不讓車間不讓你請假的經理的行為是什麼？

在這種情況下，盡量少請假，按理說應該給員工請假的可能性。 如果車間管理非常嚴格，那麼只向管理員說明情況，如果管理員太過分，可以申請勞動仲裁。

其實作為職工，要想保護自己的合法權益，首先要看清楚自己為什麼請假，最好在前期辦理相關手續，比如病假，最好有醫院的診斷證明，如果是事假的話。 可以把事情的經過說清楚，也可以以書面請假的形式提前向公司請假，如果不同意車間，可以找公司的勞動人事部門，如果有工會，也可以向工會反映，這是你的合法權益， 只要你遵守公司的規章制度，你應該可以請假。

首先，組長不給你請假，因為你請假的理由比生產任務少，這是遵守工廠規章制度的行為！ 而出於某種原因，故意讓你為難，那麼這就是濫用權力謀取私利，惡意行為！

民營公司有時候任務很多，休息一下可能會影響交付，所以在特殊情況下不能休息。 如果你堅持停留在他們如何處理它上，你可能無法接受它。 有些事情需要彼此理解。

車間不允許曠工是違反勞動法的，可以去當地的勞動仲裁處投訴他。

首先，你沒有請假然後沒有來上班，要記住你的曠工是正確的，其次，你要弄清楚你為什麼不同意你的請假，因為車間太忙了，或者對方故意讓你難堪，找到合適的理由開對了藥。

首先，你為什麼不請假，是你們之間有個人恩怨，是團隊領導有個人恩怨，還是故意刁難你，還是有其他原因，比如你請假的原因不符合請假要求。

不是所有的理由都可以去掉，不批准也很正常。

其次，如果對方打算刁難你，車間主任呢？ 或者其他上級呢？

你是否曾經向上級報告過，你確實有正當理由請假，並且你受到了騷擾？

你有嗎？ 如果你不這樣做，離開是正確的，記住你缺勤，因為你確實缺勤。

不要請假來承擔你作為巨型曠工管理員的行為。

負責工作，研討會的規則和條例。

向勞工局投訴很簡單

它有權不使用它，過期即無效。

無故缺勤的勞動者名譽的處理方式是：可以按照用人單位的僱傭規定解決。

例如，如果員工無故缺勤1-3天，將扣除2天的基本工資; 勞動者無故缺勤3日以上的，7日以內解除勞動關係或者勞動合同; 員工無故缺勤超過7天的，將直接或單方面解雇。

根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）勞動者證明在試用期內不符合用工條件的連鎖判斷; （二）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守或者徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的; （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者不經用人單位要求改正的; （五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的; （六）依法追究刑事責任的。

行為符合本條第二款規定的，用人單位可以以嚴重違反本單位規章制度為由單方面解除勞動合同，並向勞動者發出解除勞動合同的通知。

《企業職工獎懲條例》第十八條規定，職工無正當理由缺勤，經批評教育無效，連續缺勤15天以上，或者一年缺勤30天以上的，企業有權開除。

員工無故缺勤，可採取以下方式處理：

1、可按用人單位用工規定解決。 例如，如果員工無故缺勤1-3天，將扣除2天的基本工資;

2、勞動者在7日內無故缺勤超過3天的，解除勞動關係或者解除勞動合同;

3、員工無故缺勤7天以上的，直接開除或者單方面解除勞動關係。

勞動合同是勞動者與用人單位之間為建立勞動關係，明確雙方權利和義務而達成的協議。 建立勞動關係，應當訂立勞動合同。 勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同立即具有法律約束力，對雙方具有約束力，雙方應履行勞動合同項下的義務。

用人單位與勞動者發生勞動爭議的，當事人可以申請調解、仲裁、依法提起訴訟，也可以協商解決。 調解原則既適用於仲裁程式，也適用於訴訟程式。 在解決勞動爭議中，應當按照合法、公平、及時處理的原則，維護勞動爭議當事人的合法權益。

發生勞動爭議後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解; 調解不成，一方當事人請求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 當事人之一也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 申請人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

中華人民共和國勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

（三）嚴重玩忽職守或者徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

5）勞動合同因相關規定無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

法律分析：員工擅自離公司時，用人單位應當書面通知，限制員工在規定時間內返回工作崗位，並提出對員工逾期不工作的處理措施。 二是勞動者擅自辭職達到解雇標準的，用人單位應當向勞動者公開解除勞動關係，並向勞動者書面送達辭職通知書，通知其前來辦理交接和辭職手續。

《勞動法》第二十五條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位處於有利地位的，可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，造成用人單位利益重大損害的; （四）依法追究刑事責任的。

無故缺勤的勞動者，可以按照用人單位關於絕對失業的規定處理。

例如，如果員工無故缺勤1-3天，將扣除2天的基本工資; 員工無故缺勤3日以上7日內，解除勞動關係或者解除勞動合同的; 員工無故缺勤7天以上的，直接開除或者單方面解雇。

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）證明勞動者在試用期內不符合勞動要求的; 2）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守或者徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的; （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響本命令工作任務完成，或者不依用人單位要求改正的; （五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的; （六）依法追究刑事責任的。

行為符合本條第二款要求的，用人單位可以以嚴重違反單位規章制度為由單方面解除勞動合同，並向勞動者發出解除勞動合同的通知。

《企業職工獎懲條例》第十八條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續缺勤15天以上，或者一年累計曠工時間超過30天的， 企業有權將其免職。

法律分析：如果員工曠工，會影響公司的正常經營，給公司帶來損失，同時也違反了法律和公司的規章制度，公司有權對他進行處罰。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位的規章制度的;

3）嚴重失職、瀆職，損害租金來源，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者經用人單位提出改正後拒不改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。