英雄，績效考核專案有沒有可以提供的獎懲制度？

它是對人及其工作條件的評價，通過對人的工作成果的評價，反映人在組織中的相對價值或貢獻。 在外延方面，惠敏說，就是在日常工作中，有目的、有條理地觀察、記錄、分析和評價人。

對於主管： 1、幫助下屬建立專業和工作關係。 2.解釋主管對下屬的期望。 3、了解下屬對自己的職責、目標和任務的看法。

4、取得下屬對主管和公司的意見和建議。 5、為主管提供機會，向下屬解釋薪資處理等人事決定。 6、共同滿足員工培訓發展的需求和行動計畫。

對於員工： 1.加深對責任和目標的理解。 2、成就和能力得到上級的賞識。 3.有機會解釋困難和解釋誤解。

4、了解各項與自己相關的政策的推廣情況。 5、了解自身發展前景。 6. 在對你有影響的工作評估過程中獲得參與感。

績效考核型別：1、年度考核2、平常考核3、專項考核。

績效考核過程分為：封閉式考核和公開考核。

短期績效考核效果評價的主要指標有：1、考核完成率 2、考核面談確定的行動計畫 3、考核結果書面報告的質量 4、上級和員工對考核的態度和對所起的作用的理解。 5. 公平性。

長期效果評價的主要指標：1.組織績效2、員工素質3、員工離職率4、員工對企業認同率的提高。

給予員工考核反饋的注意事項： 1.暫定 2.願意傾聽 3.具體 4.尊重下屬 5.提供全面的反饋 6.要有建設性 7.不要過分強調員工的缺點。

根據績效薪酬的相關規定，績效薪酬的30%用於獎勵績效薪酬，用於“獎勵懲罰懶惰，獎勵”，而現在，從網際網絡上，這項政策正在受到質疑。 乙個政策要反覆辯論，反覆試點的結果要驗證，然後政策真的過時了，不適用了？

其實應該說沒有問題。 我覺得關鍵問題是，學校內部分配計畫中按照檔案“獎有責，獎有大”的設計是否不合理，老師們勤奮自負，完整、幹練、工作量不低於縣局，是不是“偷懶”？ 為什麼你不能得到 30 人？

雖然班主任津貼可以根據班主任的工作量來獎勵績效工資，但沒有必要承擔一點時間。 班級主任，如班級物業管理、學生身份、學生保險、控股部門等，屬於學校管理，與教師教育教學有關，應由學校辦公經費承擔。

各級領導參與學校管理。 如果滿足相同的教學工作量任務，就必須嚴格區分行政工作，即為師範教育和教學提供服務的行政工作，純粹是辦學工作，對辦公經費造成負擔，但其服務可以算作一種處理，但也可以適當增加; 有些人的工作量和其他教師一樣短缺，因為基本上沒有滿負荷的工作量，更多的管理工作只是補充了工作量。 如果加上工作量，老師當然不相信。

你真的取消了獎金表現嗎？ 我相信老師的同志應該很清楚。 每所學校都會有一些能力不足的時候，一天還應該取消！

這些人應該用這些人的 30 激勵績效工資作為對超工作量的獎勵。 希望我的能幫到你，也希望你能幫到我**，點讚，多支援我，多關注我。 如果您有任何問題和要求，可以在評論區留言，我會一一回覆。

我覺得有必要。 績效是每個員工工作能力和成就的體現，這樣才能很好地督促員工工作，所以更有必要。

我認為這取決於貴公司的文化追求，如果是一家正向成長的公司，就要成立，這樣有利於員工創造更大的價值，才能回饋公司。

這是有需要的，這樣人們才能更加努力地工作，也可以使公司的業績有明顯的增長和變化。

每個崗位都是績效獎勵，這其實是沒有必要的，因為很多崗位不需要績效，只需要完成一定的時間，這也是非常合理的。

當然，激勵員工，讓他們積極工作是非常必要的。

沒有必要這樣做。 因為有些職位根本沒有業績，如果設定了這樣的獎勵。 沒有多大用處。

員工績效考核。

為了客觀、公正、公平、實事求是地評價員工的績效，特制定以下績效考核表：績效考核表。

員工姓名。 位置。

部門。 評估間隔年和月。

逐月評估量表和分數。

優秀（10 分）。

好（8 分）。

一般（6 分）。

差（4分）。

極差（2分）。

評估專案。 標準和要求。

分數加權。 自評。

直接評級。 經理評級。

總經理評級。

此列中的平均分數。

工作表現。 1 工作目標的達成情況（人均產能目標、管理目標） 42 安全生產管理效果（人-物-機器環境法的安全狀況） 3 控制或提高相關技術質量。

4.團隊的穩定性，工作的順利執行，下屬人員的紀律性，5個6的管理，ISO情況的執行，制度的執行，工作技能。

1、業務知識和技能，管理和決策能力。

22 組織和領導能力。

3、溝通協調能力強。

4、開拓創新能力。

5、執行力強，有執行力和遵循能力。

工作質量。 1、努力工作，盡最大努力完成任務。

22 努力工作，把工作做得盡善盡美。

3.責任心強，能夠自發自發地工作，起到模範作用 4.職業道德和品行，注重個人行為，維護公司形象 5.工作責任心和對公司的奉獻精神。

工作態度。 1、服從工作安排，勤勉誠懇， 2.團結協作，有團隊合作意識。

3、守時、務實、主動、積極主動。

4 不浪費時間，不怕辛勞，不抱怨。

5、工作精神：是否樂觀進取。

評估員的簽名。

我：直接在我下面：

經理： 總經理：

評估分數。 工作績效平均分4+工作技能平均分2+工作質量2+態度2=出勤率和獎懲。

人員提供的資訊）。

出席人數：遲到，早退。

曠課。 第 4+ 天事假。

天數 + 病假

最小值處罰：罰款，警告。

時間少 1+。

乘以 3+ 主要超標。

時間 9 = 積分獎勵：表揚。

乘以1+小工作。

3+倍大功德。

時間 9 = 總分。

評估分數 分數-

點-點。 最小值

分為多個級別。

A級（超標或達標優秀或良好）：90 100分;

B級（基本符合標準要求一般）：80 89分;

C級（接近標準或幾乎及格）：70 79分;

D級（遠低於要求的標準差，需要改進）：69分或更低。

績效考核管理措施。

為確保公司年度經營目標的完成，加強對各部門、各單位內部業務流程和經營成果的跟蹤

監督、分析、考核，充分調動全體員工降低成本、提高經營績效的積極性和創造性，建立“目標到位、對人負責、全員管理”的管理和激勵機制。 為此，制定了這種評估方法。

1、企業績效考核的目的和原則。

a） 目的。1、以利潤最大化為目標，打造全員運營、持續降低成本的管理團隊。

1、注重追求技術和管理進步，合理利用資源，持續改進工作，落實業務責任，實現高效運營。

省略）業務績效考核方法。

1.評分方法。

業務績效考核以部門為單位，業務績效考核的計分方法為：

1）各部門月度業務績效考核總分（k）=（各項指標考核得分）。

2）單項指標的評分方法以指標每月的實際完成成績和考核指標體系中的評分方法為依據。

2、月績效工資（m）。

每月個人工資的20%作為績效工資，用於將部門業務績效與個人工作考核掛鉤，實行正負激勵。

細胞核的關鍵資料**。

1、月度業務考核指標計畫的目標值。

首先，各部門應根據各部門在年度產銷方面對應的責任經營目標，按照經營管理部門規定的格式（詳見附件）在當月第一天前分解編制業務指標的月度計畫目標值， 銷售收入、利潤、成本、支出和消耗減少、資金占用等，經部門審核並主管副總批准後，報業務管理部。業務管理部門無異議的，作為部門業務指標的月度控制目標; 如有異議需要調整，將反饋給相關部門重新準備，直至達到公司當月的經營和控制目標。 （略）。

考核機制包括獎勵。 考核要從整體上設計，每一次績效考核都要考核。

有相應的標準，相應的獎懲，在五項考核的基礎上形成企業的激勵體系。

使考核獎勵更加規範、更加完善、更加科學。 通過五項考核，將企業整體營銷管理工作與團隊整體考核有機結合滲透機制，促進企業與團隊、營銷與管理、考核與獎勵的和諧共生、相互促進。

完善的績效考核機制

國內大部分企業，考核機制不健全，普遍側重於任務考核，對於流程、日常管理和綜合能力考核不夠重視，導致流程管理混亂，日常管理鬆懈，團隊綜合能力無法提高。 這種不科學、不完備的考核機制，使得團隊只努力完成銷售任務，剩下的工作就交給大家處理。

長期以來，企業的凝聚力。

邋遢，員工的責任感。

實力減弱，團隊整體素質下降，優秀人才流失直接影響企業的長遠發展。 筆者認為，乙個完善的風帆考核機制應包括五個方面，即階段性工作考核、終端標準考核、日常管理考核、銷售任務考核和綜合能力考核。

是指根據員工績效考核結果給予的一次性獎勵，從時間上看可分為短期激勵計畫和長期激勵計畫; 從激勵物件來看，可分為個人激勵計畫和團體激勵計畫。

在人員和崗位不完全匹配的情況下，企業將員工相應崗位的工資等級分為兩部分，一部分固定支付，另一部分根據績效調整支付。 表現不佳不會被罰款。

現代企業的薪酬結構主要由工資、績效、獎金（年終獎和特別獎金）和福利（法定福利和企業補充福利）三部分組成。

1、企業平均業績獎是指企業上月或上季度利潤收入的一定比例的平均再分配。

2、崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例的分配，無收益的服務部門採用一定的平衡標準。

在制定績效獎勵時，應注意以下幾點：

1、績效獎勵計畫只是整體薪酬的重要組成部分，不能替代其他薪酬計畫。

2、績效獎勵計畫必須與組織戰略、文化和價值觀相一致，並與業務活動相協調。

3、首先要建立有效的績效管理體系。

4. 有效的績效獎勵計畫必須在績效和獎勵之間建立聯絡。

5. 必須有有效的溝通策略支援。

6、要保持一定的動態性。

看來應該是績效獎勵，就是哪裡考核你的績效佣金，用多分來打分，把你的績效佣金乘以分數的百分比就是你能得到的。