如何做好離職員工的資料管理工作

以 RushCRM 為例：

人員流動是每個企業不可避免的事情，對於銷售人員來說，臨走前最重要的就是做好客戶的交接工作，讓繼任者能夠掌握之前與客戶的溝通，讓銷售、服務等工作能夠繼續銜接。 傳統的交接方式，難免會通過檔案、口頭說明等交接方式出現諸多遺漏。 那麼在RushCRM中，如何處理離職員工的交接和工作資訊呢？

1. 停用。 對於已經離職的員工，建議您先停用該員工，以確保RushCRM資訊的安全。 系統管理員可以進入【系統配置】-使用者頁面，找到離職員工，在【狀態】選單的彈窗中選擇停用，停用後，該員工將無法登入，但所有關聯資料將被保留。

-RushCM系統對人數有限制，停用乙個後，相當於釋放了乙個，可以繼續建立新人，分配給新人登入使用系統。

不要直接刪除離職員工，因為有很多與之關聯的資訊（如客戶、跟進記錄、合同訂單等），一旦刪除，不僅之前關聯的內容會受到影響，一些統計報表也會受到影響。

2. 資料遷移。

確認客戶資訊的繼任者後，管理員再次進入使用者管理頁面，將離職員工的狀態更改為“辭職”並儲存，系統會提示您選擇資料傳輸物件，即繼任者，最後點選確定。 遷移資料後，離職員工之前建立或擁有的帳戶、正在跟進的銷售機會、跟進記錄、合同訂單等資訊將傳輸到目標。

3. 選擇性傳輸資料。

在這種情況下，離職員工的資料量很大，我們希望能夠將其交給另乙個人來處理，因此我們需要使用“轉移”功能。 在模組的列表頁上，對需要傳輸的資料進行過濾，（過濾的方式可以搜尋，也可以通過我們在上一篇文章中講到的檢視標籤）過濾掉結果後，全部選擇，然後通過批量“傳輸”功能，不僅可以將模組下的資料傳輸給其他人， 而且與模組相關的資料也可以傳輸給其他人，這樣我們就可以有選擇地將離職人員的資料分配給不同的人員進行過濾再傳輸來接管。值得一提的是，這種方法不僅可以由管理員操作，還可以由具有一定操作許可權的使用者（例如離職員工的主管）操作。

面對已經下定決心的員工，企業應在充分認識知名企業價值的基礎上，借鑑知名企業的做法，結合自身情況對離職員工進行良好的關係管理。

一。 制定規章制度，形成規範。

面對“自願流失”人才的巨大比例，越來越多的中國企業將重點放在招聘上，認為“挖走”員工是財富，辭職員工是損失。 80%的中國公司有詳細的招聘流程，而只有不到10%的公司有離職者管理規則。 所謂員工離職管理，不僅包括員工出現辭職跡象時的面談留用、離職手續的辦理、競業限制協議的簽訂、辭職後的面談、員工離職後關係的維護; 更重要的是，還包括建立人才保留機制，防止員工流失，以及突然離職引發的危機管理。

二。 保持聯絡並親自溝通。

在離職員工關係管理的實際操作中，要注意雙向價值交換和個性化溝通。 所謂雙向價值交換，就是如果公司期望離職員工在新環境中提供大量最新資訊，那麼公司本身就必須向離職員工提供具有足夠價值的同等資訊。 個性化溝通是指根據離職員工的特點和個性，進行有效的一對一溝通，從而有效獲取資訊。

三。 非正式的，鼓勵回來。

知名諮詢公司麥肯錫公司（McKinsey & Company）的高階專家馬里克博士說：“新草可能看起來更綠，但往往不是。 第一次使用它們時，您可能看不到它們的真正價值並做出承諾，但在第二次使用時，您可以找到金礦。

換工作的有才華的員工回歸，不僅僱傭成本更低，而且忠誠度更高。 西方很多公司都有重新雇用離職員工的制度，IBM認為，離開IBM的員工在工作幾年後會學到一些東西，如果他們願意回到IBM，公司的大門永遠是敞開的，他們會增加新的價值。

做好離職員工管理工作可以通過以下方式實現：

一是領導要嚴於己，要寬容他人。

領導，尤其是直接上司，不偏不倚，帶頭破壞制度和流程，顛倒是非，心胸高傲，心胸狹隘，會導致員工流失。

2、關注員工的思想動態，以預防為主。

人力資源部和直屬上司要關注員工的思想動態，發現員工有離職跡象，及時與員工溝通，達成目標。 員工經常請假、抱怨較多、不願意接受新工作、在招聘中更新簡歷、工作作風與平時有一定的差異等，可能是員工離職前的表現，人力資源部和直屬主管應定期或不定期與員工溝通，善於發現員工辭職的一些現象， 從而有效預防它們。

3、真誠地進行辭職面談。

對於辭職的員工，直屬上司和人力資源部進行辭職面談。

四是注重核心員工的競爭管理。

對關鍵崗位的員工，應簽訂競業限制協議，加強公司保密資訊。 機密資訊應嚴格保密，防止洩露。

五是做好員工辭職原因分析工作。

員工辭職的原因一般有：薪酬不滿意、對領導不滿意、對人際關係不滿意、業績不達標、對績效考核結果有意見、工作失誤、個人原因等，人力資源部要對分類進行總結整理，找出規律，對人力資源政策和流程制度提出改進建議， 從而實現企業管理的持續改進。

6、人性化的辭職程式。

企業應按照國家有關法律法規辦理辭退手續，不得因各種原因改變方向、扣減、拖延支付工資。 要舉辦歡送會，表揚離職員工的功績，消除過去的誤區，對他們的前途表示祝福。 畢竟以前是一家人，最重要的就是聚在一起，散去。

人力資源部應注意保留相關書面證據，防範勞動爭議風險，如員工辭職申請表、終止勞動合同、辭職通知書、考勤表等。

7. 管理離職員工。

人力資源部要對離職員工的資訊進行整理和歸檔，並定期聯絡離職員工，特別是關鍵崗位或中高層管理人員，告知公司發展現狀和發展前景。 也可以邀請老員工參加公司的年會，讓他們感受到公司對離職員工的關心。

企業要做好離職員工管理，注重預防和針對性。 只有建立規範的制度和流程，倡導和諧的信任管理，才能從根本上做好員工辭職管理，否則可能會造成管理上的被動。

辭職管理，以規範員工辭職流程，保證日常工作和生產任務的連續性，保證公司和離職員工的合法權益，做好關鍵員工留任、辭職面談、工作交接、人員招聘、離職後管理等全流程工作。 離職分析是指通過離職面談和辭職交接，了解員工辭職的原因，對原因進行分類，進行統計，對辭職的主要原因進行有針對性的改進。

公司員工流失率高，試用期新員工流失率高，不斷招聘離職，形成惡性迴圈。 針對上述情況，公司可以通過辭職面談和辭職交接了解員工辭職的真正原因，對原因進行分類，改進典型問題。

一般員工辭職的原因主要有以下幾點：1、公司平台的原因 2、薪資福利的原因 3、個人發展的原因 4、工作氛圍的原因 5、其他原因（家庭原因、返鄉等）。 結合上述原因，有針對性的改善措施包括：

公司發展前景良好，為員工提供良好的工作平台; 確保薪酬福利的市場競爭力，保持吸引力; 為員工建立職業發展通道，讓員工有良好的工作氛圍（溝通、協調等）。

管理混亂其實很簡單，你必須學會如何分配錢。