你如何看待 TapTap 的半年一次“辭職費”政策？

Taptap半年的“辭職問候”，其實是變相裁員。 對於那些想離職但還沒有下定決心的員工來說，這塊“辭職問候金”或許是導致他們最終決定的砝碼。

有關於發布“辭職問候”的竊聽器洩露。"政策的通知，但令人震驚的不是裁員通知的訊息，而是公司給出的補償是n+6，這樣的裁員補償標準基本上是筆者近年來看到的國內企業的最高標準。

根據本通知，TapTap已推出遣散費政策，該政策自2020年09月23日起試行。 適用範圍適用於自願離職並正常完成工作的員工，公司還強調，6個月的辭職問候是為了表達對員工的尊重和感激之情。

發行規則如下：辭職問候金額=稅前月薪×6 採用年薪制的員工，月稅前工資=當年稅前年薪 12

看完這個告示，我唯一想說的就是，氣氛！

這幾年，裁員已經讓我們在職場上不習慣了，國內裁員已經很難堅持法定的N+1薪酬標準了。 對於像taptap這樣的公共補償標準，筆者建議各大網際網絡公司借鑑。

裁員、公平裁員、有理有據的裁員、有明確賬目的裁員，也可以表達對員工的尊重和感激，讓員工有尊嚴地下崗。 另一方面，各大工廠為了不補償或少給補償，不惜誣陷陷害，在辦公室密謀，耍小把戲逼員工表態，逼員工辭職。 更重要的是，他與員工一起上了法庭。

他們都是商業領袖，他們的意識怎麼可能與別人相距如此之遠？

這個補償，和國內其他網際網絡公司相比，實在是太良心了。 對於這家公司的員工來說，這真的是一件非常幸福的事情。

我認為taptap的半年辭職補發政策，會讓離開公司的人充滿感激之情，未來會有更好的合作機會。 同時也讓員工感受到企業的安全感和文化，工作更加安心。

TapTap 半年後離開公司"辭職問候語"政策也是一種變相裁員，只是覺得你會自願辭職，而不是解雇你和魷魚。 總體來看，經濟形勢不是很好。

首先，公司有自己的考量，公司有選擇優秀員工的權利，員工也有選擇理想公司的權利，就像做生意一樣，兩個人都認為做交易是合適的，工作也是如此，他們看好這個遣散費政策。

裁員對企業來說是一件比較小的事情，而在職場上，我們已經習慣了這件事情，國內很多企業都能裁員，達到N+1的薪酬標準是非常罕見的。 公司公開了他的薪酬標準，以吸引更多的員工加入他的公司，這也將使公司更容易引進更多的人才。 你也許可以在行業中培養這樣的領域，以吸引年長的員工，從其他公司學習技術，為他們未來的發展。

Taptap的半年辭職政策完全是企業文化，是團結員工的有力推動者，能在這樣的公司工作是員工的福氣，在這麼好的公司，沒有員工願意離開。 國內企業要真正向自來水學習，吸引員工的心，這才是真正企業的靈魂。

這是一件非常暖心的事情。 這說明公司非常重視愛心和正義，也重視為公司做出貢獻的老員工。 其實，在職場上努力，優勝劣汰，有能力的人就努力。

如果你能被提拔和重用，那就證明你的工作能力、待遇和性格態度都比別人好。 正是因為你很受歡迎，能當家作主，能勝任上級交辦的任務，領導才非常信任你，你以後可以放心，可以處理比較複雜、比較困難的事情，獲得更大的挑戰和考驗機會，取得更大的成就。 因此，不怕吃苦，敢於錘煉，戒驕不躁，堅持學習，提高和增強競爭力，是非常重要的。

機會留給有準備的人，生活必須正直誠實，才能聚集志同道合的夥伴，互相幫助，事半功倍，實現更大的目標。

Taptap的半年辭職問候政策是公司的人性化關懷，讓離職員工擁有最基本的生活保障。

其實這種政策打壓只是公司的一時要求，如果不能適應的話，這個時候應該由公司取消，但是我建議你再堅持一會兒，因為這個政策不是針對某個人的，而是對不合理的糾正，所以現在的社會公司都在不斷的修正自己的利潤成本。 如果他們不制定規則，那麼他們的公司將接近倒閉。

說不定這個政策出來之後，就不會有員工離職了，因為，季安能辭職後，給他半年辭職時間，太帥了，在職待遇會更好。

如果你能被提拔和重用，證明你的工作能力，待人善待的態度，比別人好，受歡迎，能夠負責自己，能勝任上級交辦的任務，領導對你感到高興和信服，你就可以放心，以後可以處理更複雜、更困難的事情， 獲得更大的挑戰和考驗機會，獲得更大的成就，讓你不怕吃苦，敢於磨鍊，戒驕戒躁，堅持學習，提高和增強競爭實力，這是非常重要的，機會留給有準備的人，生活要正直誠實，才能聚集志同道合的夥伴， 互相幫助，事半功倍，實現更大的目標。

我覺得這個政策還是很不錯的，充滿了人情味。 但並不適合絕大多數公司，因為它屬於那種做得很好的公司，有乙份好工作，而且很容易不離開，而如果你離開了，那就是雇主和員工覺得不合適的一方。 在這麼大的是非大事上，面前一點補償是沒有用的。

我覺得辭職錢是好事，我覺得現在辭職是很辛苦的，而且會是其中很大一部分，改善企業的艱難生活，另一方面也會對公司的發展產生一定的好影響，對公司會有一種溫暖。

這是由良好的文化氛圍和社會傾向決定的，我認為這是一項非常好的政策，應該以此來照顧，這樣失業者的生命才能得到很好的保護。

其實不一定需要問HR，一般正規公司，對於員工的出入都有明確的規定，既然提問者不清楚，可能有兩個原因：

1.我沒有注意。

2.公司自己沒有說。

如果是前者，希望職場人士能夠關注，就算是在職，也要懂得如何走辭職流程，尤其是那些處於管理崗位的人，如果連這個都不清楚，該如何管理呢？ ——乙個成熟的管理者經常需要解雇員工，所以有必要了解相關流程——即使是普通員工也應該意識到這一點，因為這是職場必備的知識。

因此，入職、晉公升渠道、辭職等是否清晰，其實是衡量員工職場成熟度的指標。 有的員工發展得好，不是無緣無故的，因為凡事都重視，同樣，有的員工發展不好，也是有原因的。

俗話說：問對人，做對事。

有時，網際網絡上給出的答案實際上不如給合適的人的真實答案合適。 因為每個公司都有自己的規則，所以其他人給出的答案可能是通用的，但也可能不適合公司。

以上是另乙個角度的答案。

讓我們直接進入問題：

提問者應先向直屬上司詢問此事，說明自己的情況，並詢問離職最合適，並可同時向HR傳送乙份副本，同時說明是個人原因，以免被直接領導誤解。

如果領導回覆說可以辭職，用到辭職信，那麼他可以寫一封辭職信，先讓直屬看一下，沒有問題再正式提交。 這樣做充分體現了對直接領導的尊重，即使你離開了工作崗位，你也會留下好印象。

如果領導的回覆是其他方式，如果雙方都同意，採取其他方式，同時按要求進行其他流程，比如交出公司郵箱、離開公司群、向客戶打招呼等（提問者已經說過工作已經交接）。

首先，根據西動CEO黃一萌的說法，他們的薪水應該是行業最高的。 在Chinajoy期間，黃一夢還跟我說：王欣文（莉莉絲CEO）和大偉哥（公尺哈遊總裁劉偉）都跟我抱怨過，說新鼎的工資太高了。

其次，他們引入了許多越軌管理制度：取消所有員工的競業禁止協議，實施無限假期，勸阻996......現在，再加上這次辭職問候錢，信東已經成為了最激進的遊戲公司。 我們希望大家在XD工作，不是因為他們沒有選擇，而是因為他們主動在眾多有利的選擇中選擇了XD。

一定有人認為新鼎是炒作。 但是，如果一家公司真的可以實施所有這些系統，那麼它是否是炒作重要嗎？

主要目的是促進外部獨立融資。

1、羅永浩受投資人限制，在高標準聘請了華為榮耀前高管吳德洲及其團隊後，指示羅子雄再設門戶，這樣將來Dying Technology被華為或其他公司收購後，羅永浩和Dying Technology相關的技術和財富就會被隱藏起來。

2. Hammer 官方表示，Hammer VR 在發布會前已經分拆，主要目的是促進獨立外部融資。 哈默科技VR團隊負責人羅子雄，攜手哈默科技員工關彥傑、閔寧康，新註冊成立北京索斯資訊科技有限公司。 公司已完成天使輪融資，哈默科技也是大股東。

以羅子雄和羅永浩這些年在公開場合的“相情”，很難想象羅子雄這樣的“華麗”“設計師”，會在如此關鍵的時刻離開羅永浩這樣的“理想大理想主義者”。

2020年之前的疫情是可怕的，它不僅奪走了我們的生命，也奪走了許多人的正常生活。

許多人的生活和正常生存受到了極大的挑戰，對於一些公司來說也是如此，因為即使是外國公司的每個人都無法正常和自由地行動。 工作只能依靠現場協同工作和線上辦公。 這對一些實體行業產生了巨大影響。

格力下半年財報顯示，銷售額較往年同比下降50%。 財報顯示，格力上半年的經營情況並不好，甚至可以說是很差。 雖然疫情的影響等於這類行業的明顯影響。

然而，與美的相比，格力的業績下滑非常明顯。

這證明，疫情不僅是唯一的因素，更重要的因素是自我隔離。 技術一直在開發新業務，但新業務目前並沒有增加收入，而是拖累了舊業務。 現在疫情正在逐步推進，在4月份復工復產後，影響開始逐漸減弱。

因為格力主要從事空調，但安裝需求和終端消費需求會減弱。 現在最重要的是執行**，如果不努力改善情況，格力只會越來越糟。

最近，董明珠還看了直播帶貨，這無異於好訊息。 下半年業績下滑，就是乙個很好的證明，銷售模式和商業模式需要改變，業務需要拓展。 寶小花只是乙個結果，但我們應該仔細思考它背後的原因。

為什麼美的電器的營業額下降幅度遠小於格力電器，格力也在推進新零售模式，公司也在穩步創新，以及拓展銷售渠道和改變內部管理。

相信治理後的隔離後，依然是一家優秀的公司，其財務報告會慢慢上公升，直到超越之前。

正常。 今年疫情影響太大，各行業業績下滑，少買製冷電器很正常。

其實作為企業，他出現業績下滑的階段是正常的，不能說乙個公司從成立到結束都處於盈利狀態，這是不現實的。 營業額的短期下降是正常現象。