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匿名使用者2024-02-06一般不建議私下進行工傷。
按照流程，先申請工傷認定，待考核級別後才能確定賠償金額。
1、向人力資源和社會保障局（原勞動局）申請工傷認定，公司需在事故發生後乙個月內報告，如公司不申請，受傷員工或其近親屬應當在一年內申請認定。
2、受傷後有影響勞動能力的殘疾比較穩定的，申請人應當申請勞動能力鑑定，並向設區（一般設在同級人力資源和社會保障局）的勞動能力鑑定委員會提出申請;
3、根據殘疾程度不同，獲得的賠償也不同。
主要補償為：醫療費、一次性傷殘津貼、一次性就業津貼、一次性醫療津貼、停工期間工資、伙食費、護理費等;
4、如您沒有勞動合同或其他證據證明存在勞動關係，不能申請工傷認定，可以先申請勞動仲裁，確認您與用人單位之間存在勞動關係。
勞動仲裁確認勞動關係存在後，申請工傷認定;
5、工傷權益保護程式很多，不熟悉的最好委託律師**。
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匿名使用者2024-02-05你學會了工傷的談判技巧嗎？
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匿名使用者2024-02-04在氣勢上壓倒你的對手。
為了在談判中取得主動權，除了透明的工傷政策外，動量是乙個不容忽視的重要因素。
1.建議受傷員工一般應親自攜帶受傷員工，如有家屬或親屬陪同，對方人數應控制在不超過3人且不超過5人; 雇主可以比另一方多 1-2 人。
當參與諮詢的人很多時，很容易造成很多意見無法達成共識，這是諮詢過程中需要注意的，HR要有很好的場域控制能力。
2.員工組成：除員工本人外，通過事前調查或初步溝通的結果，選擇有文化、有理智的人。 對於那些難以溝通的人，他們可以要求替換。
用人單位人員由人力資源部勞動關係專員、部門負責人和生產部（不低於）主管級人員組成
勞動關係專員：熟悉工傷相關法律法規，良好的語言表達能力。
人力資源主管：良好的溝通和協調能力，對一般問題的決策權。
生產部門主管：一般是受傷員工的直屬主管，要求有良好的威望，是受傷員工比較信任（尊重）的人。
多層次戰略縱深 我記得初中時，學過古籍《曹迪論戰》中有這樣一段話：一擊後退，三累，可作為工傷索賠談判的參考。 一般建議是設定三個職位，第乙個是勞動關係專員，第二個是人力資源部負責人，第三個是律師，主管領導（副總裁），最多已經設計了五個。
為什麼？ 普通人的心理是開頭多報，結尾多拿; 再說了，仲裁不收費，訴訟最高10元，何樂而不多說呢？ 出於這種心態，很多受傷的工人會故意開**。 一般通過狙擊第一線，到二線陣地基本上就是說實話。
迫使對手露出他們的底牌。
HR要把握談判的節奏，比如工傷賠償總額為10萬，談判時，讓對方亮出底牌，這是第乙個崗位的責任，當對方的底牌顯露時，可以換到第二個崗位接班; 根據對方的底牌可以出乙個略低於政策的數字，比如60,000，雙方繼續就這個數字進行談判，到7-80,000對方同意結束談判，在這個過程中不要過早暴露底牌。
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匿名使用者2024-02-03法律分析：1、協議簽訂前是否有工傷認定申請。
工傷賠償協議解決前，應先進行工傷認定。 工傷認定的主要目的是對事故進行定性，明確事故雙方的權利和義務。
2、協議簽訂前是否有勞動能力鑑定。
勞動者勞動能力的評價結果直接影響到勞動者工傷保險的賠償標準和待遇。 在簽訂補償協議之前，員工可以申請進行勞動能力評估，以確定應向員工支付的補償金額。
3、賠償專案範圍。
賠償協議中對賠償專案的預先確定應當明確。 根據《工傷保險條例》第二十九條至第四十三條，對工傷保險待遇作了明確規定，包括：工傷一次性醫療補助、一次性傷殘就業補助、一次性工傷死亡補助金、一次性傷殘補助金、醫療費、誤工費、傷殘津貼、護理費、醫院餐補、喪葬補助、受撫養親屬撫卹金等。
4. 謹慎放棄剩餘權利。
工傷賠償協議中常見的是“爭議經雙方履行協議後解決”、“勞動者獲得一次性賠償後不得向企業主張其他權利”等條款，主要體現用人單位的利益，與勞動者相比，不能免除此類條款的限制， 並應在用人單位力所能及的範圍內與用人單位協商，避免此類條款的發生。
法律依據：《工傷保險條例》
第四條 用人單位應當向社會公布參加工傷保險的有關資訊。
用人單位和勞動者應當遵守有關安全生產和職業病防治的法律法規，落實安全衛生法規和標準，防止工傷事故的發生，避免和減少職業病的危害。
勞動者發生工傷時，用人單位應當採取措施，確保勞動者得到及時救治。
第五條 全國工傷保險工作由社會保險行政部門負責。
縣級以上地方人民社會保險行政部門負責本行政區域內的工傷保險工作。
社會保險行政部門依照社會保險行政部門有關規定設立的社會保險代理機構（以下簡稱機構）專門承接工傷保險事務。
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匿名使用者2024-02-02當勞動能力鑑定結論出來後，工傷索賠程式已經啟動，在經濟利益的驅使下，工傷雇員與用人單位之間的對抗是不可避免的，因為用人單位應遵循以下幾點： 1、設計一套理想的工傷索賠方案 用人單位可以接受的工傷雇員的最低人數， 一般調解金額不低於法定標準的70%-80%，不僅得到仲裁環節的認可。如果對合同沒有重大誤解或明顯不公平，法院也將支援該金額的自願協議。1. 2.在氣勢上壓倒對手 除了已經透明的工傷政策外，氣勢是乙個不容忽視的重要因素。
因此，談判各方的數目和組成尤為重要。 建議：一般建議受傷員工選擇1-2名有文化、懂事的人; 用人單位人員由人力資源部勞動關係專家、部門負責人和生產部人員（不低於）主管級人員組成，人員可比員工多1-2人。
3、建議設定三個崗位：第乙個是勞動關係專員，第二個是人力資源部負責人，第三個是律師和主管。 法律依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條 勞動者與用人單位通過相關手續解除或者解除勞動合同、支付工資、報酬達成協議的協議， 加班費、經濟補償或者補償等，不違反法律、行政法規的強制性規定，沒有欺詐、脅迫或者利用他人危險行為的，視為有效。
前款協議存在重大誤解或者明顯不公平的，當事人請求撤銷的，人民法院應予支援。
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匿名使用者2024-02-011. 設計理想的工傷賠償方案
用人單位可以為受傷雇員接受的最低金額一般不低於法定標準的70%-80%，這不僅得到仲裁程式的認可，而且在合同不存在重大誤解和明顯不公平的情況下，也得到法院的支援。
2.在氣勢上壓倒對手
除了已經透明的工傷政策外，勢頭是乙個不容忽視的重要因素。 因此，談判各方的數目和組成尤為重要。
建議：受傷員工一般推薦給受傷員工本人，再選擇1-2名有文化、懂事的人，用人單位人員由人力資源部勞動關係專員、部門負責人和生產部（不低於）主管級別組成，可比員工多1-2名。
3、建議設定三個倉位
第乙個是勞動關係專家，第二個是人力資源部門負責人，第三個是律師和主管。
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匿名使用者2024-01-31你學會了工傷的談判技巧嗎？
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匿名使用者2024-01-30工傷談判技巧有：1、首先，員工應了解相應的法律法規、司法解釋和行政法規關於工傷待遇和工傷待遇，或聘請相關律師等，避免對方利用員工的知識盲區降低賠償。 2、其次，員工應準備相關程式和材料，包括相應的工傷鑑定結果，以便依法說服對方，並根據事實找到對方要求相應賠償。
3、最後，在簽訂合同時，需要注意工傷賠償協議中一些放棄剩餘權利的條款，如“一次性賠償後，職工不得向企業主張其他權利”。
《中華人民共和國社會保險法》第三十九條 因工傷發生的下列費用，由用人單位按照國家規定支付： （一）工傷期間的工資福利; （二）五年級、六級殘疾職工每月領取的傷殘津貼; （三）勞動合同解除或者解除時應當享受的一次性殘疾就業補貼。
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匿名使用者2024-01-29工傷是生活中經常發生的一種人身傷害事故，在協商賠償金額的過程中，雙方通過談判達成協議，可以節省時間、精力和司法資源。
工傷最重要的技能是了解法律的有關規定，知道什麼是工傷，是指在工作時間內和工作場所因工作造成的意外傷害; 在工作時間前或下班後在工作場所從事與工作有關的準備工作或收尾工作時因意外受傷; 在工作時間和工作場所因履行工作職責而遭受暴力或其他事故傷害的; 患有職業病; 外出工作期間，因工作原因受傷或事故下落不明; 在上下班途中發生交通事故或涉及城市軌道交通、客運、班輪、火車的事故，不負主要責任的; 以上所有情況都可能被認定為工傷。
根據《工傷保險條例》的規定。
第十四條 職工有下列情形之一的，應當視為工傷：（一）因工作原因在工作時間內和工作場所發生事故受傷的;
2）在工作時間前或下班後在工作場所從事與工作有關的準備工作或收尾工作時發生事故受傷的;
3）在工作時間內和工作場所因履行工作職責而遭受暴力或其他事故傷害的;
4）患有職業病;
5） 外出工作時因事故受傷或下落不明;
（六）在交通事故或者涉及城市軌道交通、客運輪渡、列車等非主要責任的事故中受傷的;
（七）法律、行政法規規定的其他應當認定為工傷的情形。