如何衡量求職者的學習能力？ 求職者如何培養學習能力？

現在申請畢業季的學生越來越多，那麼這個時候的考生就需要考證自己的能力了，現在大學社工很普遍，甚至有些公司不講究學歷，而是更注重求職者的學習能力和適應能力。

那麼如何測試求職者的學習能力是：

他對學習的渴望

他花了多少時間學習

他的理解和接受能力，他需要多長時間才能接受和理解，才能將其轉化為他所擁有的知識和技能

他的總結能力

既然我們了解了學習能力的含義，那麼作為面試官的我們在檢查學習能力時需要就這四個方面提出問題。 第 1 部分：關於學習慾望的問題。

你為自己設定的職業目標是什麼？ 你打算如何實現你的目標“，判斷點，根據面試官根據自己的職業目標的判斷，如何通過什麼樣的方式實現乙個人的學習慾望。 第二：

關於學習的時間。 “首先，問問你現在的工作是否很忙（對於那些有工作經驗但還沒有離開的人，其他人需要其他技能），以及你有多少加班時間。” 判斷點，根據他的回答，我們需要判斷他一天工作的時間長短，然後我們要看他的簡歷，問“你的興趣是什麼？

還是你喜歡玩？ “讓我們來判斷一下他一天24小時花了多少時間學習，這就是我們需要的答案。 第三：

為了理解和接受。 我們可以在筆試中做到這一點，要麼以邏輯問題的形式（不能是腦筋急轉彎），要麼以複雜案例的方式，可以測試。 第四：

用於總結能力。 問題是，“你的大學生涯中最成功和最失敗的事情是什麼？ 請告訴我們這是怎麼回事“ 判斷點：

看看你是否可以通過事件總結你的缺點或成功。

而如何培養求職者的學習能力就更簡單了，從與人打交道的角度來看，如果有什麼出差工作可以學習，就派他去，熟能生巧。

今天是乙個知識和快速變化的時代，乙個人已經掌握的技能很快就會過時。 任何在工作中表現出色的候選人都是不斷更新知識和技能的人。 自我發展是每個人自己的事，而不是老闆要求他們做的事情。

主動自學的，是想不斷提公升自己的人。

又到了畢業季，很多學生將面臨招生！ 但有些人不明白面試官會怎麼考慮他們，以及他們應該做些什麼來讓他們被錄用。 我認為面試官必須想要的是乙個不斷學習和發展的人。

面試官可以給出以下方法來評估候選人的學習能力：

調查方法：給一本幾百頁的書，乙個小時後，檢查考生的掌握程度。

老闆讓他檢查面試者的學習能力。 於是他拿了一本幾百頁厚的技術書。 給候選人乙個小時的時間，然後進行調查。

我很欣賞這種做法，因為：a.這衡量了候選人快速建立知識框架的能力。

在如此短的時間內，一流的學習者將更專注於理解和構建整體知識結構，而普通學習者將在數百頁中碰壁。 b.這將測試候選人專注於要點的能力

顯然不可能在 1 小時內看到所有內容。 工作的現實是，我們往往沒有足夠的時間去學習。 例如，第二天你必須和客戶談論乙個你以前甚至沒有見過的產品，你只有乙個晚上，而且大多數時候，你必須讓別人認為你是專業的。

知道要學什麼比怎麼學更重要。

求職者如何培養學習能力？

每天問幾個問題，為什麼好奇心是求知慾的關鍵**為什麼有人會花8000？ 為什麼廣告掛在這裡？

找工作並不可怕，只是怕我的學習態度不對，會讓人誤以為你是乙個不求進取的人，讓你錯失機會！ 無論你是不是要申請工作，還是要接受面試，記得要保持正確的學習態度！ 一定要讓面試官看到你的態度！

在面試中，如果我們想在短時間內考察應聘者的學習能力，首先需要提問，從問題的一面來看，他對生活的熱情有多強，他不斷提公升自我的願望有多強，問他花了多少時間學習，以及他的理解和判斷能力。

2.他花了多少時間學習。 3.他的理解和接受能力，以及他需要多長時間才能接受和理解，以便將其轉化為他所擁有的知識和技能。 第四，他的總結能力。

候選人的學習能力可以通過提出以下問題來衡量：

1. 你最近在學習什麼？ 在你裡面。

你最近在讀什麼書？

如果他最近一直在學習一些東西，或者看什麼書，那麼他的學習能力不會太差，至少這是乙個願意學習的人。

之所以問兩個問題，是因為人們獲取知識的方式不同，有的人聽覺，聽講學知識，有的人讀書，讀書學。

你怎麼學都沒關係，只要它對他有用。

2. 你學到了什麼？

採訪之所以問他學到了什麼，是為了確認他的話裡有沒有水，也就是說謊是不是在撒謊; 另一方面，它考察他的思維能力、邏輯能力和語言表達能力。

人比較難的是匆匆忙忙地梳理一下所學的東西，如果他能暫時做乙個總結和表達，那麼他的學習能力就不會弱，如果他提前做好了準備，才有這麼好的表現，也證明了他是乙個有心的人。

通過這兩個問題，我們基本可以看出求職者的學習能力。

學習能力。

這是乙個人最重要的能力之一，智商不高也沒關係，學得強，沒有答案也沒關係，你只要有很強的學習能力就行了。

乙個人的學習能力是一種內在的能力，我們不能一眼就判斷出他的學習能力是什麼。 不過還是有一些套路要遵循的，哈哈，分享以下三點：

首先，恢復。

面對海量的簡歷，他們是你篩選的第一關。 除了簡歷上的一些硬性指標外，應聘者的學習能力、自我介紹、愛好、個人經歷都可以看出他的總體情況。

第二，經驗。

經驗不會騙人，比如他在大學期間或入職的前兩年做了什麼，很多人花了很短的時間拿了很多證書，這在某種程度上還不錯。 還有一些更運動、基於技能或其他研究類別的東西。 這也可以看作是乙個粗略的想法。

第三，面試表現。

這難道不是說乙個人的話隱藏了他遇到的人，讀過的書，去過的地方嗎？ 當你在面試時，你可以通過他的自我介紹或提問來獲得你想要的資訊。 如果乙個人的自我介紹更合乎邏輯，那就意味著他更合乎邏輯。

還有他的談吐和著裝，可以看出他對自己的要求，還有一種是臨時的小組面試或者是試題的面試，或者是一些比較像場景模擬的問題讓他去做等等，都是可行的方法。

面試是人才招聘中非常重要的一環，候選人的學習能力往往是衡量其工作能力的重要基準。

那麼問題來了，應該如何評價求職者的學習能力呢？

用技術問題評估當前的學習情況。

詢問應聘者他們對工作中接觸到的新領域了解多少。 向候選人丟擲乙個技術問題，並詢問他們工作領域中最前沿的知識。 如果工作領域有很多歧義，你也可以提出有針對性的問題，看看候選人是否能在不確定的環境中“邊做邊學”。

請患者向他們展示他們是如何進行研究的。

您可以要求候選人向您展示他將採取的步驟，以快速掌握乙個全新領域的知識，一旦他被分配了涉及乙個全新領域的任務並且很難獲得知識。 可以指定目標區域，也可以考生選擇自己的區域。 乙個優秀的學習型人才不僅要了解能力領域，還要了解他們的行業和整個公司。

要求列出新工作的學習目標。

為了進行快速評估，可以要求候選人列出新工作就業第乙個月的“學習目標”。 即使你只是在面試階段，乙個好的候選人也應該考慮過你需要如何為你的新工作學習。

善於學習的人知道最有效的學習材料。

你可以選擇乙個更高階的技術領域，詢問候選人“使用什麼具體**來獲取該領域的相關知識”，並要求他們說明他們偏愛這些**的原因。

評估他們對公司的了解程度。

詢問候選人他們對您的公司、您的產品、您的競爭對手以及您申請的職位的了解，這些資訊不應該通過簡單地瀏覽公司**和 Google 等搜尋引擎列出的結果來獲得。

1、考核求職者“學習能力”的方法：

1. 關於學習慾望的問題。 例如，“你為自己設定的職業目標是什麼？ 你打算如何實現你的這個目標”。

2.關於學習時間。 例如，問“你現在工作忙嗎，你有很多加班時間嗎？

3.理解和接受。 您可以使用邏輯問題或複雜案例。

4.對於總結能力。 例如，“你在大學或工作中最成功或最不成功的工作是什麼？ ”

2.學習能力一般是指人們在正式或非正式的學習環境中尋求知識、做事和自我發展的能力。 包括觀察力、記憶力、抽象概括能力、注意力、理解能力等。

加強思想修養。 人們的自制力在一定程度上取決於他們的思想質量。 一般來說，有遠大理想和抱負的人，絕不會因為瑣碎的事情而情緒衝動，行為不端。

因此，提高自控力最根本的方法是樹立正確的人生觀和世界觀，保持樂觀健康的心情。 提高文化素養。 一般來說，乙個人的文化素養與其承受和控制自己的能力成正比。

文化素質比較高的人，往往能夠對事物有更全面、更正確的認識，理解自己與他人的關係，自覺地進行自我控制和自我完善。 穩定你的情緒。 用合理的發洩、注意力轉移、轉移等方式，發洩和釋放會引發衝動的情緒，保持情緒穩定，避免衝動。

應加強自我意識。 遇到問題時，要冷靜冷靜，動動腦筋，排除外界干擾或暗示，學會獨立決策。 要徹底擺脫依賴他人的心理，克服自卑，培養自信和獨立。

我完成了一項艱鉅的任務。

設定乙個具有挑戰性的、可衡量的目標，例如：

90天進入管理培訓行業。

30秒讓客戶心潮澎湃。

500元在1個月內到2000元。

然後朝著那個方向前進，讓它發生。

更好的面試問題。

這些想法沒有最後期限，沒有資源限制，不能解決關鍵問題，不能發揮你的潛力，也不能讓你顯著提高你的能力。

6）如何培養學習能力：每天問幾個為什麼。

好奇心是求知慾的關鍵**。

每天問問自己為什麼。

在你認為理所當然的每一件事背後，都會有讓你感到驚訝的原因。