為什麼十分之八以上的公司在績效管理方面不及格？

績效考核失敗的原因往往有以下三個主要原因：

1）因為沒有與企業戰略和目標相融合，或者企業根本沒有明確的目標和戰略。

企業沒有層層企業級目標分解到部門，再從部門分解到個人，然後實施和監控。 戰略管理由四個基本組成部分組成：環境分析、戰略制定、戰略實施以及測量和監測。

績效管理是戰略過程中衡量和監測的最重要組成部分。 因此，沒有戰略性的績效考核，就像一條沒有源頭的河流，最終必定乾涸。

2）由於沒有與業務運營相結合，業務部門將績效考核視為額外的負擔，甚至抵制績效考核。

業務部門的管理者不參與績效指標的細化，不與員工一起設定績效目標，沒有績效輔導，沒有考核面談，而只是被動地填寫人力資源部設計的考核。 人力資源部和業務部之間沒有合夥關係，人力資源管理僅限於人力資源部，人力資源管理還沒有成為每個經理的責任。

3）由於沒有高績效的企業文化理念，乙個普遍的現象是企業高層管理人員不參與績效考核，似乎績效考核。

核心只給員工，員工被迫被淘汰或只用於獎金。

企業高層必須高度重視和推動績效理念在企業中的全面滲透，營造組織氛圍，形成文化，最終提高組織的績效。

其中乙個最重要的原因，就是公司制定了一套績效管理制度（這是合理的），然後交給各級經理和員工去實施，而這些人對績效管理的知識、思想、理念、方法和操作技巧知之甚少，所以他們去執行。 在執行過程中不可避免地會出現阻力、誤解、錯誤和錯誤，如果這些問題得不到及時解決，績效管理的失敗就會變得如此自然。 上海興隆諮詢一直專注於績效管理諮詢和培訓，為保證實施的成功，在績效管理諮詢的早期階段，特別注重知識、思想和觀念的宣傳、培訓和灌輸，在諮詢過程中，特別注重績效管理方法和操作技巧的指導和實施， 並在諮詢後，注意諮詢的實施。

這從根本上保證了績效管理的成功。

因為計畫跟不上變化。

我們可能也經常聽到直線經理抱怨他們的員工做得很好。 為什麼員工失敗時要扣錢？ 他們不能都過得去嗎？

針對強制分配，直線經理會想出各種策略，比如輪流坐在村里。 歸根結底，從表面上看，人力資源績效考核是和諧的，但實際上，績效考核越來越偏離其最終目標。 績效考核的實施是否必然需要強制分配？

正態分佈是高績效員工和低績效員工之間的區別。 根據《管理法》第28條，<>

百分之二十的優秀員工創造了公司業績的百分之八十。 強制分配方式不是實施績效考核的必要條件。 對於剛剛開始實施績效考核的企業或管理不規範的中小企業，很難量化客觀地開展績效考核，強行分配的方式會適得其反。

對於成熟的大型企業，當資訊系統比較完善時，可以實施強制分發。 如果不實行強制分配法，可以引入績效考核係數法。 將個人績效與部門績效掛鉤<>

針對不同部門的考核結果引入相應的調整係數，績效考核之所以呈正態分佈，是因為擔心績效結果過於集中，導致選擇無奈。 雖然正態分佈確實可以區分績效結果，但這種區分是否反映了真實的績效結果？ 我不知道。

評估中最重要的是指標的設定、定量測量和客觀評估。 強制作業通常會誤導應試者將注意力集中在無休止的評分戰上，而不是表現行為的實際改進上。 績效考核的實施並不一定要求強制分配。

評估分數的權力被委託給候選人的直接上級，這被稱為 360 分評估。 我們應該完全信任被評估者的直接上級。 只有這樣，直接上級才有足夠的權力來控制下屬的表現，在相對公平的情況下保持客觀。

其次，可以簡單地將評價分數相加得到評價總分m，評價組中員工的相對最終得分可以根據“員工A的最終分數=員工的初始評價總分m”來計算。

因為每個企業的情況不同，員工的地位也不同，員工的配合程度也不同。

因為在很多情況下，配方過程沒有員工的參與，導致事情的發展不是很合理，所以很難改進。

因為公司裡的員工太多，沒有好的競爭機制和獎勵機制，所以這個績效很難提高，人也不守規矩。

因為公司的生存與利潤對話，利潤與數字對話，數字是通過績效考核獲得的，所以建議嘗試國豐軟體的績效考核管理系統，實現量化管理，客觀數字說話。

績效管理中有一些常見的誤解，以下是績效管理的八個誤解：

1.過度依賴量化指標：將績效降低到數字指標和定量資料，忽視了員工的整體績效和貢獻。 這種對定量指標的關注往往忽視了員工的非定量價值和潛力。

2.目標缺乏連貫性：如果績效目標與組織的戰略目標之間缺乏密切的聯絡和連貫性，績效評估和管理將失去效力。 目標設定應與組織戰略保持一致，並適應不斷變化的環境。

3.不公平的評價和獎勵：在績效考核和獎勵分配方面存在主觀性和不公平性的問題。 如果評估和獎勵過程缺乏透明度、公平性和客觀性，可能會導致員工不滿和積極性下降。

4.缺乏及時的反饋和指導：績效管理應該是乙個持續的過程，包括及時的反饋和指導。 如果只在年度評估期間提供反饋，員工就無法及時了解他們的績效和改進機會。

5.員工發展成長：績效管理不僅要關注員工目標的實現，更要關注員工的發展和成長。

如果我們只關注短期目標的完成，而忽視了員工的能力提公升和職業發展，就會影響員工的長期激勵和保留。

6.轉移管理責任：績效管理是管理者的責任，但有時管理者傾向於將責任推卸給員工，而不承擔自己的角色和責任。 管理者應積極參與和支援績效管理過程，並提供必要的指導和支援。

7.缺乏溝通與合作：績效管理需要良好的溝通與合作氛圍。 如果管理者和員工之間缺乏有效的溝通和合作，可能會導致資訊不暢、目標不明確和衝突。

8.將績效管理與薪酬掛鉤：將績效管理過程完全與薪酬掛鉤會導致員工過於關注薪酬而忽視其他重要方面，例如發展機會、工作環境等。

業績管理應被視為一種綜合的人力資源管理工具，而不僅僅是一種薪酬管理手段。

績效管理是組織中一項重要的管理活動，但在實踐中也存在一些常見的誤解和挑戰。 以下是八個常見的績效管理陷阱：

忽略員工的反饋和意見：績效管理不僅是管理者對員工的評價，更是員工與管理者之間的雙重溝通。 如果管理者忽視員工的反饋和意見，可能會導致員工對績效管理的不滿和不信任，從而影響績效管理的有效性。

過度依賴量化指標：量化指標可以提供重要的績效資料，但過度依賴量化指標也會忽視員工的其他重要貢獻和績效。 因此，績效管理應兼顧定量和定性指標，採用多種評價方法。

缺乏透明度和公正性：績效管理需要公平透明的評估和反饋，否則會引起員工的不滿和爭議。 因此，管理者應建立公平透明的評估標準和程式，並向員工提供充分的反饋和澄清。

忽視員工的成長與發展：績效管理不僅是對員工績效的考核，更是對員工成長發展的支援和幫助。 如果管理者忽視了員工隱性鏈條的成長與發展，就可能導致員工流失和流失，從而影響組織的績效和成長。

將績效管理與薪酬掛鉤：雖然薪酬可以作為激勵和獎勵的一種方式，但將績效管理與薪酬掛鉤會導致對績效評估的過度關注和爭議，從而影響績效管理的有效性。

缺乏員工敬業度和反饋：員工敬業度和反饋可以提高績效管理的有效性以及員工敬業度和認可度。 如果管理者缺乏員工的參與和反饋，可能會導致員工不滿和對績效管理失去信任。

只關注短期目標和結果：績效管理不僅要關注短期目標和結果，還應該考慮員工的長遠發展和組織的長期成功。 因此，績效管理應考慮短期和長期目標，並採取相應的措施和計畫。

缺乏持續的跟進和支援：績效管理需要持續的跟進和支援，以確保員工能夠實現目標並提高績效。 如果管理者缺乏持續的跟進和支援，可能會導致員工失去動力和目標導向，從而影響績效管理的有效性。