乙個沒有自知之明的下屬，連乙個正式工人都沒有，不受管理，他怎麼能打破呢？

開除。 不服從管理的員工會給公司帶來負面的氛圍，也會削弱領導的威信，使管理更加困難，也會影響團隊的凝聚力。

給他乙個規章制度，給他定規章制度，不服從管理就懲罰他，不服從激勵制度的規章制度，不服從就開除他。

首先，作為員工，要清楚自己的地位，認清自己的能力，服從公司的管理，為公司創造價值，公司不會虧待員工。 其次，員工與公司存在衝突，需要相互溝通交流，解決矛盾。 第三，公司可能存在管理不合理，需要完善公司管理制度。

單獨和他談談。 如果你仍然不服從管理，你就不能被正規化，實習期過後你會被勸退。

這取決於這個人對你的安排是不滿意還是有自己的意見，有想法的員工可以使公司更有效率，如果他們只是對你不滿意，他們可能會被解雇。

最好的辦法是提前兩次警告，如果對方還是走我行我素，那麼直接進行解雇，雙方還沒有簽訂勞動合同。

在這種情況下，您可以選擇解雇方法。 因為公司有權在不成為正式員工的情況下解雇乙個人。

摘自《有效管理者》

在現代社會，企業的構成發生了變化，不再是體力勞動者占多數，而是知識工作者或專業人員的比例正在增加。 在這一點上，誰是經理？ 你還以為只有管理別人的人才能被稱為管理者嗎？

在這本書中，德魯克重新定義了管理者。 這個新定義遠遠超出了我們以前的理解。

在乙個組織裡，即使你沒有權威，只要你能通過你的知識、能力和貢獻，真正影響企業的績效，你就是管理者。 有的有下屬的管理者不是管理者，有的知識工作者沒有下屬的就是管理者。

例如，乙個工廠的生產主管，雖然是經理，但不是經理。 他們的工作只是帶領幾十個甚至幾百名流水線工人去執行計畫部門交辦的生產任務。 他們不指導下屬做什麼，也不關心工作的質量和方法。

這些管理者的工作行為對企業的績效沒有重大影響。 另一方面，營銷部門的營銷人員雖然沒有下屬，但在選擇市場方案A而放棄市場方案B時，可能已經做出了可能對公司未來產生重大影響的重要決策。 如果你是這樣的專業人士，你的工作性質其實和公司董事長是一樣的，即使你甚至可能沒有專門的辦公室，但你仍然是乙個經理。

在當今的知識經濟中，其工作行為直接有助於企業有效執行的人，應該被認定為管理者，如知識工作者、管理者和專業人士，而不是沒有職稱的管理者。 這些人是企業發展的內在動力，他們通過自己的有效工作使同事們產生業績，使部門完成業績，企業才能盈利。 他們的價值不是盲目聽從命令，不是努力工作，不是生產產品，而是用自己的知識、能力和貢獻來思考和推動企業的績效。

即使你是職場新人，即使你沒有權威，即使你沒有下屬，只要你有主動權，你的工作行為和各種決策，無論大小，都會對企業的發展產生直接的影響，你可以確定你是乙個管理者。

2018 年 7 月 26 日。

我覺得我們應該及時和這樣的下屬溝通交流，希望他能端正態度，努力工作。

乙個沒有自知之明的下屬，應該找機會揍他一頓，讓他清醒過來。 你可以舉辦一場比賽，然後給他找乙個強大的對手，讓他輸得很慘，揉揉他的鋒利度，私下和他談談，讓他知道自己的能力，不要把自己看得太高，要有自知之明。

作為領導者，你應該和那些沒有自我意識的下屬談談，他未來的工作應該有什麼樣的狀態和模式，和他談談他未來的發展空間是什麼，讓他知道職場不是他想象的那樣。