為什麼乙個部門的離職率很高？

部門內人際關係的複雜性。

高離職率和沒有人試圖解決這個問題的事實表明，部門本身是可有可無的，最好直接解雇整個部門，既節省求職者和公司的時間。 如果整個公司的離職率太高，就意味著整個公司沒有存在價值，最好是跑路，倒閉。

我在國外一家知名公司（歐美）做技術專家，全公司常年離職率都在3%以下，但去年年初，乙個兄弟部門的離職率突然超過50%，因為很多離職的同事和我關係都很好， 於是他們臨走前有過交流，無一例外都恨之入骨。不親近人，不請假。

說話不好。 不公平地處理事情並結成幫派。 這不適合人們。

為了裁員，有的公司制定了一些苛刻的制度，讓你覺得自己在公司沒有前途，逼你辭職，有的人辭職，有的人也盲目辭職，主要是因為工資沒有達到預期目標，他們的努力得不到相應的回報。

我上個月離開了，乙個月內有五個人離開了這個部門。 公司是一家傳統製造業，在北京設有辦事處，在山東設有工廠。 北京的員工人數簡單算作春節前的100多人（現在不到70人）。

辭職理由：實際待遇與合同不符，簽訂的合同都在公司，不發給個人，勞動法沒用，公司有自己的一套花言巧語。 公司整個架構有問題，所謂的運營總監除了管理市場部和投資部之外，還要搞品牌部，一點都不懂。

部門經理根本沒有發言權。

公司離職率高，主要是由於工資和福利待遇低。 俗話說：人為錢而死，鳥為食而死。 相反，很多工資福利都不錯的公司裡，想進不了公司，更別說離職率高的問題了。

除了待遇、企業文化、發展前景等，乙個非常大的因素就是基層主管比較差。 當然，基層主管會說，這鍋我不提，上面的老闆一聲令下，基層主管只有一根大棍子壓底層，但手裡的棗子晉公升沒有獎勵，面對來自上下兩邊的壓力， 他只能將壓力轉移到底部。所以，這種基層離職率高的企業，整個管理一定有問題。

萬科扣減工資，迫使數以萬計的工人自願離職，轉向外包。 社會保障每年可節省數億美元。

部門領導的管理能力差，目前還沒有辦法。 當有新任務時，它不會引導員工積極響應，也不會激勵員工。 時間長了，壓力大，很多人會有離職的念頭，但經理根本沒有注意到，也沒有及時和員工溝通，所以員工會逐漸離開。

這表明這個部門本來就沒有價值。 乙個有生存價值的部門，辭職必然會影響公司的效率，老闆寧願加薪也必然會想辦法解決辭職問題，員工想離開，自然有人想留住他們。 在當今這個唯有金錢的社會裡，人們不離開工作崗位，只要加錢就太簡單了。

如果他們不願意加錢，那就說明這個部門真的不值錢，不能創造比他們的工資和稅收相媲美的福利。

有些公司離職率高的原因是沒有達到大家的期望，很多公司在招聘的時候寫得很好，提供了幾種晉公升途徑。 但當我進入時，我發現它與我的想法完全不同。 而且每天工作很累，除了工作就是工作，根本沒有生活。

進入職場後，大家最在意的就是自己的薪水。 大多數員工離開公司時，最重要的是公司的待遇，無論是剛入職的員工，還是在公司工作了很長時間的員工，首先要滿足他們的日常生活費用。 同時，你也需要給孩子乙個更好的成長環境，如果你付出了很多努力，卻沒有得到你應得的回報，這樣大家就不會再留在這家公司了。

很多員工進入職場，HR給的福利都很好，但是他們發現有各種各樣的規章制度。 <>

因為每個人的人生都很長，選擇某個崗位後，他們最關心的就是如何往上走，有哪些發展和晉公升機會。 如果你在乙個工作崗位上看不到任何職業發展空間，你會覺得很無聊，你會覺得這份工作不值得再做一次，所以他們會選擇換工作。 因此，對於這樣的企業來說，要想留住員工，就必須為員工提供乙個可持續發展的平台。

在一些大型工廠中，996工作系統非常普遍。 大家的壓力都很大，加班到禿頂，身體狀況越來越差，一聽說有程式設計師在工作中突然去世，就會加劇大家的焦慮。 他們只想離開這個魔鬼般的崗位，不管去哪個城市發展，都比留在現在的崗位好多了，最重要的是保住自己的健康。

一些公司的離職率非常高，原因有很多，例如福利差、加班費和拖欠工資。 這樣的公司會讓員工看不到發展的希望，拿到工資後自然會離開，不會繼續工作。 這樣的公司也會在每個月的工資發放後招聘，因為員工走了，公司裡只剩下幾個人來做工作。

公司的福利要符合員工的期望，如果與原來的招聘條件相差太大，員工會很不滿意。 比如招聘的時候，底薪是4000，但現在底薪只有2000，獎金也不多，簡直就是理想與現實的差距。 員工自然不會繼續留下來，也不再受到公司的壓迫。

一些脾氣暴躁的員工也會申請勞動仲裁，讓公司自己支付賠償金，不會那樣的。 這些公司根本沒有為員工簽訂合同，也沒有為員工購買五險一金。 這也會讓公司感到特別害怕，會趕緊給錢，不敢被相關部門查核。

也有一些公司特別排外，大家在乙個小圈子裡工作，好像是宮鬥一樣，每天都有新的八卦發生。 這樣的公司會讓一些人難以忍受，即使薪水會特別高。 畢竟，並不是所有的人都有精力去勾心別人，大多數人都想好好工作，根本不想在意這些多餘的事情。

我也希望大家都把自己的打工當成打工，不要因為公司是自己的，也不要總是絆倒別人。 只有做出成就，領導才會看重你，然後你才能得到比較高的職位和薪水。 與其把時間和精力花在八卦上，不如努力工作，把工作做好。

職場環境複雜，很多人都無法適應。 而且公司的領導對員工不是很好，這會讓這些員工對公司沒有懷舊之情。

主要是因為公司沒有發展前景，或者沒有辦法以個人能力勝任這個職位，沒有辦法融入公司的氛圍，所以他們會選擇離開。 管理有問題，或者公司發展不穩定，或者可能是收入分配不公平，或者獎懲不當，沒有晉公升制度，會導致離職率比較高。

可能是公司氛圍不好，也可能是領導對下屬的態度不好，也可能是工資不高，也可能是員工覺得自己的貢獻與工資不成比例，也可能是壓力太大。

可能是公司的薪酬和績效管理不合理，員工沒有得到期望值，或者接近期望值，所以他們會選擇離開這樣的公司。

乙個公司的離職率過高，說明公司存在以下問題：管理不善，不適合人才成長，沒有激勵機制，效率低下，公司屬於落後行業。

說明辦公室文化太差，同事們明暗打鬧，結成幫派; 公司的福利太差了，尤其是工資太低; 工作要求多，考核頻，處罰大。

說明公司在管理制度、員工待遇差、加班頻繁、晉公升困難、發展空間不大等方面存在問題。

公司的生產效率不能保持在穩定的狀態，公司沒有長期訂單，公司沒有給員工足夠的保障，公司的工資比較低，公司在管理員工方面存在很大的隱患。

一方面說明這個部門的部門氛圍不和諧，導致更多的員工住得不舒服，難免會發生陰謀，一方面說明這個部門可能與山洞旁邊的收入不成正比，導致更多的員工離職，另一方面， 說明這個部門管理不好，讓員工不舒服，沒有體會到工作賺錢的快樂。

一邊悶褲子，一邊是由於公司與該部門的政策問題，比如效能不合理，鉛蓋渣效率指標。 二是部門內部管理存在問題，或者部門領導個人工作方法存在問題。 個人意見，僅供參考。

說明部門未來不容樂觀，或者薪酬與能力不匹配。 或者，也許部門裡有一根攪拌棒。

如果公司沒有這種現象，而只是某個部門，則可能是這個部門的管理出了問題。

要麼壓力大，要麼薪水低。

追隨公司的高離職率行業發展、推廣空間、企業文化相對。 像一些大公司，到了上班下班的時間，不會有加班或者其他讓員工不服氣的行為，就算加班加點，也會提前通知他們，有些專案需要趕緊加班，提前通知員工員工已經接受了， 並設立加班費;否則就被迫加班，一些小領導比大領導更有錢，底層壓迫底層的例子數不勝數。

就行業發展而言，員工不只是看工作，只懂得努力工作，更看行業的未來趨勢、未來規劃、企業文化哪怕是富士康生產線的純勞員工，也要考慮未來的晉公升。 所以，畫大餅的領導是太低階、太低階的領導，員工無非是考慮工資、晉公升、各種福利; 老闆像房東一樣剝削、壓榨、打壓員工，讓人不解，尤其是低階員工，尤其是工廠生產線、保安、銷售員等低階工作，完全被老闆當孫子罵。

有的老闆和員工相處融洽，吃飯，給人點恩惠等等，工作不是朋友、哥們和兄弟情誼，工作就是為了賺錢，錢才是最真實的......靠感情留住人是不可能的，只是付出了多少努力，不要談論工作之外的事情。

有的員工可以獨立，但老闆認為這是員工該有的樣子，不給加薪和晉公升，員工看不到未來和希望，所以當然辭職了。 如果你的努力沒有得到回報，你肯定要離開。 員工很難找到乙個好老闆; 老闆也很難找到乙個好員工。

我希望各行各業的所有企業主和員工都能坦誠相待，有話要說。 有的領導會無話可說，以至於他們手下的員工也無話可說，這又能怪誰呢？ 一旦有時間窺探員工的利益，員工也會有警惕的心態，這又能怪誰呢？

一天三次的會議，彷彿工作的意義就是開會，落實所有的工作和態度都集中在“執行”這個詞上。

彭曉勇：為什麼貴公司的離職率很高？ 華君投資諮詢創始人，原華為高階職業經理人，原聯建光電（300269）高階副總裁，前海創投中心總經理，併購精英匯，北清智庫商學院，君漢商學院，華為金牌講師。

公司的高離職率說明公司的工作比較辛苦，壓力比較大，那麼薪酬和回報就不能成為最好的薪水，各種福利應該不會特別好。

公司離職率高，說明公司工資低，經常加班到很晚，沒有休息時間，沒有五險一金，沒有發展前景，所以離職率高！

那一定說明公司的管理制度有問題，不善於提拔人才。 工資制度不合理。