：公司以員工不能勝任工作為由要求員工調到明星，必須與員工協商變更勞動合同，這當然是不合法的。 <>

1、公司以員工不能勝任工作為由要求調職、減薪，屬違法

有些公司因為員工不勝任現在的工作，就要求員工降職降薪，但有些人真的無法勝任這份工作，但有些人能勝任，但公司不想給那麼多錢，或者想給其他人騰出空間， 所以員工基本不會同意，我可以說減薪，但是你需要拿出實際證據，如果你不出示實際證據，那麼你就是在惡意扣減我的工資，我可以用法律來保護我的合法權益。<>

2、勞動合同變更需與員工協商

而且我們在簽訂合同的時候一定要看清楚，如果貴公司沒有按照原來的勞動合同給你支付勞動報酬，你可以解除合同，要求他支付經濟補償，也就是再交幾個月的工資，當然，如果你現在不想離開，公司說你不服從安排，想幫你解除勞動合同， 那麼他們涉嫌違法，你可以要求公司給你更多的賠償，你要知道，所有的勞動合同變更都與需要與工人協商有關。<>

3. 總結

如果你實在沒有足夠的工作能力，建議你多花點時間提公升自己的能力，不要一開始就怕自己的低薪，可以進一步練習，進一步提公升，無論走到哪裡，你的經驗永遠是最重要的，當然，公司的惡意降職降薪絕對是不合理的。

如果要變更勞動合同，必須與員工約定，如果他實在沒辦法，他必須拿出證據，只要他能拿出證據，對方就應該能夠同意。

非理性。 如果勞動合同的內容（如工作場所）發生變化，必須由雇主和勞動者約定，否則不能單方面改變。

在與你協商失敗後，貴公司以你“不能勝任自己的工作”為由，將你作為調職和減薪處理，實際上，未經協商就單方面調整了勞動合同的內容——勞動報酬和崗位。 您可以不同意這一點，也不必同意公司的安排。 事實上，如果貴公司未按前乙份勞動合同約定向您支付勞動報酬，您可以通知公司解除勞動合同並要求經濟補償——相當於7個月工資。

如你不服從公司安排，不想離開公司，但貴公司以你“不遵守安排”為由繼續終止與你的勞動合同，即構成非法解除勞動合同，在這種情況下，你可以要求公司向你支付兩倍的經濟補償——相當於14個月的工資。

從法律上講，這種說法沒有錯，如果你的能力不足，你自然需要調動，這是很正常的事情。

這種行為是非法的，違反了勞動法，並且沒有得到員工的同意，因此員工有權要求賠償。

總結。 《勞動法》第四十七條規定，用人單位可以根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定單位的工資分配方式和工資水平。 企業需要承擔這方面的舉證責任，與其口頭宣告企業在這種情況下可以降低工資，不如提供證明企業的生產經營狀況與簽訂勞動合同時的情況相比發生了變化。

根據相關法律的規定，勞動報酬是勞動合同中應當存在的條款，因此減薪必須首先改變原勞動合同中的勞動報酬。 這要求用人單位和勞動者達成協議，以書面形式變更僱傭合同。 同時，用人單位要注意，即使工資降低，員工的工資也不能低於當地的最低工資標準。

用人單位在辦理法定程式後仍不能與勞動者達成減薪協議的，可以提前30日書面通知勞動者或者按照勞動合同法的規定向勞動者多支付乙個月的工資，解除勞動合同。 在這種情況下，雇主仍需向勞動者支付經濟補償，補償標準與經濟裁員相同。

公司以員工不勝任該職位為由要求將其調到較低的工資是否合法？

《勞動法》第四十七條規定，用人單位可以根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定單位的工資分配方式和工資水平。 舉證責任在企業身上，而不是口頭宣告企業在這些情況下可以降低工資，必須提供企業生產經營狀況與簽訂勞動合同時的情況相比發生了變化的證明。 根據相關法律的規定，勞動報酬是勞動合同中應當存在的條款，因此減薪必須首先改變原勞動合同中的勞動報酬。

這要求用人單位和勞動者達成協議，以書面形式變更僱傭合同。 同時，用人單位要注意，即使工資降低，員工的工資也不能低於當地的最低工資標準。 用人單位在辦理法定程式後仍不能與勞動者達成減薪協議的，可以提前30日書面通知勞動者或者按照勞動合同法的規定向勞動者多支付乙個月的工資，解除勞動合同。

在這種情況下，雇主仍需向勞動者支付經濟補償，補償標準與經濟裁員相同。

當然不合法，上面提到的勞動法。

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