製造業產量增加1倍，人員增加0 5倍，工資要增加

這很複雜，只有專業會計師才能弄清楚。 企業有成本，成本各不相同。

如果 Cobb Douglas 函式的尺度獎勵是恆定的，那麼產量當然會增加相同的倍數，即增加 5 倍。

Cobb-Douglas 源產生函式 bai

一般形式為：q = a l k 其中 du 的論證和經濟性。

zhi的意思是：當+=1時，表示道勞動和資本在生產過程中的相對重要性，分別是勞動收入在總產出中的份額，是資本在總產出中的份額。

2009年某企業的產出比2000年增長了1倍，比2005年增長了一倍，那麼2005年比2000年增長了多少呢？

它能解決你的問題嗎？

如果把1998年的糧食產量改為x，那麼2008年的糧食產量就是x+x，即2x;

2005 年的糧食產量按 2 倍（1 + 即 4x 34x 3：x = 4 3

因此，2005年的糧食產量比1998年增加了三分之一。

合理配置現有資源，並最大限度地利用資源，產出最大化，技術技能最為熟練。

如果總人力的產出最大化，產品質量就會明顯降低，不良品就會大大增加，如果工資不高，操作人員也會失去大量的工人。

這應該是從零件到整體的角度來看的，如果零件的各個方面都達到最佳效果，那麼整條生產線就是執行的最佳狀態，因為你不知道你的生產線是哪個行業。 所以比較簡單，希望對你有幫助！

裝置組合的精度是最合理的範圍。

如果1998年的糧食產量是x，那麼2008年的糧食產量是x+x，即2倍;

2005 年的糧食產量為 2 倍（1 + 即 4x 34x 3：x = 4 3

2005年的糧食產量比1998年高出三分之一。

大多數公司將員工離職成本狹隘地理解為有形的離職成本（離職員工離職的現金成本）或重置成本（即招聘廣告的成本），而忽略了與之相關的其他成本，尤其是由於員工離職而導致的生產力下降的無形成本。 事實上，員工離職的無形成本遠高於員工離職的有形成本。

大多數企業的中高層管理人員在討論或分析員工流動，特別是員工自願流動時，往往只考慮企業當前人力資源的損失或損失，而忽略或低估了員工流動給企業造成的特殊經濟損失以及員工流動對企業的中長期影響。

企業管理者常犯的乙個問題是，他們往往不相信現有員工能夠得到培訓和發展，以適應企業發展的要求，但他們深信新招聘的員工是非凡的，所以人們經常發現這些公司的高層管理人員不願意向現有員工支付有競爭力的工資， 並願意支付給新來的不熟悉的員工比原員工工資高30%-50%。這是一些企業離職率高的重要原因，導致員工離職成本上公升。

目前，幾乎沒有一家公司在其年度預算中包括員工離職成本（有形和無形）的完整預算，並且僅包括招聘費用、遣散費等的有形預算。

公司中絕大多數中層管理人員對他們部門的員工流動成本漠不關心，包括有形成本，這些成本通常在人力資源部門的預算範圍內。

大多數企業的中高層管理人員沒有意識到，員工離職成本已經成為當今企業管理中的黑洞，是利潤利潤的無形殺手。

大多數企業人力資源部門都計算過員工的年或月離職率，但由於對計算員工離職成本的重要性認識不足，對員工離職成本的具體構成、員工離職成本的模型和計算公式等因素不明確，一直無法計算或完整計算員工離職成本， 尤其是無形成本。

公司自身的招聘情況不是特別清楚，但可以考慮公司的人工成本作為乙個因素，比如HR預約面試，並且邀請成功來公司參加面試，至少需要兩輪，HR加經理，如果級別高， 董事或總經理可能也必須交談。他面試的每一分鐘都在消耗時間，而這些時間就是公司的人工成本，乙個職位往往不可能面試兩三個人就能成功，往往需要HR刷掉很多人，經理刷掉很多人，或者主管刷掉很多人才，都可能決定最終的人選。

如果公司中有些崗位是通過獵頭招聘的，成本會更高，加上上述成本，還要加上獵頭費，一般是候選人年薪的20%到30%左右。 所以，招新人有多高，可以簡單看看這個職位的年薪是多少，那麼招到他的成本應該是他年薪的一半。

也許公司最不希望看到的就是員工換工作。

員工的真實成本很難通過計算來表達; 一般員工的人工成本大概包括社會勞動保險費、福利費用、醫療費用和工傷事故補貼、基礎勞動教育和培訓費用等。 管理人員和專業技術人員的人工成本，應在培訓、派遣專業技術業務人員參觀學習費用和投資費用中加進去; 高階管理人員除各級待遇補貼外，還包括派往國外學習考察的費用。

一般生產經營員工的投資成本是顯而易見的，高管和技術專業人員的投資成本有時需要乙個或幾個生產經營週期才能看到效果。

我的評論可用**！ 你還有不同意見嗎？

薪水加福利，雇用和留住他的成本，以及如果他不這樣做會產生的影響，加起來就是全部成本。

2009年，乙個公司糞便關鍵產品的粗損產量比2000年增長了1倍，到2005年又增加了，那麼2005年比2000年長了多少個百分點呢？

問題似乎有誤，所以請參考一樓的問答。