如何做好人才選拔和育種管理，如何做好人才選拔和留任

人才的選拔和培養是有見地的。

1.選擇：不是尋找完美的人，而是要學會用完美的眼光去欣賞和選擇不完美的人城市裡剩下的女人，往往是因為她們太優秀了，以至於任何一種男人都無法進入她的“魔眼”，所以她們被留下了。 有些管理者往往因為別人太優秀而用自己的標準來選擇和衡量別人，沒有人看不起他們。

相信會帶來被信任，抱怨會帶來反抱怨。 在人力資源管理中，選擇、育種、使用和保留是乙個完整的閉環，“選擇”可能更重要。 我之所以這麼說，是因為人才的選擇往往影響到以下環節的效率和效果。

如果在選拔階段出現失誤，乙個根本不適合做財務工作的人成為會計師，怎麼培養，都是事半功倍，不盡如人意; 而乙個內向的人，從事銷售工作，無論後期多麼有動力，銷售業績和男朋友素質都會得到提公升。 因此，我個人認為，如果一定要找出幾個環節的關鍵點，那麼選拔人才是後期所有工作成功的關鍵。 選擇合適人才的方法：

1、建立健全內部培養機制，培養骨幹隊伍。 2. 通過制定個人職業規劃，挖掘員工的潛能。 3、採用內部競爭的方式，選拔那些符合公司價值觀、懂技術、懂管理的優秀人才，充實管理崗位，使公司管理團隊始終處於良性迴圈中。

4、積極引進具有競爭力薪酬的外部人才，充實公司關鍵崗位。 5、建立內部人才庫，將內部人才劃分為管理、技術、業務，建立人才資訊庫並定期更新。

2.用人：不是讓員工按照你的方法工作，而是讓員工按照你想要管理的目標工作，而不是管理方法，即使你看他的工作。

其實這個問題和你單位的背景有很大關係，比如說你是股份制嗎？ 只有私人的？ 列出的組？

外國？ 是發展的早期階段，還是穩定期，還是變化期？ 領導團隊的風格是什麼？

保守，激進？ 你是否信任人力資源的工作，直接影響到你選擇、使用和留住人才的方式，但從總體上看，你的問題可以解決如下：

1、選擇正確的招聘方式，內部競爭還是外部招聘，如果是招聘，根據人才水平在人才市場上進行選擇？ 報紙和網際網絡還是在獵頭推薦？

2.面試技巧：在面試過程中，你應該使用情境提問的方法，而不是問，“你能接受頻繁的加班嗎？ ”

3、試用期：在面試過程中，哪些沒有被篩選出來，可以通過試用期來判斷，要知道試用期需要注意的重點，試用期不能當成一種形式。

4、用人：就是用制度、流程、績效來管理員工，制度就是畫乙個圓圈，告訴員工在哪個範圍內工作？ 過程就是劃清界限，告訴員工如何一步一步地工作，而績效是對工作過程和目標的有效考核，這三者是不可或缺的！

你們公司有這三個部分，而且都是科學有效的，那麼用人就沒有大問題了！

5、留住人才：留住人才的方法有很多種，職業規劃留住人，企業文化留住人，福利留住人，股權結構留住人等等，只要你要知道每個人都配得上你的人，他們需要什麼？ 你不妨參考一下馬茨勒的理論，留住乙個剛畢業的大學生和乙個40歲的人的手段應該是不同的！

依法執法。

遵紀守法的人。

人力資源管理難點：難以選擇

有的部門人手匆忙，招聘資訊密集，簡歷也多種多樣，人力資源專員就像海底的針，很難在短時間內找到最佳人選。

人育難難，人力資源管理難

此時，人事部要引導新員工盡快入職，如何讓他們盡快了解企業文化，融入集體，引導員工在最短的時間內適應新公司、新的工作環境、新的崗位。

在人力資源管理中雇用人員的困難

經過標準的在職培訓和人員上崗後，人事部門應該如何合理管理人員，讓員工有歸屬感，為公司創造最大價值。 月度考勤管理、工資結算、季度績效考核、人員晉公升調動、日常獎懲等，每一項都要規範落實。

人力資源管理難留住人

經過艱苦的培育，公司終於讓乙個懵懂懂的新人成為了一名自導自在的將軍，這是公司最寶貴的財富，如何留住這些財富，這樣才能給公司帶來更大的價值，而不是辭職。 這是人力資源部門需要更多地考慮的地方。

人力資源管理概述正航HRM人力資源管理軟體積累了20多年的企業人力資源管理經驗，深入到大中型製造、商貿企業招聘、保險福利、培訓、績效、薪酬管理等方面，充分滿足企業人力資源管理需求，打造企業人力資源管理的最佳典範。

公司如何培養人才。

1、不斷充實企業後備人才庫建設。

有針對性地建立多層次的各專業優秀人才庫。 企業後備人才庫不固定，要對進入後備人才庫的人才進行定期跟蹤檢查，充分把握其成長情況，根據業績將優秀後備人才提公升到更高階別的管理崗位，將業績一般的優秀後備人才從人才庫中剔除， 同時補充優良的新鮮血液。這種動態管理，既保證了人才庫的相對穩定，又實現了後備人才的優勝劣汰。

此外，根據自身需求，在無法勝任當前生產任務的情況下，可以通過社會招聘等方式引進已經具備一定能力的技術人才，豐富企業的技術實力。

2、採取多種形式加大培訓力度，努力營造良好的育人環境企業應始終堅持把人才培養作為企業發展的動力源泉，搭建良好的培養平台，拓寬人才發展空間，營造優良的培養環境，不斷增強內在親和力和凝聚力， 穩步推進人才隊伍建設。首先，企業領導要高度重視人才培養; 二是加大人才培養和繼續教育投入，不斷強化優秀青年人才綜合素質; 三是用一線實踐來磨礪和培養優秀的管理人才，對理論基礎紮實的人才進行現場專業技術能力培訓; 最後，暢通溝通渠道，加強與員工的溝通，通過溝通了解員工的成長，聽取員工的一些建議。

3、積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制，企業加大人才激勵作用，吸引和留住優秀人才。 對於建築公司的專案經理來說，增加收入是留住人才最直接的方式。 同時，還要建立合理的人才選拔機制，讓優秀人才脫穎而出，發揮其能力; 加強企業文化建設，營造和諧的企業環境; 關愛員工，以人為本，凝聚力強，讓員工無後顧之憂，為企業的不斷發展貢獻力量。

據了解，目前我國高技能人才比例與發達國家高技能人才比例相差甚遠，高技能人才缺口巨大。 如今，環顧四周，各行各業最缺的恐怕不是大專學歷甚至碩士甚至博士學歷的大學生，而是一大批不僅掌握了專業知識，而且來到企業也能立即開始工作的一線應用型人才。

甄選：如何識別人、甄人、招聘合適的人。

教育：如何培養乙個人，使他更好地適應工作，簡而言之，如何培養員工。

使用：如何授權，如何充分利用人的才能，分配到正確的崗位，做正確的事。

留下來：如何激勵，如何為員工創造職業發展通道等。