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部門內人際關係的複雜性。
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高離職率和沒有人試圖解決這個問題的事實表明,部門本身是可有可無的,最好直接解雇整個部門,既節省求職者和公司的時間。 如果整個公司的離職率太高,就意味著整個公司沒有存在價值,最好是跑路,倒閉。
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我在國外一家知名公司(歐美)做技術專家,全公司常年離職率都在3%以下,但去年年初,乙個兄弟部門的離職率突然超過50%,因為很多離職的同事和我關係都很好, 於是他們臨走前有過交流,無一例外都恨之入骨。不親近人,不請假。
說話不好。 不公平地處理事情並結成幫派。 這不適合人們。
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為了裁員,有的公司制定了一些苛刻的制度,讓你覺得自己在公司沒有前途,逼你辭職,有的人辭職,有的人也盲目辭職,主要是因為工資沒有達到預期目標,他們的努力得不到相應的回報。
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我上個月離開了,乙個月內有五個人離開了這個部門。 公司是一家傳統製造業,在北京設有辦事處,在山東設有工廠。 北京的員工人數簡單算作春節前的100多人(現在不到70人)。
辭職理由:實際待遇與合同不符,簽訂的合同都在公司,不發給個人,勞動法沒用,公司有自己的一套花言巧語。 公司整個架構有問題,所謂的運營總監除了管理市場部和投資部之外,還要搞品牌部,一點都不懂。
部門經理根本沒有發言權。
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公司離職率高,主要是由於工資和福利待遇低。 俗話說:人為錢而死,鳥為食而死。 相反,很多工資福利都不錯的公司裡,想進不了公司,更別說離職率高的問題了。
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除了待遇、企業文化、發展前景等,乙個非常大的因素就是基層主管比較差。 當然,基層主管會說,這鍋我不提,上面的老闆一聲令下,基層主管只有一根大棍子壓底層,但手裡的棗子晉公升沒有獎勵,面對來自上下兩邊的壓力, 他只能將壓力轉移到底部。所以,這種基層離職率高的企業,整個管理一定有問題。
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萬科扣減工資,迫使數以萬計的工人自願離職,轉向外包。 社會保障每年可節省數億美元。
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部門領導的管理能力差,目前還沒有辦法。 當有新任務時,它不會引導員工積極響應,也不會激勵員工。 時間長了,壓力大,很多人會有離職的念頭,但經理根本沒有注意到,也沒有及時和員工溝通,所以員工會逐漸離開。
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這表明這個部門本來就沒有價值。 乙個有生存價值的部門,辭職必然會影響公司的效率,老闆寧願加薪也必然會想辦法解決辭職問題,員工想離開,自然有人想留住他們。 在當今這個唯有金錢的社會裡,人們不離開工作崗位,只要加錢就太簡單了。
如果他們不願意加錢,那就說明這個部門真的不值錢,不能創造比他們的工資和稅收相媲美的福利。
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有些公司離職率高的原因是沒有達到大家的期望,很多公司在招聘的時候寫得很好,提供了幾種晉公升途徑。 但當我進入時,我發現它與我的想法完全不同。 而且每天工作很累,除了工作就是工作,根本沒有生活。
進入職場後,大家最在意的就是自己的薪水。 大多數員工離開公司時,最重要的是公司的待遇,無論是剛入職的員工,還是在公司工作了很長時間的員工,首先要滿足他們的日常生活費用。 同時,你也需要給孩子乙個更好的成長環境,如果你付出了很多努力,卻沒有得到你應得的回報,這樣大家就不會再留在這家公司了。
很多員工進入職場,HR給的福利都很好,但是他們發現有各種各樣的規章制度。 <>
因為每個人的人生都很長,選擇某個崗位後,他們最關心的就是如何往上走,有哪些發展和晉公升機會。 如果你在乙個工作崗位上看不到任何職業發展空間,你會覺得很無聊,你會覺得這份工作不值得再做一次,所以他們會選擇換工作。 因此,對於這樣的企業來說,要想留住員工,就必須為員工提供乙個可持續發展的平台。
在一些大型工廠中,996工作系統非常普遍。 大家的壓力都很大,加班到禿頂,身體狀況越來越差,一聽說有程式設計師在工作中突然去世,就會加劇大家的焦慮。 他們只想離開這個魔鬼般的崗位,不管去哪個城市發展,都比留在現在的崗位好多了,最重要的是保住自己的健康。
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一些公司的離職率非常高,原因有很多,例如福利差、加班費和拖欠工資。 這樣的公司會讓員工看不到發展的希望,拿到工資後自然會離開,不會繼續工作。 這樣的公司也會在每個月的工資發放後招聘,因為員工走了,公司裡只剩下幾個人來做工作。
公司的福利要符合員工的期望,如果與原來的招聘條件相差太大,員工會很不滿意。 比如招聘的時候,底薪是4000,但現在底薪只有2000,獎金也不多,簡直就是理想與現實的差距。 員工自然不會繼續留下來,也不再受到公司的壓迫。
一些脾氣暴躁的員工也會申請勞動仲裁,讓公司自己支付賠償金,不會那樣的。 這些公司根本沒有為員工簽訂合同,也沒有為員工購買五險一金。 這也會讓公司感到特別害怕,會趕緊給錢,不敢被相關部門查核。
也有一些公司特別排外,大家在乙個小圈子裡工作,好像是宮鬥一樣,每天都有新的八卦發生。 這樣的公司會讓一些人難以忍受,即使薪水會特別高。 畢竟,並不是所有的人都有精力去勾心別人,大多數人都想好好工作,根本不想在意這些多餘的事情。
我也希望大家都把自己的打工當成打工,不要因為公司是自己的,也不要總是絆倒別人。 只有做出成就,領導才會看重你,然後你才能得到比較高的職位和薪水。 與其把時間和精力花在八卦上,不如努力工作,把工作做好。
職場環境複雜,很多人都無法適應。 而且公司的領導對員工不是很好,這會讓這些員工對公司沒有懷舊之情。
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主要是因為公司沒有發展前景,或者沒有辦法以個人能力勝任這個職位,沒有辦法融入公司的氛圍,所以他們會選擇離開。 管理有問題,或者公司發展不穩定,或者可能是收入分配不公平,或者獎懲不當,沒有晉公升制度,會導致離職率比較高。
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可能是公司氛圍不好,也可能是領導對下屬的態度不好,也可能是工資不高,也可能是員工覺得自己的貢獻與工資不成比例,也可能是壓力太大。
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可能是公司的薪酬和績效管理不合理,員工沒有得到期望值,或者接近期望值,所以他們會選擇離開這樣的公司。
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乙個公司的離職率過高,說明公司存在以下問題:管理不善,不適合人才成長,沒有激勵機制,效率低下,公司屬於落後行業。
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說明辦公室文化太差,同事們明暗打鬧,結成幫派; 公司的福利太差了,尤其是工資太低; 工作要求多,考核頻,處罰大。
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說明公司在管理制度、員工待遇差、加班頻繁、晉公升困難、發展空間不大等方面存在問題。
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公司的生產效率不能保持在穩定的狀態,公司沒有長期訂單,公司沒有給員工足夠的保障,公司的工資比較低,公司在管理員工方面存在很大的隱患。
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一方面說明這個部門的部門氛圍不和諧,導致更多的員工住得不舒服,難免會發生陰謀,一方面說明這個部門可能與山洞旁邊的收入不成正比,導致更多的員工離職,另一方面, 說明這個部門管理不好,讓員工不舒服,沒有體會到工作賺錢的快樂。
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一邊悶褲子,一邊是由於公司與該部門的政策問題,比如效能不合理,鉛蓋渣效率指標。 二是部門內部管理存在問題,或者部門領導個人工作方法存在問題。 個人意見,僅供參考。
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說明部門未來不容樂觀,或者薪酬與能力不匹配。 或者,也許部門裡有一根攪拌棒。
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如果公司沒有這種現象,而只是某個部門,則可能是這個部門的管理出了問題。
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要麼壓力大,要麼薪水低。
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追隨公司的高離職率行業發展、推廣空間、企業文化相對。 像一些大公司,到了上班下班的時間,不會有加班或者其他讓員工不服氣的行為,就算加班加點,也會提前通知他們,有些專案需要趕緊加班,提前通知員工員工已經接受了, 並設立加班費;否則就被迫加班,一些小領導比大領導更有錢,底層壓迫底層的例子數不勝數。
就行業發展而言,員工不只是看工作,只懂得努力工作,更看行業的未來趨勢、未來規劃、企業文化哪怕是富士康生產線的純勞員工,也要考慮未來的晉公升。 所以,畫大餅的領導是太低階、太低階的領導,員工無非是考慮工資、晉公升、各種福利; 老闆像房東一樣剝削、壓榨、打壓員工,讓人不解,尤其是低階員工,尤其是工廠生產線、保安、銷售員等低階工作,完全被老闆當孫子罵。
有的老闆和員工相處融洽,吃飯,給人點恩惠等等,工作不是朋友、哥們和兄弟情誼,工作就是為了賺錢,錢才是最真實的......靠感情留住人是不可能的,只是付出了多少努力,不要談論工作之外的事情。
有的員工可以獨立,但老闆認為這是員工該有的樣子,不給加薪和晉公升,員工看不到未來和希望,所以當然辭職了。 如果你的努力沒有得到回報,你肯定要離開。 員工很難找到乙個好老闆; 老闆也很難找到乙個好員工。
我希望各行各業的所有企業主和員工都能坦誠相待,有話要說。 有的領導會無話可說,以至於他們手下的員工也無話可說,這又能怪誰呢? 一旦有時間窺探員工的利益,員工也會有警惕的心態,這又能怪誰呢?
一天三次的會議,彷彿工作的意義就是開會,落實所有的工作和態度都集中在“執行”這個詞上。
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彭曉勇:為什麼貴公司的離職率很高? 華君投資諮詢創始人,原華為高階職業經理人,原聯建光電(300269)高階副總裁,前海創投中心總經理,併購精英匯,北清智庫商學院,君漢商學院,華為金牌講師。
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公司的高離職率說明公司的工作比較辛苦,壓力比較大,那麼薪酬和回報就不能成為最好的薪水,各種福利應該不會特別好。
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公司離職率高,說明公司工資低,經常加班到很晚,沒有休息時間,沒有五險一金,沒有發展前景,所以離職率高!
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那一定說明公司的管理制度有問題,不善於提拔人才。 工資制度不合理。
如果老闆對你不滿意,想讓你離開,他往往會舉起罰款的大棒。 一件小事,也會懲罰你懷疑人生。 很多人受不了委屈,就會一怒之下辭職。 >>>More
這叫做不能吃葡萄,不喜歡葡萄酸。 這不是乙個有心的老闆。 員工應該自由出入。 他應該更多地考慮自己在哪些方面做得不好,以及為什麼他不留住員工。