工資不透明是否合理 單位不透明是否合法？

當然也是不合理的，九十年代初，工資是透明的，同事之間的關係也比較融洽，那時候高工資都是靠自己的能力幹的，現在工資全靠領導了。

法律分析：用人單位不公開工資是合法的，工資是個人私隱，不允許公開。

法律依據：《工資支付暫行條例》第十八條 第十八條 各級勞動行政部門有權對用人單位的工資發放情況進行監督。 用人單位有下列行為之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令用人單位向勞動者支付工資和經濟補償，也可以責令用人單位支付賠償金：

（一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;（二）拒不支付延長工作時間工資的; （三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資。

法律分析：企業不公開員工工資並不違法，企業可以對工資採取保密措施。 但是，企業在採取保密措施，制定相應的規章制度時，要注意一定的合理性。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第九十一條 用人單位有下列情形之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令用人單位支付勞動者的工資、報酬和經濟補償，也可以責令支付賠償金： （一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;（二）拒不支付延長工作時間工資報酬的; （三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資。 （四）勞動合同解除後，未按照本法規定給予勞動者經濟補償的。

法律分析：《勞動法》規定，不得無故扣減或嘲笑拖欠勞動者的工資。 因此，扣留工資通常是違法的。

但是，有下列情形之一的，用人單位可以扣留勞動者的工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅; （二）用人單位代扣代繳的社會保險費，由勞動者承擔; （三）法院判決、裁定中要求扣留的贍養費和贍養費; （四）其他依法依規可以從員工工資中扣除的費用。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第五十條 工資應按月以貨幣形式支付給工人本人。 不得扣減或無理拖延工資。

第九十一條 用人單位有下列情形之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令支付勞動者工資、報酬和經濟補償，也可以責令支付賠償金： （一）勞動者無故被扣減、拖欠工資的; （二）拒不支付延長工作時間工資報酬的; （三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資。 （四）勞動合同解除後，未按照本法規定給予勞動者經濟補償的。

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系統版本：Windows 10

軟體版本：瀏覽器。

工資不透明的報表可以在檢查勞動和就業工資支付的功能中找到，具體步驟如下：

1. 點選法人服務進入網頁和勞動工資支付檢查員頁面，點選法人服務。

2. 點選就業進入法人服務頁面，點選用工。

3.點選勞務和工資的支付進入用工頁面，點選勞動用工人員給梁某打電話檢視繳費情況。

4.可以查詢進入勞務工資支付檢驗頁面，點選服務指南查詢。

《中華人民共和國勞動法》第九十一條 用人單位有下列情形之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令支付勞動者的工資報酬和經濟補償，也可以責令支付賠償金：

（一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;

（二）拒不支付延長工作時間工資報酬的;

（三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資。

4）勞動合同終止後，勞動渣男未按照本法規定給予補償。

一般來說，我們會把自己的工資和公司內部的其他同事（尤其是同一崗位及其上下游的同事）、與外部同事、我們自己的努力和回報進行比較。 如果有差異，就會有波動，一旦出現，就會影響到不止乙個人，也許是整個部門的團結和凝聚力。 相信很多人不要求高薪（當然越高越好，但高薪意味著沉重的負擔），而只要求至少與回報成正比，否則累的工作，到頭來也比不上坐在辦公室裡用二郎腿玩蘭指，說大話的人， 自然，他的心是不平衡的。

其實工資是瞞不住的，沒有密不透風的牆，總會有幾個人對各種打聽和走動充滿好奇。 工資本身就有激勵作用，既然不能保密，那就直接公開，按部門、崗位，除了領導級別和一些敏感職位外，其餘的基本工資、保密的佣金和業績。 同時，晉公升路徑是開放的，低階員工需要努力工作和渠道才能實現高薪，讓員工了解如何實現如此高的薪酬和級別，同時也起到激勵作用，資訊公開透明，員工樂於做，看到希望和上公升空間。

由於薪酬不能完全保密，對員工的影響也不小，在落實薪酬時，應當：（1）要有專業的薪酬福利體系，並對應薪酬和責任，獎金和業績要合理、有根據。 （2）至少要與行業平均工資相匹配，否則很難招到人，就算招到他們，也容易流失。

3）結合個人敬業精神，鼓勵拼搏、獎勵功績，規則明確，獎懲明確。我突然有了乙個想法，雖然可以通過招聘**等渠道獲得對應公司和崗位的大致工資，但如果有人創業做這樣的**：上傳自己的位置、行業、發工資單。

基本上，除了實習生的工資公開透明外，其餘員工的工資都沒有公開。

一般來說，乙個公司的工資基本上是腰帶的形式，工資保密是給公司的管理。

一是保護員工的積極性。 1967年，美國心理學家亞當斯提出了著名的公平理論，指出“人們的工作動機不僅關係到個人的實際報酬，而且關係到人們在報酬分配中是否感到公平。

基於公平理論的基本觀點，企業會採取各種措施，如單獨發放獎金，在員工中營造主觀的公平感，從而激勵員工工作。

二是保護員工。 因為每個人的工資都不一樣，為了管理方便，工資保密就成了保護員工的一種方式。 保護“高薪”員工的權益。

對於薪酬相對高的員工來說，如果他們的工資被公開，他們可能會受到同事的騷擾和批評。 也保護了工資相對基本的員工權益，如果工資相對基本的員工的工資被公之於眾，也可能被同事鄙視，不披露也照顧了他們的情緒。

三是保護公司人才。 這是自由市場的時代，企業和員工都是雙向選擇，根據2019年的一項調查，一些白領表示會因為薪資不理想而換工作。 如果不對工資保密，公司就有可能對人才進行敵意競爭。

薪水是證明職場能力的最好方式，如果你有能力為公司創造更多的利潤，那麼你應該得到平等的報酬，反之亦然。 所以，現在職場上很多人都把薪資作為衡量自己能力的標桿，大家難免會有好奇心去了解，甚至互相比較自己的地位，而薪資已經成為大家唯一比較的標準，所以心裡肯定會有不平衡。 如果員工在這個時候大鬧大，不僅不利於員工之間的團結，還可能給公司帶來無法彌補的損失。

同樣，員工互相透露工資也不利於公司的管理，因為薪酬是乙個非常敏感的話題，尤其是在當今這個金錢橫行的社會，只要提到有錢人，就會變得非常現實，而且工資有高有低，你有多少能力，你能為公司創造多少價值， 您可以獲得相應的報酬。但同時，這種能力的標準也很難確定，難免會有傲慢的人覺得自己有足夠的價值，卻沒有相應的回報，出現心態不平衡，所以不管是從公司還是員工的角度來看， 員工不宜披露工資。

另外，部分原因是公司內部的“黑幕”現象，有些人靠著自己的家庭關係坐到了別人夢寐以求的位置上，拿著別人辛苦幾年才能拿到的薪水，這種情況一旦被員工知道，也會造成很大的影響。

首先，應該肯定的是，存在披露某些職位的部分甚至全部工資水平的做法，但披露所有職位的做法幾乎不存在。

一般來說，薪酬披露具有一定的正向激勵作用，而薪酬保密則具有一定的負向激勵作用。 但是，由於可比物件報酬金額的披露，工資支付的結果必然會產生亞當斯比較，主要是橫向比較，當對工作產出結果的責任不明確或不易衡量時，比較結果一般難以具有公平感， 但在實行平均工資的情況下，工作多的人的不公平性更強，而在差別工資的情況下，工作少的人的不公平性更強。原因如下：

公平首先與個人的主觀判斷有關。

人們很難用乙個標準來客觀地衡量任何事情，你的標準可能得不到對方的認可，公布後最大的後果就是整體陷入了沒完沒了的對比討論中，想要披露所有崗位的乙份薪資，別的也沒辦法。 至少有幾個明顯的缺點：首先，會引起不必要的矛盾

下層的人看到上層的人的基本工資高得多，就要信服嗎？ 層次較高的人，覺得自己的工資不比乙個比預期低的人高，難道他們不知道嗎？ 同一層次的人之間會有區別嗎？

如果是這樣，如何？ 同時，大量的矛盾也將集中在等級制定的科學性上。

如果把員工的工資看作是成本支出，工資資訊的不對稱便於企業管理，新老員工的收入，合格員工與應屆畢業生的收入有時相差不大，這可能是由於過去的原因（調薪速度）、不同年份的起薪點不同、工作能力的差異造成的， 等。 為了方便員工管理，降低勞動報酬支出（比如，如果公司老員工的調薪率慢於市場，彌補這個差額的成本非常高;因低薪而流失員工的成本也很高），而且不允許員工比較，甚至會影響員工的積極性，所以不會透明。

還有乙個原因，主要是公司的人力資源管理制度不完善，如果公司有相應的人才發展晉公升通道和公平公正的績效考核體系，讓每個員工都知道優秀的員工可以得到更高的薪酬，薪酬就會相對透明。

公司的工資不透明，所以我認為應該是為了保護個人私隱。

如果你足夠優秀，你的薪水肯定會很高。 如果沒有能力，天天渾水摸魚，薪水也不會特別高。

畢竟，每個公司都需要優秀的員工和能夠為公司創造經濟效益的員工。 如果你能給公司帶來足夠的經濟效益，那麼你的工資就不會低。

與其在這裡質疑公司薪資制度的不透明，不如提公升自己，努力工作！

um.有些公司對自己的薪資選擇不透明，為了讓員工感到幸福，不用比較公司給他們多少錢，就會覺得很開心，這也可以打破員工在工資方面的比較。 收入對員工來說不是很重要，重要的是員工在這家公司是否受到尊重。

員工對自己的收入知之甚少，他們希望公司的薪水足以養家餬口。

有些企業的工資是不透明保密的，因為他們的工資差異很大，而且不是按職級，而是按個人貢獻，所以為了企業的穩定和團結，他們對員工的工資不透明。

由於一些企業的工資和薪金是保密的，工資改革和制度被作為企業的官方秘密檔案儲存。 特別是，在不同的發展階段，不同型別的人員被招聘到公司和不同的年齡結構，工資達不到同工同酬，或者不同國籍和國家不同職位的重要性是一人一薪，雙方協商。 很多企業發展了複雜的資產，沒有實現同工同酬的現代管理模式，因此一些企業無法實現充分透明的工資。

主要目的是避免管理失衡，或比較和負面情緒的現象。