相比之下，哪種型別的領導更好？

讓我們從青年帶來的乙個問題開始。 不久前，某國企按要求推進興業，領導帶頭，用年輕人換人事總監。 這個年輕人一上任，就不得不促進復興，並為預備役人員提出建議。

當時，幾位老中層人士不高興，當場反駁：年輕一點，我們的老同志支援。 但你不能用年齡來排斥我們。 你不能提拔我們年紀大一點，但你不能公開年齡線。

最後一片譁然，公司領導只能批評人事總監，化解大家的意見。 其實，這就是年輕的人事總監不懂事，沒有經驗，有些事情只能做，不能說。

1]崇尚青春，歷史歷經三輪。最近的一次是在2000年左右，當時一群年輕的大學生被火箭公升空。 有利有弊，有的幹部朝氣蓬勃，把公司帶出了嶄新的氛圍。

有的幹部太年輕，不尊重老同志，導致隊伍解散。

2]提倡年輕化，主要根據幹部隊伍的年齡，實施手術。因為在系統內，你可以上下波動，導致層層膨脹，但你不能“消除”它。 人，沒有功勞，卻沒有錯誤，為什麼要讓他們放棄自己的位置？

所以，只要用年齡畫一條線，一刀切，沒有人比較任何人？ 雖然有點“不科學”，但就是這樣實現的，如果不做，這項工作就推不下去了。

3] 恢復活力也是最後的手段。團隊最好實行老、中、少結合。 但是，由於歷史原因，我司幹部的年齡水平比較集中。

例如，中學生群體集中在1963年，為什麼？ 因為那群中學生，人數很多，而且佔據了大部分的位置。 年齡比較集中，沒有老、中、少的結構，如果我們現在不搞復興，那麼年齡蓋就會被層層覆蓋。

因此，必須將手術作為最後的手段，直接按年齡劃清界限，強行提拔青春。 比如，實行55年退休制度，讓老同志提前5年退職，讓年輕人早日上崗，迎來蓬勃的未來。

我覺得最好是做乙個低階領導，也就是站在普通員工的角度去思考，但實際上，這種型別的領導往往不會持續太久。

“低階”領導更好，因為這些領導會更關心下屬的工作態度和心情，對下屬會更好，也會更人性化。