公司在什麼情況下可以裁員？ 公司在什麼情況下可以裁員

在用人單位瀕臨破產、停業整頓期間或者生產經營出現嚴重困難期間，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，並在下崗前向當地勞動行政部門報告。

如果公司需要縮小規模甚至關閉; 公司搬遷不願到外地工作的工人; 由於其他原因，合同不能繼續。

勞動合同法：

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

第四十一條 有下列情形之一的，需要裁退20人以上或者少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體員工說明情況： 在聽取工會或者職工意見後，可以向勞動行政部門報告後減少人員數量：

（一）按照《企業破產法》的規定進行重整;

2）生產經營中出現嚴重困難的;

3）企業變更勞動合同後仍需裁員，變更勞動合同後;

（四）因勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的其他情形。

（一）重整應當依照《企業破產法》的規定進行。《企業破產法》第七十條第一款規定：“債務人或者債權人可以依照本法的規定直接向人民法院申請債務人重整。 “企業依法重組的，可以裁員。

2）生產經營中出現嚴重困難。發生嚴重困難是指用人單位的生產經營不可持續，用人單位不得不裁員。 光纖回流。

3）企業在生產變更或重大技術創新或經營模式調整後，變更勞動合同後仍需裁員。企業生產的變化是指公司主營業務的變化，這是一項重大的技術創新，可能導致以更少的工人完成相同的工作。 如果在企業轉型、技術創新、經營方式調整等方面需要裁員，首先要變更勞動合同，即以盡可能減少人員為目的，減少工時、輪換工作。

採取上述措施後仍需裁員的，可以裁員。

此外，由於訂立勞動合同所依據的客觀經濟形勢發生重大變化，無法履行勞動合同。

1.經濟裁員的注意事項。

1）因發生所列情形而不能履行勞動合同的。

這是經濟裁員發生的主要原因，如果企業與職工之間的勞動合同在發生勞動合同法第四十一條第一款所列的四種情形的情況下仍能繼續履行。 如果企業沒有必要裁員，則無需解除勞動合同。

2）裁員次數必須符合法定標準。

由於經濟裁員容易造成嚴重的社會問題，法律規定的裁員人數在20人以上，或少於20人，但佔企業從業人員總數的10%以上。 如果裁員人數不符合這一法定標準，用人單位只能通過雙方協商解除勞動合同。

3）徵求工會或全體職工的意見，並向勞動行政部門報告。

用人單位進行經濟裁員時，必須提前30天向工會或全體員工說明情況，並提出裁員方案，包括：擬裁員人員名單、裁員時間、被裁員人員經濟補償措施的實施情況; 符合法律法規規定的。在徵詢工會或全體員工的意見後，可以進行裁員，並將裁員計畫報告給勞動行政部門。

用人單位瀕臨破產，正在進行法定整頓或者生產經營條件出現嚴重困難，確需下崗的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見， 向勞動行政部門報告後可以解雇員工。

[法律依據]。《中華人民共和國勞動法》第27條涉及城鎮。

用人單位瀕臨破產、正在接受法定整頓或者生產經營條件嚴重困難，確需減少破產中賣職工人數的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況， 聽取工會或職工的意見，向勞動行政部門報告後可以下崗。

用人單位依照本條規定裁員，並在六個月內錄用人員的，應當優先處理被裁撤的人員。

法律分析：公司可能裁員的情形：企業變更生產、重大技術創新或經營模式調整，變更勞動合同後仍需裁員; 按照《企業破產法》的規定進行重整; 生產經營中出現嚴重困難; 其他因訂立合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的情形。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一的，需要裁員20人以上或者少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應提前30日向工會或者全體員工說明情況， 在聽取工會或者職工意見後，可以向勞動行政部門報告裁員方案：（一）按照《企業破產法》的規定進行重組;2）生產經營中出現嚴重困難的;3）企業變更勞動合同後仍需裁員，變更勞動合同後;（四）因訂立勞動合同所依據的客觀經濟形勢發生重大變化而不能履行勞動合同的。

裁員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位簽訂固定期限勞動合同較長的人員; （二）與單位簽訂無限期勞動合同的; （三）家庭無其他就業人員，有老人、未成年人需要贍養的。 用人單位依照本條第一款規定裁員，並在六個月內重新錄用人員的，應當通知被裁撤人員，優先招聘同等條件下被裁撤的職工。