績效管理失敗的原因，企業績效管理失敗的原因

認識不深，認識不夠透徹。

導語：企業員工的績效管理越來越受到企業的重視，但是在實施績效管理的過程中，由於企業的一些先天缺陷，由於對績效管理的理解，由於操作人員的經驗和專業性，績效管理的實際作用並不明顯，甚至很多企業管理者對此諱莫如深。

1. 績效管理的組織

首先，組織要求所有績效考核結果都以書面形式記錄，但在績效考核過程中，難免會出現情緒化的主觀假設。 因此，管理者往往採取迴避的態度，不敢輕易觸碰。

其次，組織經常將員工的績效考核結果用於各種目的，通常一次考核事件的頻率越高，管理者的壓力就越大，麻煩也就越多。 基於這些擔憂，管理人員不願意實際進行評估。

2. 績效管理的實施者

中國人一直把不冒犯作為人生的根本，節制哲學的文化積澱深厚，大多數管理者不願意通過裝作“黑臉”來做出負面評價。 因此，每當出現“頭痛”時，盡量拖延績效考核，想象問題會自行消失。 這無疑是對員工的誤導。

一些主管還擔心績效評估不佳會對員工產生負面影響，從而削弱員工的信心和團隊士氣。 在這種勉強的心態下，績效考核一定是含糊不清的，無法對員工形成積極有效的引導作用。

3. 員工

主管或組織者的偏見或無意的錯誤，足以給公司的績效考核帶來很多錯誤，也會讓接受績效考核的員工成為受害者。 大多數員工認為，公司的績效考核過程不夠徹底，往往很難向管理者展示自己最好的一面。 他們往往認為，所謂的“普通”、“不盡如人意”、“達標”等評論，只不過是管理者的一種令人沮喪的回應。

4、績效考核本身存在的問題

在許多企業中，績效考核標準的制定和考核方法不明確，考核實施過程不當，考核的信效不明顯，考績結果沒有與員工的績效改進相結合，企業其他管理體系對績效考核制度缺乏支援是企業績效考核失敗的原因。

企業自以為找到了有效的管理“**”，但由於操作過程中的扭曲，導致績效考核走過場，只是走過場，走在形式上，進階變成了“輪流坐鎮”，倒退了“輪流扛利品”，以至於最終管理者不想考核， 員工不想接受測試，人力資源管理人員對組織測試不感興趣。

經常看到的誤區是，沒有一定的規章制度，每次做某件事，都是很隨意的，而且只持續一段時間，不會持續很長時間。

績效管理的內容不明確。 設計的評估目標不合理。 不注重績效，不注重考核結果的反饋和應用的過程管理。 缺乏績效過程管理，缺乏對績效指導和改進的關注。 因此，適用範圍太窄。

主要原因是對公司發展經營的了解不到位。 如果公司的經營邏輯不清晰，仍然很難實現完全相容的績效管理計畫。 目前，行業內有一些企業在績效管理專案上做得不錯，如產品聲譽諮詢、北大戰略等，績效管理的難點在於客觀、公正、合理，能夠有效調動員工的積極性。

專業人員應該留給專業任務。 如今，公司將績效管理移交給公司是很常見的。 目前我們主要與產品口碑諮詢合作，他們的解決方案還不錯，給出的解決方案也比較強。

績效考核有八大難點，特別是在績效考核的實際過程中，如何對定性指標進行評分？ 360 等 過於主觀，這已被證明是行不通的科學實踐，一般採用五級評分法，區分關鍵點，根據時間、數量、質量和成本四個維度設定標準，專業級軟體最多8個以上，資訊化的好處可以使績效考核更加精細化， 根據指數評分。

公司的考核不能很好地與部門和員工的考核掛鉤，這意味著公司的目標無法實現，考核無法傳達目標和壓力，約束和動力喪失。 如何解決？ 提供了幾種方法，強制分配，通過強制分配規則，將公司、部門和員工的績效嚴格掛鉤，並通過績效分數和等級來體現; 指標包含在組織績效中，並引入組織績效比率。

最後三個詳細的操作方法將在您的業餘時間詳細介紹。

沒有制定指標的計畫。 建議從分散的資料中尋找線索。 即使沒有計畫業務，也總會有會議記錄、各種任務日程、老闆講話等。

即使沒有寫出來，老闆的腦子裡也一定有乙個方向，知道該做什麼。 把這些挖出來，提煉出來，就會有公司層面的指標。 對部門負責人和關鍵崗位進行面談，了解主要職責和任務。

有了這些，就有了部門工作指標，如果原始評估資料做得不好，就會有一些可用的資訊。

根本原因是一些公司的財務部門不能很好地計算每個人的績效，並且會出現一些錯誤，工資標準沒有很好地劃分。 很難獲得統計資料。 而且每個人的薪水都不一樣。

因此，計算效能也非常困難。

主要原因是績效管理引起員工與員工之間的嫉妒和怨恨，導致員工之間的不和諧，同事們不願意互相幫助，而是互相給對方小鞋子。

其他公司的人很多，實行績效管理真的很難，每個人都有自己的想法，根本不會聽這些政策的。

因為每個人的生活都不一樣，每個人的行為也不同，可以說特別難管理。

績效的概念很寬泛，它可以是結果，也可以是我們工作的效率，我們工作的收益或對工作的態度、人際關係、勤奮等等。 可以說，只要有目標、有組織、有工作，就一定有績效問題，總之，績效就是我們想要的一切。

也可以說這是乙個結果，但如果某些因素相對於其他因素對結果有重大和直接的影響，那麼績效的重要性就等同於這些因素。 也可以說，績效首先是乙個結果，當其他因素對結果的影響是相對恆定的，並且改變乙個特定的因素可以促進乙個好的結果時，控制這些因素就相當於在同樣的銷售刺激時控制績效。

影響效能的關鍵因素有五個：

工人自身的態度、工作技能、知識、智商、情商等;

工作本身的目標、計畫、資源要求、過程控制等;

工作方法包括流程、協調、組織;

工作環境，包括文化氛圍、自然環境和工作環境;

管理機制，包括計畫、組織、指導、監督、控制、激勵、反饋等。

這些特定因素和細節中的每乙個都會對效能產生重大影響。 控制這些因素等同於控制效能。 經理的管理目標本質上是影響績效的這些因素。

要做績效考核，最好諮詢像巨集智瑞達這樣的專業管理諮詢公司。