如何進行績效評估 10

對於這麼複雜的問題，你給的資訊太少了，我研究了三年的效能，用不到一萬字的篇幅解釋不清，所以我可以做乙個總結。

定目的，定原則，定程式。

維度（評估方面）-專案（評估的內容）-指數（如何評估）。

確定範圍（誰是參與者） - 確定演算法（如何計算完成的資訊） - 確定反饋（如何反饋，這是最關鍵，最勞動密集型的專案）。

在目的方面：工作績效考核有兩個基本目的：一是幫助人力資源管理人員制定有關晉公升、培訓、薪酬和紀律的指導方針和政策; 二是促進員工自身發展，這是過程目標，最終目標是通過個人績效提公升來提公升組織績效，這方面需要參考人力資源的內容。

如何進行，我可以告訴你，不能進行考核，不要進行考核，如果你們公司現在才開始考慮這個問題，證明規模不大，考核本身就是為了讓事情變得更好，讓大家可以更努力，但是一旦考核進行了， 結果可能會適得其反。

如果你必須執行，OK。 我們來設計一套方法，要科學、簡單、適用、實用，這個要求是非常困難的。 好吧，你可以參考一些教科書，包括上面同志複製的部分方法。

但別人做得好的事情不一定適合你。 換言之，目前全球95%以上的大型企業都在進行績效考核，但只有不到20%的企業成功了。 小企業，要想快速發展，一定不能讓大家把重點放在績效指標上，或者說績效本身，這樣業績越好，崩潰得越快。

總結。 績效考核的五大標準是： 1、工作能力：

評估員工工作能力的技能、能力和知識水平; 二、工作成果：考核員工完成任務的效果，以及完成任務的時間; 3、工作態度：考核員工的工作態度，包括工作熱情、責任心、主動性、團隊合作精神等; 四、工作表現：

評估員工的工作績效，包括與客戶溝通的能力、抗壓工作的能力、自學能力等; 5、績效提公升：評價員工績效提公升，包括工作短板的改善、技能的提公升、學習能力的提公升。

績效考核的五大標準是：1、工作能力：評價員工工作能力的技能、能力和知識水平; 二、工作成果：

評估員工完成任務的有效性和完成任務的時間; 3、工作態度：考核員工的工作態度，包括工作熱情、責任心、主動性、團隊合作精神等; 4、工作績效：評價員工的工作績效，包括與客戶溝通的能力、抗壓工作能力、學習自學能力等; 5.效能改進：

為了評價員工的績效改進，該準則包括工作中的缺點的改進、技能的提高、學習能力的提高等。

考核員應評估員工完成的任務，看他是否能按時完成任務，完成任務的質量是否符合要求。 2、工作效率：考官應全面考察員工的工作效率，看他是否能更高效地完成任務，以節省時間和成本。

3、能力提公升：考官應關注員工是否具備提公升能力，看他能否繼續學習新技能，能否運用新技能提高工作效率。 4.團隊合作：

評估員評估員工在團隊合作中的表現，看看他是否能夠與其他同事相處融洽並共同完成任務。 5、綜合素質：考官要考察員工的綜合素質，看他們是否能有上進心，不斷提高自身能力，及時學習新知識，為公司的發展做出貢獻。

首先，要制定績效考核目標，即在考核期結束時，員工需要完成的工作內容和成效，通常圍繞當前的關鍵工作或績效指標來建立，用3-8尺為宜，每個目標都有自己的權重，代表其重要性。 以目標為方向，員工在工作中會更加積極主動。

二是設定標準，即績效目標中需要達到的標準，也是評價績效目標實現程度的標準。 沒有標準的目標不是真正意義上的目標，只有有標準的目標才能衡量。 通常的標準是設定多個等級，可以直接用分數來區分，或者A、B、C、D來代表等級，也可以直接作為等級：優秀、良好、及格、不合格，不同的等級對應不同的分數。

然後是員工工作過程中的績效輔導，在企業實施績效考核的過程中很容易被忽視，但它是績效管理中最重要的部分。 績效教練強調持續的績效溝通，了解員工在實現目標方面的進展，幫助員工解決實現目標過程中遇到的困難，提高員工實現績效目標的可能性。

然後是績效考核，這是根據績效標準對績效目標的實現情況進行評估和評分的過程。 事實上，如果績效輔導實施得好，績效考核只是乙個簡單的結果呈現過程。 績效考核強調評分基礎的客觀性，量化指標必須有資料支撐，資料要可靠，考核目標要有客觀事實可參考，所以管理者平時的績效記錄是非常必要和重要的。

最後，績效結果的反饋和改進，管理者和員工與績效評級的結果進行溝通，認可良好的績效，鼓勵員工保持，對績效不佳給出改進建議，並幫助員工制定改進計畫，以確保下乙個績效週期能夠得到改進。

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績效考核的實施應當開展下列工作：

1、建立以績效為導向的企業文化氛圍。 顯然，績效考核的目的是為了不斷提高企業和員工的績效，明確各級管理人員是下屬績效考核和改進的主要負責人。 避免績效考核成為人力資源部門自己的業務。

2、績效考核與公司年度目標和重點工作有機結合，避免績效考核與企業管理的現象。

3、通過績效分析，加強對部門和員工績效的過程控制和分析，建立績效持續改進機制。

4、在績效成果應用方面，建立對表現最好的人激勵機制，通過差異化激勵打造充滿活力的團隊。

開展績效考核工作，一般應做好以下工作：

安排績效考核事宜及推廣設計原則; 確保推廣有效，安排合理。

對參與績效考核的部門進行綜合分析; 找出問題和影響評估指標實施的關鍵因素。

確定績效考核和考核的基本指標和考核規則; 明確和可量化的指標是實施績效考核的關鍵標準。

引導部門參與，將績效考核工作與公司實際有機結合; 通過大量的參與，您可以最大限度地減少在促進績效評估時可能遇到的阻力。

在制定好績效考核的內容後，要進行宣傳推廣，讓大家認識到績效考核的意義和價值。

在實施績效考核的過程中，要根據實際情況的變化，定期對考核制度進行修訂和公升級，使績效考核真正成為提高勞動效率、提高部門完成率的優秀指標。

摘要： 開展職工績效考核是單位的一件大事，是一項涉及範圍廣、基礎工作量大、政策性強的系統工程。 要抓住重點，分階段、有計畫地開展考核工作，確保考核工作取得成效。

員工的績效考核過程一般可以分為以下幾個階段：

第一階段是建立績效考核標準。 建立績效考核標準是企業的一項基本任務。 績效考核準則的確定也是以崗位分析為依據的，崗位分析的結果決定了績效考核標準。

第。 第二、第三階段分別確定績效考核內容，落實績效考核。 一般來說，員工績效考核的內容主要集中在工作績效和行為績效兩個方面，相關人員對被考核員工的實際成績和績效進行客觀記錄，並確定不同指標的績效水平。

績效評估的第四階段是確定意見和改進措施。 在此階段，對被評估員工的工作進行綜合評估，確定最終評估等級，並指出其優缺點並制定改進計畫。

績效考核又稱績效考核或“績效考核”，是運用各種科學的定性和定量方法，對企業中每個員工所承擔的工作，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。 它是企業人事管理的重要組成部分，是企業管理的有力手段之一。 績效考核的目的是通過考核提高每個人的效率，最終實現企業的目標。

在企業中開展績效考核工作，需要做很多相關工作。 首先，要對績效考核的意義進行科學的解釋，使整個組織有統一的認識。

績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。 它是定期對員工工作績效進行審查和考核的管理制度，是指主管或相關人員對員工工作進行系統的評價。 有效的績效考核不僅可以確定每個員工對組織的貢獻或不足，還可以為整個人力資源管理提供決定性的評估資料，從而提高組織的反饋功能，提高員工的工作績效，鼓舞士氣，還可以作為公平合理的獎勵員工的依據。

1、成立部門績效考核小組。 部門績效考核小組一般由部門負責人和各業務組組長組成。

2、明確崗位職責，制定崗位職責。 根據中心有關規定，部門負責人根據單位、部門、崗位的工作範圍，結合部門各崗位的工作量和難度，逐步分解職責，具體制定各崗位工作人員的崗位責任書，全面落實崗位責任制， 使責任明確，責任權利明確，每個員工都能順利履行職責和崗位要求。

3、制定科學系統的考核指標體系。 根據各崗位的工作職能，制定不同的考核內容和指標體系。 在崗位責任書的基礎上，對上級衛生部門下達的任務指標進行有效分解，從定量和定性指標中選取，不同崗位、崗位要有不同的標準，才能充分反映考核結果的個體差異，真正發揮考核作用。

而且要引入注重團隊協作精神的考核指標，這樣既要考核責任人的個人績效，又要考核責任人所處的工作團隊的績效，使個人績效與團隊績效有機結合，達到營造良好團隊精神的目的。 考核標準確定後，應組織相關負責人進行討論分析，直至考核人員與負責人達成共識，以減少執行阻力，便於考核。 **盡量簡單，易於填寫，避免重複。

3.建立“PDCA”管理模式。 部門考核小組應在每月25日前制定下個月的工作目標和任務，並根據月度工作計畫明確每週工作任務（內容要量化、具體，同時提出質量要求），並做好工作任務完成情況的記錄。 部門考核小組根據實際情況對工作目標和完成情況進行考核。

如遇特殊情況（如上級臨時分配工作、緊急任務等），各業務團隊可及時調整工作計畫。 每個月末，各事業組要對本事業組工作完成情況和完成效果進行一次自查，找出未完成工作的原因，及時實施整改。

4、建立部門工作的定期檢查和通報制度。 梳理檢查部門日常管理情況，月度、周度工作計畫完成情況，重點工作落實情況和專案管理情況，完成中心交辦的各項任務情況，找出專案未按計畫實施的原因和工作中存在的問題並及時糾正。

5、建立工作記錄制度。 部門管理和各組業務工作要及時記錄; 按照有關規範和規定的要求，做好各類材料歸檔工作，供部門考核組檢查。