梅奧人際關係理論的主要思想和貢獻是什麼？

1.它摒棄了古典管理學說對人的假設，提出工人是“社會人”而不是“經濟人”。 工人不是被動的、孤立的個體，他們的行動不僅僅是為了追求金錢。

2.企業中有非正式組織。 梅奧。

人們認為，除了明確定義每個成員的關係和職責範圍以實現企業目標的正式組織外，正如經典管理理論所研究的那樣，還有非正式組織。 正規組織以效率為行為準則，忽視了工人的情緒因素，因此容易引起衝突，影響企業生產力的提高和目標的實現。

管理者必須注意非正式組織的作用，並注意正式組織中的效率邏輯。

在非正式組織的情感邏輯之間保持平衡，以便管理者和工人能夠充分合作。

3、提高勞動者滿意度就是提高勞動生產率。

第乙個條件是對物質和精神需求的高滿意度**。 梅奧認為，在決定勞動生產率的因素中，第一因素是工人的滿意度，生產條件和工資僅次於第二。 工人越滿意，士氣就越高，因此生產力就越高。

梅奧等人發起的人際關係理論的重要貢獻主要體現在四個方面：霍桑效應的發現。

也就是說，由“被注意到”引起的所有影響; 員工是社會人; 企業中有非正式組織; 新的領導能力是關於提高員工滿意度。

梅奧認為，人們的行為不僅僅是出於對金錢的追求，還有社會和心理需求，即追求友誼、安全感、歸屬感和尊重，後者更重要。 因此，首先要從社會和心理兩個方面考慮合理的組織管理，而不是單純地從技術和物質條件的角度來考慮。

以前有人問過。

梅奧人際關係理論的基本內容包括以下3點：

1.工人是社會人，而不是經濟人;

2.企業中存在非正式組織，非正式組織與正式組織存在重大區別，在正式組織中，效率邏輯是其行為規範，而在非正式組織中，情感邏輯是其行為規範。

如果管理者只按照效率的邏輯進行管理，而忽視了工人的情緒邏輯，必然會引起衝突，影響企業生產力的提高和目標的實現。 因此，管理層必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的情感邏輯之間保持平衡，使管理者和工人能夠充分協作。

3. 新領導層是提高員工滿意度。 在決定勞動生產率的因素中，第乙個因素是工人的滿意度，而生產條件和工資只是次要的。 工人的滿意度越高，士氣越高，效率就越高，工人個人需求的滿足度就越高，不僅包括物質需求，而且包括精神需求。

優點：梅奧參與了霍桑實驗，並得出結論，社會和心理因素對生產力有顯著影響。

基於此，梅奧提出了三個主要觀點：“人是社會人”、“生產力取決於員工的工作態度和人們的相互關係”、“強調非正式組織的存在和作用”。

人際關係理論是從古典理論向現代管理理論的過渡。

它標誌著現代行為科學的推廣和發展。

從那時起，梅奧重視人的觀點已經發展成為“以人為本的管理”。

主要做法是將社會學和心理學引入現代管理研究領域。

其次，“社會人”的觀點是“以人為本的管理”的前提和基礎。

第三：關注“非重要組織”。主要做法用於公司的員工福利。

例如，成立公司或鼓勵員工組建非價值組織，利用員工的愛好等，增強團隊凝聚力。

如果多做研究，我個人認為，企業文化的建立也是受到“強調非正式組織”的啟發和影響。

以上。 缺點：在增加企業成本的同時，由於各種以人為本的政策的出現，企業更難引進和留住人才！

對於富士康這樣的製造企業來說，訓練有素的員工主要以流水線作業為主，員工所做的工作是重複的，所以把員工當成機械人來管理比把員工當成社會人來管理更有效！

人際關係理論是行為科學的早期先驅，也是現代組織行為學的創始人之一。 他創造的“霍桑實驗”是對人際關係理論的經典研究; 他提出的人際關係理論是組織管理學理論的重要內容，對管理學的發展產生了重要影響。 他的主要著作有：

《工業文明中的人的問題》《工廠管理與工人關係》《工業文明中的人的問題》《人性研究》等。