績效薪酬和激勵薪酬的意義

最常見的績效工資形式是非固定經濟報酬，它具有一定的激勵和約束功能。

基於績效的薪酬受到嚴重限制。 績效工資的本質是“崗位價值押金”，即企業在人員與崗位不完全匹配時，將員工相應崗位的薪酬水平分為兩部分，一部分固定，另一部分根據業績進行調整。 一般而言，在人崗匹配程度較低的國有企業中，績效工資所佔比較大; 在人事規範化、人崗匹配程度高的外資企業中，績效工資佔比相對較低。

績效工資是根據員工的表現來支付的，有一定的範圍，這不是有沒有問題的問題，而是多少的問題。

基於績效的薪酬是職位價值回報的一部分，有必要更多地參考外部市場。 例如，對於技術崗位，外部市場的普遍做法是固定工資加專案獎金。 如果將技術人員的固定工資的一部分浮動起來，經過月度或季度考核後支付，必然會削弱優秀人才在外部市場的吸引力。

激勵性薪酬是以支付工資的方式影響員工未來的行為，是與員工未來績效掛鉤的部分，是對過去工作行為和績效的認可。 它是在實際績效實現時確定的，通過支付工資來達到影響員工未來行為的效果。 為超額完成工作而設立的獎勵的激勵效果不是通過績效工資來實現的。

績效薪酬和激勵薪酬是兩種不同的薪酬體系，其意義如下：

績效工資：績效工資是一種工資制度，根據員工的工作表現和績效來確定工資水平。 績效薪酬的意義在於激勵員工更加努力地工作，提高工作的質量和效率，從而提高企業的生產力和效率。

激勵性工資：獎勵性工資是一種根據員工的工作目標和績效來確定工資水平的工資制度。 激勵性薪酬的意義在於激發員工的積極性和創造性，促進員工實現個人和企業的共同目標，提高工作績效和企業競爭力。

兩種工資制度的意義在於激勵員工更加努力地工作，提高工作績效和企業效率。 然而，基於績效的薪酬更側重於員工的工作績效和結果，而激勵性薪酬更側重於員工的工作目標和動機。 企業可以根據自身情況和員工需求選擇合適的工資制度，以達到最佳的激勵效果。

績效考核：是乙個動詞，指的是考核績效的過程。 通常包括期初設定目標、期中績效輔導、期末考核評分、進行績效提公升的全過程。

激勵：既是名詞又是動詞，指一種獎勵和獎金，其目的是引導員工開展某項活動，取得某項成果。 激勵措施可以特定於員工績效或其他行為或結果。

相對而言，激勵的範圍比較寬泛，績效考核也是一種激勵方式。

用人單位應當按照勞動合同和國家規定，足額、及時地向勞動者支付勞動報酬，不得隨意扣除應付給勞動者的績效工資，工資應當以商品型貨幣的形式按月支付給勞動者。

1、辭職時工資如何計算。

勞動合同終止或者解除時，用人單位應當一次性支付勞動者的工資。 正常辭職的工資，按除去國家規定的節假日後的月薪出勤天數計算，再按實際出勤天數計算。 《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關係雙方依法解除或者解除勞動合同的，用人單位應當在解除或者解除勞動合同時足額支付勞動者工資。

《勞動法》第50條規定，工資應以貨幣形式按月支付給工人本人。 不得扣減或無理拖延工資。

2. 拖欠工資的行為是什麼？

拖欠工資是違法的。 工資應按月以貨幣形式支付給工人。 不得扣減或無理拖延工資。

根據《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額的50%以上100%的費率向勞動者支付附加補償金： （一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的;（二）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資; （三）安排加班不支付加班費的; （四）解除或者解除勞動合同，未依照本條例規定向勞動者支付經濟補償的。

《工資總額構成規定》第四條規定，工資總額由以下六部分組成：（一）小時工資; （2）計件工資; （3）獎金; （四）津貼和補貼; （五）加班工資; （六）特殊情況下支付的工資。

績效薪酬的作用：

實現目標：績效評估本質上是一種過程管理，而不僅僅是對結果的審查。 它是將中長期目標分解為年度、季度和月度指標，並不斷督促員工實現和完成它們的過程。

挖掘問題：績效考核是乙個持續規劃、實施、糾正PDCA迴圈的過程，體現在整個績效管理過程中，包括績效目標設定、績效要求要實現、績效實施和修訂、績效面談、績效改進，進而制定無聊目標的迴圈，這也是乙個不斷發現問題、改進問題的過程。

福利分配：評價不開心的福利是沒有意義的，員工的工資一般會分為固定工資和績效工資兩部分。

績效工資的分配與員工的績效考核分數密切相關，所以說到考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長：績效考核的最終目的不是單純的分配崇匯灣的利益，而是促進企業和員工的共同成長。 通過評估，發現問題，改進問題，發現改進差距，最終實現雙贏。