客觀情況發生重大變化如何解除勞動合同

那麼，該條款中“使勞動合同無法履行的客觀情況”該如何理解呢？ 何先生是某市某造紙廠生產部的一線員工，與公司簽訂了為期五年的勞動合同。 在履行勞動合同期間，由於當地**計畫加大自然遺產保護力度的影響，企業生產部不得不從A市搬遷到B市，只剩下銷售部留在A市。

企業徵求了何先生的意見，希望何先生繼續在B市從事原來的工作，而何先生則基於各種考慮，希望留在A市。 經協商，雙方未能達成協議，公司以“雙方訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，雙方協商未達成協議”為由，作出解除勞動合同的決定。 他認為公司的決定侵犯了他的權益，於是向勞動爭議仲裁委員會提起訴訟。

庭審後，勞動爭議仲裁委員會維持了公司解除勞動合同的決定，裁定企業應向何某支付解除勞動合同的遣散費。 本案中，因第一計畫而使企業搬遷，是指簽訂時勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行的情形。 因此，企業與何先生無法就勞動合同的變更達成一致，依法解除勞動合同的行為是依法的。

根據《勞動部關於中華人民共和國勞動法若干條款的解釋》，“使勞動合同無法履行的客觀情況”是指發生不可抗力或其他不能履行全部或者部分勞動合同條款的情形。 主要包括：企業搬遷、資產轉讓、企業改制、部門合併、業務方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。

這裡需要強調的是，《勞動合同法》第四十條適用的關鍵在於“客觀情況的發生使勞動合同無法履行”。 未達到“無法履行”的，繼續履行，不適用本條的規定。 例如，用人單位名稱或法定代表人（負責人）的變更、企業內部承包、分立或合併雖然是“客觀情況的重大變化”，但不一定導致勞動合同履行發生變化。

此外，當存在“無法履行勞動合同”的客觀情形時，用人單位不能直接解除勞動合同，而應與勞動者協商變更勞動合同，協商後雙方不能達成協議，雙方勞動合同才能按照規定解除。 勞動合同履行過程中隨時可能出現各種情形，用人單位應當靈活適用法律法規，正確運用法律賦予的權利。

如何因客觀情況發生重大變化而終止勞動合同

《勞動合同法》第四十條第三款規定，訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，導致無法履行勞動合同的，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的， 用人單位可以提前30天書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月的工資後解除勞動合同。

仲裁機構、司法部門確定客觀情況發生重大變化的，解除勞動合同，需要具備以下條件：

首先，用人單位必須提供證據證明客觀情況發生了重大變化，導致勞動合同無法履行。

二是用人單位必須提供證據證明其已與勞動者協商變更合同內容，如調整工作地點、調整崗位等;

第三，如果用人單位和勞動者不能就變更合同內容達成協議，用人單位應提前30天通知終止合同或代付合同。

“客觀情形”是指發生不可抗力或者其他不能履行全部或者部分勞動合同條款的情形，如企業搬遷、兼併、企業資產轉讓等。

在司法實踐中，仲裁機構、司法部門認定的客觀情況發生重大變化，也是指履行原勞動合同所必需的客觀條件，如市場條件、生產裝置條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件、經營場所搬遷、經營條件惡劣等，造成原勞動合同確定的生產用崗位在原勞動合同中確定的。因不可抗力或其他情形發生而使勞動合同失效，導致足以使原勞動合同無法履行或者不必要履行的。因此，需要注意的是，主觀的就業變化不能被視為客觀情況的變化。

在上述情形下，為了繼續履行勞動合同，當事人必須根據變更後的客觀情況協商修改合同，直至達成協議。 如果勞動者不同意變更勞動合同，則原勞動合同所確立的勞動關係沒有必要存在，在這種情況下，用人單位只能解除勞動合同。

勞動合同訂立時勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成協議的， 勞動合同可以依法解除。許多雇主因此而終止與雇員的僱傭合同，但他們缺乏直接和強有力的證據和法規作為法律支援。 用人單位可以在勞動合同或者規章制度中列明“客觀情況發生重大變化”的情形，如不可抗力自然條件、用人單位搬遷到其他地方、撤銷勞動者所在部門等。

風險提示：企業因客觀形勢發生重大變化而裁員時，企業應優先留用下列人員：（1）與單位簽訂較長期限的固定期限勞動合同; （二）與本單位簽訂無限期勞動合同的; （三）家庭無其他就業人員，有老人、未成年人需要贍養的。

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病或者受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的;（二）勞動者不能勝任本職工作，但經培訓或者崗位調整後仍不能勝任的; （三）訂立時勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成協議的。

客觀情況發生重大變化，是用人單位與勞動者解除勞動合同的原因之一。 通常發生在勞動者與用人單位原定的勞動合同的法律關係中，存在不可抗力或其他無法履行全部或部分勞動合同條款的情形，如企業搬遷、兼併、企業資產轉讓、 等。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致同意的，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。 修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者多支付乙個月工資後解除勞動合同： （二）勞動者不能勝任該工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任該工作; （三）訂立時勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

不。 法律規定，訂立時勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成協議的， 用人單位有權解除勞動合同，解除勞動合同。但是，在勞務派遣勞動合同履行過程中，用人單位因上述情形不能履行勞動合同的，不影響勞動者與勞務派遣單位之間勞動合同的履行，勞務派遣單位與勞動者達成協議後，可以將勞動者派往其他用人單位工作。

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病、受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的;（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立時勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的。